【正文】 國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。目前我國中小企業(yè)還沒有形成比較完美的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問題的對策。正確認(rèn)識我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和所面臨的問題，對于促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。三、人才流失嚴(yán)重。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。有些中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場上找到“救世主”。存在的問題:一是培訓(xùn)觀念錯位。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。同時，在一定的時機(jī)，激勵措施也是留住人才的一個重要手段。而中小企業(yè)也正陷入一個惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人才匱乏之中。在招聘人才的時候，在選拔人才的時候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其他。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。第三，運(yùn)用好各種激勵措施。在企業(yè)的成長期，重點提高員工的業(yè)務(wù)能力。可是，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。通過這門學(xué)科，我們知道了應(yīng)聘的時候要做什么，怎么寫自己的簡歷，怎樣去錄取一個人。附錄參考文獻(xiàn)葛玉輝人力資源管理[M]、長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［J〕．企業(yè)研究報告。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。據(jù)統(tǒng)計，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。熟練工人23185人，%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。人力資源開發(fā)與管理．[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，％％。這些對策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，利益分享，共同促使普遍性問題得到及時有效的解決。（2）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力，還要注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，企業(yè)效益日趨增長，從而使自己立于不敗之地。同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力?？墒?，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。（4）建立完善的績效評估和約束機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。例如，通過合同或契約的方式把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。（3）建立多樣化的激勵機(jī)制完善激勵機(jī)制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊，可從選才、留才和育才三個方面漸次入手。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。人才流失嚴(yán)重。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對其存在的問題進(jìn)行一定的分析。長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1]．二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。通過論文的撰寫，使我能夠更系統(tǒng)、全面地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理方面的知識，并得以借鑒眾多專家學(xué)者的寶貴經(jīng)驗，這對于我未來的工作方向是不可多得的寶貴財富。結(jié)論在競爭如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，效益有所增長，促使企業(yè)健康發(fā)展。五、制定人力資源總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決定了企業(yè)未來的方向，是整個企業(yè)的核心，起著領(lǐng)頭的作用，所以作為一個企業(yè)的管理者，自身所具備的素質(zhì)一定要得到提高。三、建立有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制、員工特點，制定個性化、差異化的培訓(xùn)力一案。此外，崗位和工作性質(zhì)不同，方式也應(yīng)不一樣。二、完善企業(yè)用人機(jī)制，激勵機(jī)制和約束機(jī)制首先，企業(yè)要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。對企業(yè)內(nèi)的各種近親進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位。發(fā)展中的中小企業(yè)通常存在一對很大的矛盾，一方面，企業(yè)內(nèi)部資源如：資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等都需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位很多員工在進(jìn)入企業(yè)之前會先考慮企業(yè)的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關(guān)鍵所在。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢。沒有長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的必然結(jié)果就是導(dǎo)致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴(yán)重影響企業(yè)未來的發(fā)展。由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。熟練工人23185人，%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。盡管中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中功不可沒，但是，近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社會服務(wù)體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質(zhì)有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題，同時又面臨不斷產(chǎn)生的新問題的壓力。為保持我國國民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源問題對策前言這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究。萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）．第四篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究內(nèi)容摘要 自改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也發(fā)展的比較好。A只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認(rèn)真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。中小企業(yè)應(yīng)該首先營造良好的重視學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的制度和文化環(huán)境，逐步建立學(xué)習(xí)型組織，形成知識共享體系。其次，建立合理的晉升機(jī)制。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認(rèn)可。全面、科學(xué)的考核和公正的評價,一方面充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)。經(jīng)營者對年富力強(qiáng)的員工可以通過授權(quán)的方式,讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,幫助承擔(dān)起經(jīng)營管理的職責(zé),分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學(xué)有效