【正文】 ......11 3 妥善安置冗余員工.........................................12（三）基于外包商選擇的防范措施................................12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向...........12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型.....12 3 加強(qiáng)對外包商的合同管理和規(guī)范.............................13（四）基于信息不對稱的風(fēng)險防范措施............................14 1 加大對外包商的管理力度，減少對其依賴.....................14 2 對外包商進(jìn)行恰當(dāng)監(jiān)督.....................................14（五）基于存在文化沖突風(fēng)險的防范措施..........................14 結(jié)語.............................................................16參考文獻(xiàn).........................................................17致謝.............................................................18IV一 緒論（一）選題的目的及意義 選題的背景隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，中國開始逐步融入到世界經(jīng)濟(jì)的一體化當(dāng)中，作為決定現(xiàn)代國際競爭力的重要因素之一，企業(yè)競爭力被提到了前所未有的高度。但是，我國現(xiàn)在許多中小企業(yè)還沒有專門的人力資源部，缺乏專門的人事制度，不能為企業(yè)的員工提供良好的培訓(xùn)和深造的機(jī)會。因此，謹(jǐn)慎地選擇外包和有效地規(guī)避外包風(fēng)險對于我國中小企業(yè)來說顯得如此重要。因此，人力資源管理外包的過程中存在著巨大的風(fēng)險，出于對這種風(fēng)險的擔(dān)憂與畏懼，許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包活動時顧慮重重。（2）對人力資源管理外包的風(fēng)險進(jìn)行評估是建立在識別風(fēng)險的基礎(chǔ)上，結(jié)合每個企業(yè)、尤其是其人力資源管理實(shí)際情況，對風(fēng)險的大小進(jìn)行的估計，評估結(jié)果能作為企業(yè)決定是否外包的參考，也可以讓企業(yè)充分做好風(fēng)險承受準(zhǔn)備。瑪麗美國管理學(xué)家詹姆斯繆小明，鄭楠（2005）從員工流失風(fēng)險、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險、信息不對稱風(fēng)險、文化沖突風(fēng)險等幾個方面對人力資源管理外包的風(fēng)險進(jìn)行了分析[5]。樓莉萍(2007)提出應(yīng)選擇有信譽(yù)、實(shí)力雄厚、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、在合作內(nèi)容上有專長、客戶評價良好的服務(wù)商，在此基礎(chǔ)上，服務(wù)商應(yīng)能提供合理而有競爭力的價格[8]。二 企業(yè)人力資源管理外包概述（一）人力資源管理外包的含義人力資源管理是一個組織對人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源管理外包成為可能。（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ) 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同。核心競爭力理論核心競爭力理論是指能使企業(yè)產(chǎn)生長期的競爭優(yōu)勢，具有價值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進(jìn)和提升的企業(yè)競爭能力的資源或能力。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用四個因素。競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過其資源配置的模式和經(jīng)營范圍的決策，在市場上形成的一與競爭對手不同的競爭地位。三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動因分析（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國中小企業(yè)在對國民經(jīng)濟(jì)和社會安定起著不可替代的促進(jìn)作用，同時其自身的生存、發(fā)展也存在著一些難以解決的問題，其中人力資源的管理問題己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。具體地說，我國中小企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個方面的問題： 人力資源管理職能不完善人力資源管理在我國起步較遲，很多中小企業(yè)管理者常常只把它看作一種時髦的新形式而已，相當(dāng)多的中小企業(yè)實(shí)際上沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報表格等，沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，它們認(rèn)為人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理并無大的區(qū)別，采用被動的操作式原理，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，為事配人。另外，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源也都處于劣勢地位，它們在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無法與大型企業(yè)相提并論，因此也降低了對人才的吸引力。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入 到人力資源開發(fā)和引進(jìn)方面。我國的大多數(shù)中小企業(yè)、特別是民營中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這樣就使企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范，員工利益得不到有效保護(hù)；違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資、勞動條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人資源的能發(fā)生了很大的變化。(2)競爭的加劇企業(yè)實(shí)行外包還是巨大的競爭壓力所致，進(jìn)入上世紀(jì)90年代，企業(yè)己經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。（3）經(jīng)濟(jì)全球化的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國際投資的發(fā)展，使得越來越多的企業(yè)開始 到國外設(shè)立營運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司，并招募本國或第二國的公民到其公司工作。人事外包正是知識經(jīng)濟(jì)下新型勞動分工的體現(xiàn)。（2）培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力在市場競爭日益激烈的今天，任何企業(yè)都不可能在所有領(lǐng)域和所有業(yè)務(wù)上都具有競爭優(yōu)勢。對企業(yè)來說，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。如制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。要想有效地實(shí)施人力資源管理外包策略，就必然要進(jìn)行對其風(fēng)險的分析。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況。（二）企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險企業(yè)員工方面(1)企業(yè)留守員工的顧慮企業(yè)員工會擔(dān)心引入外包商后，原先的福利待遇、獎金結(jié)構(gòu)、薪金制度會受到影響，從而產(chǎn)生種種顧慮。企業(yè)高級管理層方面企業(yè)高級管理人員很可能對外包的效果和外包商的能力產(chǎn)生懷疑，這就會使他們不能集中精力工作。當(dāng)然，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于受到客觀條件的限制和影響，企業(yè)無法真實(shí)全面地了解外包服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，導(dǎo)致難以做出正確的判斷。信息不對稱主要表現(xiàn)在：一方面人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對稱。另一方面人力資源部門與企業(yè)員工及公眾之間的信息不對稱。五 中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的防范由以上章節(jié)可以看出，要想有針對性地對人力資源管理外包的風(fēng)險進(jìn)行防范，首先應(yīng)該重視風(fēng)險因素，從企業(yè)的角度出發(fā)，詳細(xì)分析企業(yè)與外包商的情況，學(xué)習(xí)外包理論，采取適當(dāng)?shù)氖侄螌︼L(fēng)險進(jìn)行防范。同時，政府還應(yīng)該注意產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，建立了一系列維持外包市場秩序的政策的同時，還應(yīng)制定相關(guān)的輔助這一行業(yè)發(fā)展的措施，以保護(hù)外包能夠在一片健康和諧的天空之下成長，即政府要充分發(fā)揮其管制功能、引導(dǎo)功能、調(diào)控功能、分配功能。強(qiáng)調(diào)外包業(yè)務(wù)的正面意義并積極投入相應(yīng)的資源，采取措施打消員工的顧慮。妥善安置冗余員工企業(yè)人力資源管理外包后，會使某些原來從事這些崗位工作的員工失去工作。因此企業(yè)要花時間去向?qū)⒁{(diào)到服務(wù)商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調(diào)去的員工溝通并給予鼓勵，這對于在外包項(xiàng)目中形成有效的人際關(guān)系至關(guān)重要。對備選外包商詳細(xì)資料的收集是這一部分的重點(diǎn)，只有擁有每一個備選外包商的信息，并對這些信息進(jìn)行分析、篩選，企業(yè)才能在他們之中做出最好的選擇，盡量找到最適合自己的外包商類型，防范出現(xiàn)企業(yè)與外包商文化部融合的風(fēng)險。（5）綜合考量外包商的其他素質(zhì)企業(yè)在選擇外包商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對外包機(jī)構(gòu)對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾、是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量，以防范因外包商不合格給企業(yè)造成的風(fēng)險。了解備忘錄是一種較簡短的協(xié)議書，一項(xiàng)合同前的雙方聲明書，了解備忘錄不像合同那樣具有法律約束；它描述的是較為道德上的，而不是法律上的義務(wù)?？傊?，成功選擇人力資源管理外包商需要企業(yè)考慮多方面的因素，并加強(qiáng)對其過程風(fēng)險的認(rèn)識，盡量做到在防范風(fēng)險的基礎(chǔ)上選擇適合的外包商，并注意外包商與企業(yè)規(guī)模及人力資源管理活動的匹配度。加大對外包商的管理力度，減少對其依賴外包實(shí)施后企業(yè)應(yīng)該加大對外包商的管理，不能過分依賴，信任外包商。對外包商進(jìn)行恰當(dāng)監(jiān)督企業(yè)對外包商的監(jiān)督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否發(fā)生合同明確規(guī)定的違規(guī)行為。從最開始的外包活動選擇開始，企業(yè)就要思考一個問題：我該不該將人力資源管理的職能外包出去，如果外包，應(yīng)該外包給什么樣的企業(yè)，在這個思考過程中就必然存在著企業(yè)自身的文化是不是可以允許或者寬容到將一個重要的部門的職能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛圍是否和企業(yè)自身的一致，所以在選擇的前期，企業(yè)就應(yīng)該盡量多地去了解對方的企業(yè)文化，避免選擇與自身性質(zhì)和文化氛圍差異太大的外包企業(yè)。結(jié) 語在我國，為使企業(yè)的人力資源管理外包能在動態(tài)的市場環(huán)境下健康的發(fā)展，企業(yè)就要對這些風(fēng)險進(jìn)行防范和管理，文章主要對我國中小企業(yè)人力資源管理外包程中的。這個時侯雙方就應(yīng)該選擇在尊重對方的同時本著互惠互利的原則進(jìn)行合作，不要去改變對方的文化，而是盡量去多了解，找出雙方的不同點(diǎn)，交流相互包容，相互理解，共同達(dá)到外包目標(biāo)。企業(yè)與外包商在合作過程中應(yīng)該實(shí)施反饋修正機(jī)制和動態(tài)目標(biāo)管理的方式，根據(jù)企業(yè)之前預(yù)設(shè)的目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部優(yōu)勢資源和能力，及時調(diào)整外包方案。而外包商的外包實(shí)施風(fēng)險為R2，它的實(shí)際意義是外包商在獨(dú)立實(shí)施外包業(yè)務(wù)時的工作風(fēng)險對企業(yè)的影響，它包括外包商客觀上不可控制的風(fēng)險，但主要是由于其主觀意識所造成的風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)該主動向外包商顯示企業(yè)的信息，真實(shí)反映企業(yè)外包的人力資源活動現(xiàn)狀，明確外包活動目的以及需要外包商達(dá)到的績效水平，盡量使外包商明確其工作重點(diǎn)與特點(diǎn)，但由于信息的顯示程度不一定，外包可能出現(xiàn)的結(jié)果和風(fēng)險也會不同。（3）簽署保密協(xié)議，以保證企業(yè)的信息安全對于企業(yè)來說，外包商為其提供外包服務(wù)，除了解企業(yè)文化及基木架構(gòu)外，諸如企業(yè)人力需求、薪資待遇、測試內(nèi)容及方式、培訓(xùn)課程等敏感內(nèi)容都會被其掌握，而對于外包服務(wù) 提供商來說，其人員招聘通道、候選人資源以及甄選測試方式和培訓(xùn)課程及培訓(xùn)師資也會在外包實(shí)施過程中被企業(yè)所了解，所以為確保交易的安全性，除了對對方信譽(yù)度的關(guān)注外，外包服務(wù)雙方一般都會簽訂有保密協(xié)議或在合同中明確保密條款。其具體的防范措施如下：（1）慎選外包合同簽訂方式一般來說，如果企業(yè)實(shí)施外包項(xiàng)目比較常見，并且外包公司具有良好的信譽(yù)，那么企業(yè)可以選擇由外包商提供的合同，相應(yīng)的減少自己設(shè)計合同的成本；如果企業(yè)實(shí)施的外包項(xiàng)目比較大，最好自己設(shè)計或者與外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺騙的陷阱。（3）企業(yè)還可以向已經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施人力資源管理外包的企業(yè)進(jìn)行咨詢除了外包市場和外包商外，企業(yè)還應(yīng)從實(shí)施過人力資源管理外包的企業(yè)獲取外包商信息，從而獲得與企業(yè)人力資源管理外包項(xiàng)目比較相似的詳細(xì)真實(shí)的外包信息。因此企業(yè)在選擇盡可能多的得到外包商詳細(xì)、真實(shí)的資料，從各個方面充分做好準(zhǔn)備，并做出科學(xué)的判斷選擇，以使合同實(shí)施過程中盡可能少的發(fā)生風(fēng)險。企業(yè)可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過互聯(lián)網(wǎng)訪問求職網(wǎng)站，也可以推薦這些員工到承包該業(yè)務(wù)的外包服務(wù)公司工作，這樣可以帶來兩方面的好處：其一，為外包服務(wù)公司提供良好的人力資源，壯大專業(yè)人力資源管理的隊(duì)伍；其二，解決了企業(yè)冗余員工的問題，而且由于被解雇員工對原企業(yè)的了解，可以更好地協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，對雙方的發(fā)展都有利。與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。具體地說，企業(yè)首先應(yīng)采取正式溝通的方式告知所有員工外包的動因和外包可以帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢，以使員工對外包形成比較正確的認(rèn)知。所以應(yīng)該健全相應(yīng)的市場機(jī)制和調(diào)節(jié)功能，保證外包市場的穩(wěn)定性，避免市場出現(xiàn)動蕩和突發(fā)事件，避免市場發(fā)展過快或過慢，對外包商和企業(yè)造成影響。(五)企業(yè)文化溝通的風(fēng)險企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，形成了具有自身特點(diǎn)的獨(dú)特的企業(yè)文業(yè)在與外包商合作的過程中，很可能產(chǎn)生由文化差異、管理風(fēng)格等帶來的這是企業(yè)文化溝通的風(fēng)險。國內(nèi)許多咨詢公司和服務(wù)機(jī)構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)化程度等方面頗受質(zhì)疑，難以滿足外包主體的要求；國外比較有名氣的咨詢公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)一方面要價太高，使外包主體難以看到明顯的控制成本的效果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險[12]。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢互補(bǔ)，也有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理職能風(fēng)險外包實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能的分離并減輕了業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和壓力，但有可能導(dǎo)致管理能力減弱，形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。(2)被轉(zhuǎn)移員工的顧慮被轉(zhuǎn)移員工會擔(dān)心轉(zhuǎn)移后的種種變化，假若外包公司不愿接收該怎么辦等問題。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，各種中介機(jī)構(gòu)紛紛加入到外包領(lǐng)域中來，難以實(shí)現(xiàn)對外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范，使得外包服務(wù)的風(fēng)險增大；企業(yè)對外包服務(wù)質(zhì)量和水平的理解存在較大差異，出現(xiàn)問題和糾紛時如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析我國中小企業(yè)的人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，其人力資源管理者基本上沒有受