【正文】 企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。人力資源規(guī)劃，首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè) 決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；其次，在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃；最后，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前而忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。（2）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制。結(jié)構(gòu)不合理。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。朱瑞珍，蔣晗暉我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J]商場(chǎng)現(xiàn)代化吳曉，李立軒中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)清華大學(xué)出版社第五篇：中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。，主要包括契約制度、激勵(lì)制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓(xùn)效果，也利于企業(yè)收回培訓(xùn)成本。如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和利潤分享計(jì)劃等。對(duì)于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議一、正確的選擇人才首先要改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的要求選人、用人。國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實(shí)問題。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。首先我們先分析一下中小企業(yè)的現(xiàn)狀一、整體素質(zhì)不高。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。因此正確認(rèn)識(shí)對(duì)待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項(xiàng)重要任務(wù)本文分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問題和一些建議。Mary Coulter（Seventh Edition），中國人民大學(xué)出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th 2000 By ThePrentice Hall,Inc.【3】 Lado,.,Wilson,.，Human Resource systems and sustained petitiveadvantage:a petency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實(shí)踐，更加注重問題解決能力。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級(jí)員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確定位,包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面。中小企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作能力培訓(xùn)。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，一個(gè)組織的生存在很大程度上取決于人才隊(duì)伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是組織持續(xù)成長的重要法寶。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡(jiǎn)單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖定在短時(shí)間的銷售成績(jī)和營業(yè)收益上，因而對(duì)企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)缺乏長遠(yuǎn)性和部署性。重視并積極進(jìn)行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。但是，中小企業(yè)本身至少要做到企業(yè)員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業(yè)與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績(jī)效工資等）和福利體系，把員工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入保障之內(nèi)。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)雙管齊下，企業(yè)每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的計(jì)劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)公司，還要定期請(qǐng)外部專業(yè)人士到公司進(jìn)行公司團(tuán)體培訓(xùn)；同時(shí)，公司也應(yīng)定期開展相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)，時(shí)間不論是1個(gè)星期還是1個(gè)月1次都應(yīng)堅(jiān)持到底，不能虎頭蛇尾。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應(yīng)有與崗位相匹配的考核指標(biāo)，而不是能力、學(xué)歷越高越好。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題；③績(jī) 效管理科學(xué)性、完備性與可操作性的矛盾。（3）中小企業(yè)管理者的主觀因素。所以，各部門間很難做到互相協(xié)作、共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不現(xiàn)實(shí)的。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。重視人力資源管理，將其提到戰(zhàn)略高度。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。掌握每個(gè)員工的需求，來制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工的工作積極性和工作效率。加大人力資源投資，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。而目前很多中小企業(yè)存在只重學(xué)歷不看能力的現(xiàn)象，殊不知，學(xué)歷不代表能力，錯(cuò)過很多有能力的人才。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。很多中小型企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)沒有引起足夠重視，可是，重視對(duì)員工的培訓(xùn)，已經(jīng)成為各國著名企業(yè)發(fā)展和壯大的利器，因此，我國中小企業(yè)必須建立規(guī)范健全的培訓(xùn)體系提高員工專業(yè)素質(zhì)。高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。下面將從中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀入手進(jìn)行分析，并提出解決對(duì)策。我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，由于發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種類繁多等原因，使得中小型企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。由于我國中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，勢(shì)必影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑靠“走后門”而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能不容易晉升，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。由于對(duì)人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒有健全的人力資源管理制度，對(duì)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和人才選拔等都產(chǎn)生很大的影響，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。海信集團(tuán)總裁周厚健說過“一個(gè)成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”。所以企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，積極為各類人才的成長提供各種培訓(xùn)服務(wù)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制，制定適宜的培訓(xùn)制度，另外要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，把人力資源開發(fā)培訓(xùn)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對(duì)性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財(cái)富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。本文針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的總結(jié)，并提出了個(gè)人的見解。由于中小企業(yè)人數(shù)少，部門負(fù)責(zé)人與員工關(guān)系相 對(duì)于大企業(yè)更為緊密，因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借助各部門負(fù)責(zé)人的力量。這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒有可能。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。3解決問題的方法對(duì)于中小企業(yè)來說，要解決這些問題需要從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)著手，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人力資源管理的六大模塊工作做好，才能真正地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。到了員工試用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過2~3個(gè)月的實(shí)習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人?？傊?，中小企業(yè)的績(jī)效考核必須在高層的大力支持下，結(jié)合企業(yè)自身的特色做出考核方案才能持久、持續(xù)、有效地開展下去。海爾能從一個(gè)瀕臨倒閉的集體小廠成長為中國家電業(yè)的旗艦充分說明，面對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)只要能將先進(jìn)的管理理念同企業(yè)的具體實(shí)踐緊密結(jié)合起來，就一定能乘風(fēng)破浪，勇往直前。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策和建議，希望這些對(duì)策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。據(jù)一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質(zhì)不高。2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對(duì)策觀念決定行動(dòng)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使