【正文】 企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗?？冃гu估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應堅持客觀公正以及責、權利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎。建立科學完善的激勵機制。也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復興。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策研究中小企業(yè)在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯的劣勢，面對人力資源管理的嚴峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面，擺脫由于人力資源管理缺陷引起的企業(yè)發(fā)展瓶頸。我國一些中小企業(yè)沒有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。人力資源存量現(xiàn)狀不合理。在培訓人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。企業(yè)如何加強人力資源管理，發(fā)揮員工的主動性，挖掘員工的潛力，共度過難關，是我們許多中小企業(yè)當前急需解決的問題。第一篇：淺談——中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺談——中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法社會工作系 班級：人管0933班 學號：0921053319姓名：林姣姣【摘要】 改革開放以來，我國的經(jīng)濟飛速的發(fā)展，中小企業(yè)迅速崛起，并得到快速的發(fā)展和壯大，對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位，而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及分析人才整體專業(yè)素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，流失嚴重。更有不少企業(yè)面臨培訓無計劃、投入低效益等問題，挫傷了企業(yè)培訓人員的積極性。在國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查中，在接受調(diào)查的156家企業(yè)里，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，％；技術人員4489人，％；熟練工人23185人，％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。并且，人員選拔方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測試、情景模擬等科學的測試方法來綜合考驗應聘者的綜合素質(zhì)。以本人淺見，中小企業(yè)可以考慮以下幾個對策。企業(yè)只有把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠優(yōu)質(zhì)的人才團隊，為企業(yè)發(fā)展提供長足強勁的動力?？茖W的激勵機制既能有效的吸引人才，又不增加企業(yè)的負擔。制定人力資源總體規(guī)劃。還要建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復和浪費，做到人盡其才。總結(jié)：中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。（1）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，人力資源管理的專門人員少。（4）中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響，很難實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理過渡到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的軌道上來。從事人力資源管理的人員一般不 具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，人力資源管理專業(yè)模塊的工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾；②低支付能力與薪酬管理的激勵效果的矛盾。沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進人才、培養(yǎng)人才的第一步，新進員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價值，主要取決于這個環(huán)節(jié)的把關。企業(yè)沒有學習就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強中小企業(yè)的培訓學習工作，對中小企業(yè)發(fā)展具有深遠意義。其實，這也是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因，當然，由于中小企業(yè)自身資本的劣勢，確實不能為員工提供像成熟企業(yè)那樣的工資福利待遇。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內(nèi)市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術含量工作等有關定性問題不夠重視。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴重。他們?nèi)狈θ肆Y源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業(yè)服務。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養(yǎng)學習型組織是非常必要的。中小企業(yè)應結(jié)合自身情況,建立相應的績效考核評價體系。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當?shù)沫h(huán)境補貼。相對于其他社會培訓機構(gòu)和高校?！緟⒖嘉墨I】【1】 amp。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，成為制約了企業(yè)的發(fā)展的問題之一。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。正確認識我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和所面臨的問題，對于促進我國國民經(jīng)濟健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。三、人才流失嚴重。有些中小企業(yè)認為人才應是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場上找到“救世主”。二是培訓制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學性。而中小企業(yè)也正陷入一個惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導致企業(yè)陷入人才匱乏之中。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。在企業(yè)的成長期，重點提高員工的業(yè)務能力。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化。附錄參考文獻葛玉輝人力資源管理[M]、長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［J〕．企業(yè)研究報告。據(jù)統(tǒng)計，只相當于大型企業(yè)平均水平的28％。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，%，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理．[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓來說，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，%，其次是任務緊和缺乏培訓力量，％％。（2）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關系。每個中小企業(yè)都應在學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力，還要注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。（4）建立完善的績效評估和約束機制中小企業(yè)應根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調(diào)整、人力資源培訓、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應堅持客觀公正及責、權、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。（3）建立多樣化的激勵機制完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1]．二、當前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃，具體就是進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。結(jié)論在競爭如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業(yè)內(nèi)部運行良好，效益有所增長，促使企業(yè)健康發(fā)展。四、加強企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)，加強企業(yè)文化企業(yè)的領導者決定了企業(yè)未來的方向，是整個企業(yè)的核心，起著領頭的作用，所以作為一個企業(yè)的管理者，自身所具備的素質(zhì)一定要得到提高。此外，崗位和工作性質(zhì)不同，方式也應不一樣。對企業(yè)內(nèi)的各種近親進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位。三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位很多員工在進入企業(yè)之前會先考慮企業(yè)的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關鍵所在。沒有長遠發(fā)展規(guī)劃的必然結(jié)果就是導致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，%，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。關鍵詞中小企業(yè)人力資源問題對策前言這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究。A企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。其次，建立合理的晉升機制。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強。加強員工的培訓，重視員工的個體