【正文】 。參考文獻(xiàn)：[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟市場，2009，（11）。四、總結(jié)人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。（三）建立科學(xué)的激勵措施企業(yè)要建立基本的福利保障機制，以保證員工對企業(yè)的依賴。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎勵，不然，會造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識自我奮斗的價值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會給企業(yè)造成重大損失。因此，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。三、人力資源管理對策（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。實際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激勵，這明顯存在著認(rèn)識上的偏差，進(jìn)而造成對激勵措施的認(rèn)識不夠。對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強，管理能力強的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠(yuǎn)的角度來對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對策一、引言隨著社會經(jīng)濟的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。如：可以創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)刊，內(nèi)刊的作用主要是傳播企業(yè)文化，加強員工溝通與交流，宣傳企業(yè)的政策與方針，同時，也是員工學(xué)習(xí)發(fā)展的載體，對外宣傳和交流的一個窗口。人力資源管理就是要根據(jù)法律法規(guī)對員工進(jìn)行管理，并采取合法的措施對相應(yīng)的糾紛進(jìn)行規(guī)避。反饋：績效考核結(jié)束后，上級一定要與下級交流，共同分析產(chǎn)生該績效的原因，總結(jié)成功經(jīng)驗并繼承，發(fā)展問題并制定策略改正，以不斷的該進(jìn)工作。具體如下：前提一：要有統(tǒng)一的崗位體系和基本的崗位規(guī)范與說明。結(jié)合企業(yè)實際情況，對員工實行“每月總結(jié)、每季考核、每年計劃”的考核體系。此外，由于福利是高剛性的，最好基本統(tǒng)一，當(dāng)然，地區(qū)差異還是有的，但政策一定要一致。人力資源部要堅持和完善培訓(xùn)體系，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)合適而優(yōu)秀的人才，用最低的成本培養(yǎng)與開發(fā)最大潛能的人力資源。（3）培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)課程：分為基礎(chǔ)體系課程（新員工培訓(xùn)類、個人素質(zhì)類、企業(yè)文化類）、市場體系課程（產(chǎn)品銷售類、促銷類、市場開發(fā)類、營銷策劃類）、專業(yè)體系課程（HR管理類、財務(wù)類、企劃類）和管理體系課程（管理基礎(chǔ)類、領(lǐng)導(dǎo)技能類、高階管理類）。3）建立“導(dǎo)師制”的培養(yǎng)體系。（2）招聘與錄用招聘是員工的入口，必須要嚴(yán)格把關(guān)，保證優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，避免不合適的員工入職，員工招聘主要從以下幾個方面入手：1）制定科學(xué)的招聘與錄用制度。人力資源管理的費用主要包括招聘費用、員工工資和獎金、社會保險、福利經(jīng)費、培訓(xùn)費用、員工離職相關(guān)費用等。人力資源管理工作規(guī)劃（1）人力資源規(guī)劃與費用人力資源部根據(jù)企業(yè)調(diào)整人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)的人才需求，做到量才而用、人盡其才。三、關(guān)于人力資源管理方面的對策確定企業(yè)的人力資源理念理念是要結(jié)合企業(yè)的實際經(jīng)營管理狀況和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而確定的，必須要有獨特性，并且，在確定后要堅定不移的堅持和貫徹，長久下去就成了公司的人力資源理念文化，成為企業(yè)文化的重要組成部分。由于沒有積極的對外溝通和交流，使得人力資源管理者的眼光不夠開闊，工作也難以改進(jìn)。人力資源管理工作內(nèi)容不規(guī)范人力資源管理有三大核心、六大基本模塊，但在金六福公司看到的基本只有招聘、考核、培訓(xùn)和社保等，在體系不健全的提前下，就體現(xiàn)了工作內(nèi)容的不完整，這是一個方面；另一方面是其所進(jìn)行的人力資源工作內(nèi)容不規(guī)范，比如招聘，只是進(jìn)行簡單的事務(wù)工作，缺乏健全的招聘規(guī)則、流程和方式，沒能給用人單位提供專業(yè)的用人建議。人力資源管理工作人員不專業(yè)很多做人事工作的員工和人事主管等，缺乏健全的人力資源管理知識，不能達(dá)到一個合格的人力資源從業(yè)者的基本素質(zhì)要求，在很多事情上體現(xiàn)的不夠?qū)I(yè)。人力資源管理體系不健全金六福公司建立了自己的人力資源管理體系，問題的關(guān)鍵是沒有根據(jù)市場的變化、企業(yè)的發(fā)展來調(diào)整和完善自身的人事和行政管理體系。二、在人力資源管理方面存在的問題人力資源管理的理念缺乏理念整個人力資源管理體系的指導(dǎo)思想和方向指標(biāo)。只有人能提供勞動，勞動創(chuàng)造價值，為了取得健康長遠(yuǎn)的發(fā)展，要盡快建立、健全和完善企業(yè)的人力資源管理體系，做好招人、用人、育人和留人的各項工作，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源，保證企業(yè)的健康運行，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。公司目前正處在成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷擴大，業(yè)務(wù)范圍闊大，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將更多。，導(dǎo)致員工獎懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。一般來說，員工在進(jìn)行比較時通?？紤]的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責(zé)任