【正文】 小周也很后悔，事業(yè)發(fā)展之路在他的面前變得渺茫起來…試請分析：？ ？ ，該如何進行自己的職業(yè)生涯設(shè)計呢？46 / 46。后來又從事過醫(yī)藥銷售、保險代理、開辦個人實體工藝品店等七八個工作，但也從此沒接觸過酒店行業(yè)。但是小周畢業(yè)五六年，根本沒有設(shè)立自己的職業(yè)理想，也從沒對自己的職業(yè)生涯去進行規(guī)劃，而是哪門工作好找，哪門工作好掙錢，就干哪門。　　3. 小周的職業(yè)生涯之路在青島市團委組織的一次大型招聘會上，畢業(yè)于某職業(yè)技術(shù)學(xué)院的小周，向一家五星級飯店申請了餐飲主管一職。 酒店員工的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)成為管理者的一個課題，特別是人力資源部，從事酒店行業(yè)的人員大多都是年輕人，他們大多缺乏對自己職業(yè)的規(guī)劃，在我們的管理中，根據(jù)員工的個人狀況幫助他們實現(xiàn)個人生涯，無論對酒店還是對員工都是一個雙贏的舉措。特別是基層管理人員，領(lǐng)班級和主管級，員工在工作中出差錯，就批評，不是管理的最佳方法。在日常的酒店管理過程中，除按照制度對員工加強管理外，還需要經(jīng)常性的了解員工的思想動態(tài)，關(guān)心他們的思想、生活。 從這個案例中我們可以分析得出以下幾點結(jié)論： 此案例在酒店業(yè)里比較常見，酒店行業(yè)是一個人員流動率相對大的行業(yè)，如何在日常的管理過程中，體現(xiàn)出以人為本的管理思想，如何關(guān)心員工，需要從一點一滴做起，從細(xì)微處關(guān)注。案例評析】經(jīng)過兩小時的深入交談，張娟的眉頭舒展開了，對自己的職業(yè)發(fā)展重新充滿信心，答應(yīng)人力資源部經(jīng)理她會繼續(xù)在酒店做下去，并立志在酒店行業(yè)進一步發(fā)展。 人力資源部接到她的辭職申請后，人力資源部經(jīng)理按照常規(guī)進行了一次離職約見，詢問到離職的原因時，她只說不適應(yīng)酒店的工作，詢問到她的去向時，回答要去上海做售樓小姐，問到她對售樓小姐的了解時，她回答先去看看再說。 時間不長，張娟像部門經(jīng)理申請?zhí)岢鲆{(diào)換一下部門，在別的部門適應(yīng)適應(yīng)，經(jīng)理做她的思想工作，出于她的性格比較內(nèi)向，建議她繼續(xù)在房務(wù)部工作。2. 幫助員工規(guī)劃企業(yè)生涯張娟是一名房務(wù)部的樓層清衛(wèi)員，近段時間以來，她很煩躁，感覺事事不順，每天做著枯燥乏味的衛(wèi)生清潔工作，脾氣變得越來越來躁，同事之間的關(guān)系也越來越緊張，還時不時的要受領(lǐng)班的批評，剛畢業(yè)時夢想的宏偉理想好像離自己越來越遠(yuǎn)，遙遙無期。上海龍之夢麗晶也有一個“酒店管理培訓(xùn)生”計劃，每年從高校中招聘具有一定潛質(zhì)的人才進入酒店，之后接受為期一年至一年半的實習(xí)與培訓(xùn)。該項目需時18個月，分3個階段進行 (6個月+6個月+6個月) ，第一個階段主要了解各部門的職能及其與客人的關(guān)系；第二階段根據(jù)培訓(xùn)生各自的發(fā)展?jié)摿团d趣對其進行專職培訓(xùn)；第三個階段通過給培訓(xùn)生分派多元化的工作任務(wù)，以增加他們的實際工作經(jīng)驗，培養(yǎng)他們的戰(zhàn)略技能并幫助他們建立領(lǐng)導(dǎo)者的自信和技能。項目實施對象為極具潛力的應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生 (有酒店行業(yè)工作經(jīng)驗者更佳) 以及集團內(nèi)部表現(xiàn)出很大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。請問，我們該怎樣正確看待無固定期限這一條款？1. 飯店管理培訓(xùn)生計劃許多酒店都實施了管理培訓(xùn)生計劃，作為人才發(fā)展計劃的重要內(nèi)容。消息傳出后立刻在社會上引起了很大的爭議，很多人對其提出了批評。 【評析】企業(yè)對員工的激勵不能僅僅局限于物質(zhì)獎勵，還必須同員工的具體情況相結(jié)合，針對不同類型的員工實行不同的激勵措施，這樣才能起到有效的激勵作用。評選結(jié)束，花旗集團會為員工頒發(fā)有花旗全球總裁簽名的獎狀和獎杯，以及相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。一般表現(xiàn)突出的5%的員工才會得到這種獎勵。精神與物質(zhì)激勵并重 在花旗集團對員工的激勵手段中，許多時候物質(zhì)與精神的獎勵并重并結(jié)合在一起。培訓(xùn)形形色色的培訓(xùn)機會當(dāng)然也是花旗集團重要的激勵手段。在花旗，鼓勵員工承擔(dān)更大的責(zé)任，讓他們穩(wěn)步成長為優(yōu)秀的金融專業(yè)人才?；ㄆ煦y行除了對工作業(yè)績出色的員工給予獎勵外，還給予他們花旗銀行的期權(quán)，使銀行利益與員工個人利益緊密聯(lián)系在一起。這種激勵方式不但對員工起到了有效的激勵作用，增加了員工的忠誠度，更贏得了員工家屬的理解和支持，讓他們感到自己的親人在一個人性化的氛圍中工作，也增強了家屬對員工的自豪感。紅包每年年底，根據(jù)員工的不同業(yè)績表現(xiàn)，每一名員工都會得到花旗頒發(fā)的紅包，獎勵的金額不等，獎勵員工一年的辛勤貢獻(xiàn)。潘玉鳳拿著這份合同傻了眼，她到底該怎么辦呢？2. 花旗的激勵手段在對員工科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，花旗集團通過各種手段與方式對員工進行激勵，肯定員工成績，鞭策員工改善工作中的不足。按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定配備安全防護措施。每月工資1300元，試用期工資610元。便萌生了離職念頭，于是向飯店遞交了辭職報告，飯店很快批準(zhǔn)了她的申請，但要她繳納600元的培訓(xùn)費。由于人多、時間緊，填寫好個人信息和簽完字后，潘玉鳳沒來得及仔細(xì)看合同內(nèi)容就被請出了辦公室。3個月后，經(jīng)過努力，潘玉鳳通過了飯店的培訓(xùn)考試。第六模塊 酒店員工關(guān)系的維護與發(fā)展1. 潘玉鳳該怎么辦？青島飯店大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生潘玉鳳這幾天很高興，因為她 被本市最好的酒店——萬乘大酒店錄用了。中國金融網(wǎng)　[分析思考]這是一次失敗的績效面談，由于經(jīng)理缺乏準(zhǔn)備和根據(jù)，績效考核僅僅流于形式，最后都未能達(dá)成一致意見，必然對員工產(chǎn)生不滿情緒。 　　小A：可是頭，去年年底評估的時候…… 經(jīng)理沒有理會小A，匆匆地和秘書離開了自己的辦公室。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的（評：輕易許諾，而且有第三人在場）。雙方最好呈90度直角面談) 　　經(jīng)理：小A，今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎么樣？(評：評估沒有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強，趨中效應(yīng)嚴(yán)重） 　　小A：頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作…… 經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門就接到新的市場任務(wù)，我也對大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒完成，我的壓力也很重??！ 小A：可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標(biāo)??？?。ㄔu：目標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商） 　　這時候，秘書直接走近來說，“經(jīng)理，大家都在會議室里等你呢！” 　　經(jīng)理：好了好了，小A，寫目標(biāo)計劃什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整、好看（評：HR部門在考核的時候多注重了形式而忽視了內(nèi)容），而且，他們還對每個部門分派了指標(biāo)。 　　于是小A就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。可是HR部門總給我們添麻煩，總要求我們這那的。(評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通) 　　A：現(xiàn)在？要多長時間？ 　　經(jīng)理：恩……就一小會，我9點還有個重要的會議。飯店管理180例。此外在營業(yè)部、飲食部、動力部等部門這一欄中均有大量的定量化標(biāo)準(zhǔn)。在“操作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)”一欄中，定量化數(shù)據(jù)隨處可見。從中可以看到，“服務(wù)質(zhì)量”和“操作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)”兩項占分最大，體現(xiàn)了飯店對它們的重視。評分辦法相當(dāng)科學(xué)。連工會、質(zhì)培部、人事部、辦公室都不能例外。1. 考核范圍遍及飯店每一部門，共性和單列考核項目達(dá)422項之多。三寓賓館經(jīng)多年來的摸索，總結(jié)出了一整套全面質(zhì)量綜合考核評分辦法。本文介紹的是他們在1996年第一季度在全店范圍內(nèi)開展的全面質(zhì)量綜合考核。對娛樂部的全面質(zhì)量考核還在繼續(xù)進行，另外幾個考評小組分別在飲食部、客房部、營業(yè)部等部門一一考核，連后臺的辦公室、人事部、財務(wù)部，以及質(zhì)培部本身都需接受考評。兩名才上崗不久的年輕服務(wù)員居然以十分靈活、巧妙的辦法應(yīng)答，既體現(xiàn)了賓客至上的服務(wù)宗旨，又保證了飯店的利益。于是他在“操作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)”這個大欄目下的“桌球開臺”這一欄內(nèi)填上3分又是一個滿分！考評員在娛樂部里又任意抽查兩名服務(wù)員，進行現(xiàn)場考核，考核內(nèi)容主要是應(yīng)變能力。考評員在一旁偷偷看手表。考評員摸了下桌腿，果然一塵不染，表層平滑光亮，桌球營業(yè)場所十分整潔，按要求又得了滿分5分。這兩個項目的得分都是滿分。一位考評員走進投影室，檢查墻壁和角落的衛(wèi)生情況，滿意地在評分表上寫上5分，然后讓服務(wù)員操作電器設(shè)備，檢查其功能是否完好無損、安全有效。其中一個組來到娛樂部，先是召開座談會，聽取部門經(jīng)理介紹前3個月的情況，查看了有關(guān)記錄和客人投訴，接著便是現(xiàn)場考評。3月底，為了解各部門落實任務(wù)的具體情況，飯店組成了4個考核小組，在總經(jīng)理和黨委書記的帶領(lǐng)下，對第一季度14個部門的各項工作進行了為期兩天的全面質(zhì)量綜合考核。飯店管理180例。這樣嚴(yán)格的考勤管理制度，對于許多飯店，尤其內(nèi)資飯店，具有一定的借鑒意義。新園賓館的二級考勤制度在防止員工鉆空子，減少部門舞弊現(xiàn)象方面頗有作用。若采用打卡方式考勤，個別不自覺的員工準(zhǔn)時打好卡后開始磨磨蹭蹭，或聊天，或外出，或在更衣室內(nèi)悠然抽煙，等到換上工作服上崗，早已超過規(guī)定時間。我國多數(shù)飯店采用一級考勤制，或用打卡辦法，或由所在班組記錄上下班時間。實踐證明，嚴(yán)格的管理制度可以結(jié)出豐碩的成果。制度又進一步規(guī)定，若遇員工忘記電腦考勤，則以班組或部門考勤為準(zhǔn)，但該員工必須按有關(guān)規(guī)定受到處罰客房部9樓領(lǐng)班忘記在上班時打卡，上崗后方才想起，于是向人事培訓(xùn)部主動報告，請求處罰。 新園賓館的二級考勤制度規(guī)定，即使員工在規(guī)定的時間內(nèi)經(jīng)過了一級考勤，如果在進入本班組或本部門之前到別處去轉(zhuǎn)悠，未能在規(guī)定時間內(nèi)準(zhǔn)時上崗，一律作為遲到處理。考勤卡上用藍(lán)色記錄上班的精確時間，下半也是由電腦考勤，不同的是用紅色記錄下半時間，這是第一級考勤。在寧波市，飯店同行幾乎都知道新園賓館的耳際考勤制度。新園賓館地處寧波鬧市區(qū)，他那豪華的設(shè)施，高檔的裝修，以及較高的管理服務(wù)水準(zhǔn)在寧波市已贏得許多美譽。我沒在考勤機上打卡是我的錯，我愿意接受飯店對我的處分。 源自廈門商報第五模塊 酒店績效管理1. 二級考勤“人事培訓(xùn)部辦公室嗎？我是客房部9樓領(lǐng)班振華。其中提到，在政府產(chǎn)業(yè)政策方面，對人才的認(rèn)定應(yīng)更科學(xué)合理，研究和制定飯店行業(yè)最低收入限制。此外，所有在職員工對薪酬的期望值都在1000元/月以上，%期望達(dá)到1500－2000元，而旅游管理專業(yè)本科生期望的工資平均為3176元，?？粕谕钠骄べY為1947元。多數(shù)人認(rèn)為，影響從事酒店工作的因素主要是薪酬待遇低，其次是個人發(fā)展機會少，“工作單調(diào)重復(fù)，勞動強度大”這個理由則位列第三。在職員工中，有8第二節(jié)%的員工薪酬是在1500元以下。本次調(diào)查對象有三類，其一為酒店在職員工；其二為潛在的旅游人力資源，也就是參加酒店用人供需見面會的求職者；第三類則是廈門院校旅游系的在校生?，F(xiàn)象一，99%在職員工曾跳槽據(jù)介紹，廈門酒店業(yè)正面臨人力資源隱患：由于薪酬待遇低、缺乏發(fā)展前景、酒店管理僵化等原因，酒店員工紛紛跳槽或轉(zhuǎn)行，使酒店業(yè)面臨較大的用工缺口，不得不降低聘用標(biāo)準(zhǔn)，讓新員工未經(jīng)充分培訓(xùn)就上崗，這必然導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的下降，影響酒店的品牌形象與利益，最終陷入一個惡性循環(huán)。在本案例的薪酬制度中，規(guī)定了基本工資待遇，對浮動效益工資部分進行了詳細(xì)的規(guī)定并具體說明，將工資與酒店的績效、個人能力、團隊合作結(jié)合起來，這樣可以充分發(fā)揮薪酬制度的經(jīng)濟杠桿和激勵作用，為飯店的可持續(xù)發(fā)展保駕護航?！驹u析】該飯店薪酬制度內(nèi)容