【正文】 　　經(jīng)理：好了好了，小A，寫目標(biāo)計劃什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整、好看（評：HR部門在考核的時候多注重了形式而忽視了內(nèi)容），而且，他們還對每個部門分派了指標(biāo)。 　　其實大家都不容易，再說了，你的工資也不錯，你看小王，他的基本工資比你低（評：將評估與工資混為一談），工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的（評：輕易許諾，而且有第三人在場）。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊。 　　小A：可是頭，去年年底評估的時候…… 經(jīng)理沒有理會小A，匆匆地和秘書離開了自己的辦公室。資料來源：，中國金融網(wǎng)　[分析思考]這是一次失敗的績效面談，由于經(jīng)理缺乏準(zhǔn)備和根據(jù)，績效考核僅僅流于形式，最后都未能達成一致意見，必然對員工產(chǎn)生不滿情緒。不難看出，這個談話之所以不成功，主要存在這樣幾個問題：一、考核的著眼點是關(guān)注過去，不重將來；二、針對人，評價性格；三、氣氛嚴(yán)肅；四、感到突然；五、缺乏資料、數(shù)據(jù)的支持；六、憑主觀印象；七、單向溝通。第六模塊 酒店員工關(guān)系的維護與發(fā)展1. 潘玉鳳該怎么辦？青島飯店大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生潘玉鳳這幾天很高興，因為她 被本市最好的酒店——萬乘大酒店錄用了。酒店通知她08年7月1日報到，和新進的員工參加為期3個月的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后進行考核，考核合格的簽訂3年的勞動合同，不合格的不簽。3個月后，經(jīng)過努力，潘玉鳳通過了飯店的培訓(xùn)考試。這天，人力資源部把考試合格人員召集到辦公室，準(zhǔn)備簽訂勞動合同。由于人多、時間緊，填寫好個人信息和簽完字后，潘玉鳳沒來得及仔細看合同內(nèi)容就被請出了辦公室。工作了5個月以后，潘玉鳳發(fā)現(xiàn)很多情況和飯店之前說的不一樣，工資低、勞動強度大、休息時間沒有保證。便萌生了離職念頭，于是向飯店遞交了辭職報告，飯店很快批準(zhǔn)了她的申請，但要她繳納600元的培訓(xùn)費。她不明白，不是說不能收取違約金了嗎？怎么還要交錢呢？這時人事主管拿出之前簽的合同，潘玉鳳這才仔細看了一下合同內(nèi)容，主要內(nèi)容是這樣約定的：合同期限3年，自2008年10月1日—2011年9月30日，試用期6個月，在服務(wù)崗位工作，工作時間執(zhí)行綜合計算工時制，每月休息4天（倒休）。每月工資1300元，試用期工資610元。社會保險繳納3險1金。按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定配備安全防護措施。合同期間若離職，需向飯店繳納600元培訓(xùn)費。潘玉鳳拿著這份合同傻了眼，她到底該怎么辦呢？2. 花旗的激勵手段在對員工科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，花旗集團通過各種手段與方式對員工進行激勵，肯定員工成績，鞭策員工改善工作中的不足。作為全球最大的金融機構(gòu)，花旗集團建立了完善、科學(xué)的激勵體系，并隨市場與公司的發(fā)展情況進行及時調(diào)整。紅包每年年底，根據(jù)員工的不同業(yè)績表現(xiàn)，每一名員工都會得到花旗頒發(fā)的紅包，獎勵的金額不等，獎勵員工一年的辛勤貢獻。海外旅行花旗銀行中國區(qū)表現(xiàn)突出的員工，還將被獎勵赴澳大利亞等海外旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵方式不但對員工起到了有效的激勵作用，增加了員工的忠誠度，更贏得了員工家屬的理解和支持，讓他們感到自己的親人在一個人性化的氛圍中工作，也增強了家屬對員工的自豪感。期權(quán)花旗銀行有著完善的員工激勵機制?；ㄆ煦y行除了對工作業(yè)績出色的員工給予獎勵外，還給予他們花旗銀行的期權(quán)，使銀行利益與員工個人利益緊密聯(lián)系在一起。職位晉升激勵還包括對員工職位的晉升。在花旗，鼓勵員工承擔(dān)更大的責(zé)任，讓他們穩(wěn)步成長為優(yōu)秀的金融專業(yè)人才。每一次職位的晉升，每一次給員工設(shè)定更大的目標(biāo)，每一次對員工的挑戰(zhàn)，都激勵著花旗員工奮勇向前，為給花旗創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，為實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想而努力。培訓(xùn)形形色色的培訓(xùn)機會當(dāng)然也是花旗集團重要的激勵手段。在花旗集團，表現(xiàn)突出的員工將得到更多的培訓(xùn)機會，將被派往馬尼拉的花旗亞太區(qū)金融管理學(xué)院甚至美國總部進行培訓(xùn)，全面提高各種技能，鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力，開拓國際化視野，為擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任做準(zhǔn)備。精神與物質(zhì)激勵并重 在花旗集團對員工的激勵手段中，許多時候物質(zhì)與精神的獎勵并重并結(jié)合在一起。例如，“花旗品質(zhì)服務(wù)卓越獎”(Citigroup Quality Service Excellent)，獎勵那些在公司內(nèi)部服務(wù)與外部服務(wù)方面都表現(xiàn)出高品質(zhì)的員工；花旗每年都設(shè)有“最佳團隊獎”，獎勵那些完成重大項目的團隊，如完成某個項目，提高了工作效率等。一般表現(xiàn)突出的5%的員工才會得到這種獎勵。在花旗中國，每年10月份進行評比，由人力資源部組織并參與，對候選人與團隊進行評估與討論，11月份公布評比結(jié)果。評選結(jié)束，花旗集團會為員工頒發(fā)有花旗全球總裁簽名的獎狀和獎杯，以及相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。請用激勵的相關(guān)理論對該案例進行分析。 【評析】企業(yè)對員工的激勵不能僅僅局限于物質(zhì)獎勵，還必須同員工的具體情況相結(jié)合，針對不同類型的員工實行不同的激勵措施，這樣才能起到有效的激勵作用。3. 無固定期限引起的爭論 在2008年的兩會期間，某人大代表向大會提交了3份提案，其中第一條是取消《勞動合同法》中無固定期限勞動合同這項條款。消息傳出后立刻在社會上引起了很大的爭議，很多人對其提出了批評。其實，在《勞動合同法》制定之初，這一條款就引起了很多專家和學(xué)者的爭議，有人認(rèn)為這一條款又讓勞動者捧上了“鐵飯碗”，不利于企業(yè)的發(fā)展；在實踐中，從2007年下半年開始，包括華為、沃爾瑪全球采購中心等知名企業(yè)在內(nèi)的大批名企業(yè)紛紛開始裁員，重新和員工簽署勞動合同，傳言也是為了規(guī)避即將實施的《勞動合同法》；但也有人認(rèn)為這一條款不應(yīng)該成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，從長遠來看更有利于企業(yè)的發(fā)展。請問，我們該怎樣正確看待無固定期限這一條款？1. 飯店管理培訓(xùn)生計劃許多酒店都實施了管理培訓(xùn)生計劃，作為人才發(fā)展計劃的重要內(nèi)容。一般是面向那些發(fā)展?jié)摿Υ蟮拇髮W(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，培養(yǎng)起成為能勝任酒店內(nèi)的中高級管理職務(wù)的人員，香格里拉飯店集團深諳選拔和培養(yǎng)香格里拉未來的領(lǐng)導(dǎo)人才的重要性，它實行了集團培訓(xùn)生項目 (Corporate Trainee Program，CTP) 。項目實施對象為極具潛力的應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生 (有酒店行業(yè)工作經(jīng)驗者更佳) 以及集團內(nèi)部表現(xiàn)出很大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。該項目由香格里拉集團直接運作，以便為培訓(xùn)生鋪墊整個集團范圍內(nèi)的職業(yè)發(fā)展道路。該項目需時18個月，分3個階段進行 (6個月+6個月+6個月) ，第一個階段主要了解各部門的職能及其與客人的關(guān)系；第二階段根據(jù)培訓(xùn)生各自的發(fā)展?jié)摿团d趣對其進行專職培訓(xùn)；第三個階段通過給培訓(xùn)生分派多元化的工作任務(wù)，以增加他們的實際工作經(jīng)驗，培養(yǎng)他們的戰(zhàn)略技能并幫助他們建立領(lǐng)導(dǎo)者的自信和技能。每個階段結(jié)束后會進行總結(jié)和評估，最終在整個項目結(jié)束后，合格的管理培訓(xùn)生會成為集團下屬某一酒店的一名三級服務(wù)經(jīng)理。上海龍之夢麗晶也有一個“酒店管理培訓(xùn)生”計劃，每年從高校中招聘具有一定潛質(zhì)的人才進入酒店，之后接受為期一年至一年半的實習(xí)與培訓(xùn)。在招聘時，特別選擇有熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定指標(biāo)并通過評審，可以提升到一定職位，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。2. 幫助員工規(guī)劃企業(yè)生涯張娟是一名房務(wù)部的樓層清衛(wèi)員，近段時間以來，她很煩躁，感覺事事不順，每天做著枯燥乏味的衛(wèi)生清潔工作，脾氣變得越來越來躁，同事之間的關(guān)系也越來越緊張，還時不時的要受領(lǐng)班的批評，剛畢業(yè)時夢想的宏偉理想好像離自己越來越遠，遙遙無期。她開始懷疑是不是自己選錯了專業(yè)，不適合酒店行業(yè)，但也不知道該去做什么。 時間不長，張娟像部門經(jīng)理申請?zhí)岢鲆{(diào)換一下部門，在別的部門適應(yīng)適應(yīng)，經(jīng)理做她的思想工作，出于她的性格比較內(nèi)向，建議她繼續(xù)在房務(wù)部工作。工作一段時間之后，張娟感覺還是沒有改變原來的狀態(tài)，聽到周圍的朋友講酒店行業(yè)是吃青春飯，又了解到自己的同學(xué)在上海的一家房地產(chǎn)公司做銷售小姐，她很想去做，于是，她向酒店提出了辭職申請。 人力資源部接到她的辭職申請后，人力資源部經(jīng)理按照常規(guī)進行了一次離職約見，詢問到離職的原因時，她只說不適應(yīng)酒店的工作，詢問到她的去向時，回答要去上海做售樓小姐，問到她對售樓小姐的了解時，她回答先去看看再說。人力資源部經(jīng)理感覺到張鵑的職業(yè)方向性不是很明確，鑒于她所學(xué)的專業(yè)是飯店服務(wù)與管理，剛招聘來時對工作滿懷熱情，還有可以挽回的希望，就同張娟進行了一次圍繞她的職業(yè)規(guī)劃議題的深入談話，從她本人的性格、職業(yè)特長分析，描繪了她若干年以后的工作理想，幫助她做了一個個人職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。經(jīng)過兩小時的深入交談，張娟的眉頭舒展開了，對自己的職業(yè)發(fā)展重新充滿信心，答應(yīng)人力資源部經(jīng)理她會繼續(xù)在酒店做下去，并立志在酒店行業(yè)進一步發(fā)展。（資料來源：）【案例評析】 此案例在酒店業(yè)里比較常見，酒店行業(yè)是一個人員流動率相對大的行業(yè)，如何在日常的管理過程中，體現(xiàn)出以人為本的管理思想，如何關(guān)心員工，需要從一點一滴做起，從細微處關(guān)注。更為重要的是在管理過程中，如何幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，是酒店管理需要重視和研究的課題。從這個案例中我們可以分析得出以下幾點結(jié)論： 在日常的酒店管理過程中，除按照制度對員工加強管理外，還需要經(jīng)常性的了解員工的思想動態(tài)，關(guān)心他們的思想、生活。員工的情緒發(fā)生變化，就需要從側(cè)面了解他的一些情況(比如家庭、個人情感、個人思想等)，在管理過程中給予人性化管理。特別是基層管理人員，領(lǐng)班級和主管級，員工在工作中出差錯，就批評，不是管理的最佳方法。 部門在管理中，應(yīng)定期進行員工思想教育，酒店的培訓(xùn)教育大多偏重于知識技能，忽略了思想教育，思想教育應(yīng)引起酒店管理人員的重視。 酒店員工的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)成為管理者的一個課題，特別是人力資源部，從事酒店行業(yè)的人員大多都是年輕人，他們大多缺乏對自己職業(yè)的規(guī)劃，在我們的管理中，根據(jù)員工的個人狀況幫助他們實現(xiàn)個人生涯，無論對酒店還是對員工都是一個雙贏的舉措。 在設(shè)計員工職業(yè)生涯時，分為以下幾個步驟：A、全面分析，全面了解自我(包括家庭、性格、成長經(jīng)歷、求學(xué)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社交圈子等)；B、尋找個人的優(yōu)勢資源，尋找相關(guān)的職業(yè)；C、確定目標(biāo)，規(guī)劃行動時間計劃；D、準(zhǔn)備與職業(yè)相關(guān)的各類資源(如知識、技能、人際交往等)?！　?. 小周的職業(yè)生涯之路在青島市團委組織的一次大型招聘會上，畢業(yè)于某職業(yè)技術(shù)學(xué)院的小周，向一家五星級飯店申請了餐飲主管一職。小周在校學(xué)的是酒店管理專業(yè)，大學(xué)成績樣樣優(yōu)秀，在班上是班長，還擔(dān)任院學(xué)生會宣傳部長，專業(yè)對口，工作能力強，工作五六年了，有實際工作經(jīng)驗，按理說用人單位應(yīng)該非常樂意接收。但是小周畢業(yè)五六年，根本沒有設(shè)立自己的職業(yè)理想，也從沒對自己的職業(yè)生涯去進行規(guī)劃，而是哪門工作好找，哪門工作好掙錢，就干哪門。剛畢業(yè)時學(xué)校推薦去了一家國際知名品牌酒店餐飲部做服務(wù)員，酒店也很重視他，幫助他制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他在餐飲部一步一步做來，但他沒做半年就覺得掙錢少、工作太累不干了。后來又從事過醫(yī)藥銷售、保險代理、開辦個人實體工藝品店等七八個工作，但也從此沒接觸過酒店行業(yè)。當(dāng)飯店人力資源部經(jīng)理看過小周的簡歷后，惋惜之余婉言拒絕了他。小周也很后悔，事業(yè)發(fā)展之路在他的面前變得渺茫起來…試請分析：？ ？ ，該如何進行自己的職業(yè)生涯設(shè)計呢？46 / 4