【正文】 這些社會(huì)信用危機(jī)在很大程度上影響了人力資源的配置和價(jià)值發(fā)揮，加大了人力資源的投資風(fēng)險(xiǎn)，制約了私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。 部分私營(yíng)企業(yè) 還未建立 良好 社會(huì)信用體系 改革開放后，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)，但相應(yīng)的社會(huì)信用體系 沒有建立起來，限制了私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的有效利用，增加人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。一是雙重納稅，除交納企業(yè)所得稅外，還要交納個(gè)人所得稅；二是不能像國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)那樣享受稅收優(yōu)惠。此外，私營(yíng)企業(yè)也 不能享受各級(jí)政府提供的技術(shù)改造貼息貸款等財(cái)政優(yōu)惠政策。于是，不少私營(yíng)中小企業(yè)被迫把地下錢莊、拖欠貨款等非正式融資渠道、非正規(guī)融資手段作為補(bǔ)充流動(dòng)資金的主要來源。 。 嚴(yán) 峻的 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 是私營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理的阻礙 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是指企業(yè)面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件及其運(yùn)行狀況、發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、交通運(yùn)輸、資源等情況，是制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。 ，表現(xiàn)在前后政策法規(guī)不相匹配，存在政策空檔，有些政策由于沒有配套政策而無法執(zhí)行。 ，對(duì)企業(yè)的人才政策和法規(guī)偏少，針對(duì)私營(yíng)企業(yè)人才的政策幾乎沒有。 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題原因分析 13 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題 原因分析 私營(yíng)企業(yè)所處的 宏觀 環(huán)境因素 缺乏 良好的 政治法律環(huán)境 的支持 政治法律環(huán)境是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治制度、體制、方針政策、法律法規(guī)等方面。使私營(yíng)企業(yè)陷入了招聘 流失 招聘的不良循環(huán)中，不僅加大了企業(yè)人力資本的投入，也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序混亂，影響了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和形象。私營(yíng)企業(yè)大多奉行“拿來主義”，即用即招現(xiàn)象普遍，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。員工加班得到加班費(fèi)的較少，甚至有的私企還拖欠、克扣工資?！秳趧?dòng)合同法》自 2021 年 1 月 1 日實(shí)施開始，多數(shù)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率仍然較低，造成責(zé)任和義務(wù)不明確，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保障。 沒有貫徹實(shí)施 人事法規(guī)政策 勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求、就業(yè)困難、員工流動(dòng)性大等原因，很多私營(yíng) 企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)以及地方出臺(tái)的政策細(xì)節(jié)采取不積極 態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。 對(duì)招聘來的人才看重的是他們?yōu)槠髽I(yè)提供服務(wù)，只是在必要的時(shí)候安排短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，沒有長(zhǎng)期的利益共享，也沒有對(duì)員 工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，很難吸引人才加盟。 人才培養(yǎng)缺乏 規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益。制度不夠完善，方法陳舊，手段單一，激勵(lì)難以到位。 沒有針對(duì)不同考評(píng)對(duì)象選用適用的考評(píng)方法，對(duì)考評(píng)人員缺乏必要的培訓(xùn)，在考評(píng)前沒有組織員工學(xué)習(xí)考評(píng)制度，考評(píng)后沒有進(jìn)行及時(shí)、有效的績(jī)效反饋，使員工認(rèn)為考評(píng)就是填填表格了事。 考評(píng)項(xiàng)目過于籠統(tǒng)，內(nèi)容不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定私營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 11 指標(biāo)時(shí)考評(píng)對(duì)象沒有參與進(jìn)來，考評(píng)人員主觀性較強(qiáng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果爭(zhēng)議大 。私營(yíng)企業(yè) 在制定考評(píng)制度時(shí)管理者更關(guān)注“事后控制，考評(píng)的目的限于事后 的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考評(píng)人員和考評(píng)對(duì)象為考核而考核，考核工作得不到重視。這些對(duì)于員工來說不具備約束和激勵(lì)作用。 忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對(duì) 企業(yè)員工的成長(zhǎng)，只要求員工注意集體利益，忽視對(duì)員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。 私營(yíng) 企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視 ， 職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。 企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后 企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。 體系 不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，沒有與員工的考核和個(gè)人發(fā)展相互聯(lián)系。 主要表現(xiàn) 有三點(diǎn)： ，缺乏 有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)工作 ，培訓(xùn) 方案 設(shè)計(jì)不合理。 人才資源 不僅是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，更是稀缺要素，企業(yè)不能僅注重 人力資源的投入 效率，還要 著眼于人力資源 的保值增值。 他們只是將人力資源視為企業(yè)運(yùn)作過程中的投入要素， 更加重視 投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值，因而常常在“少投入，多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn)。 （下表資料來源于文獻(xiàn) 12） 直接掌握管理權(quán)的原因 人數(shù)比例（％） 1999 年 2021 年 為了穩(wěn)定 找不到可信的管理者 表 5 直接掌握管理權(quán)的原因 對(duì)人力 資本 的開發(fā)管理 投入不足 私營(yíng)企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性” 。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將引進(jìn)的人才當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，造成近親繁殖。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友 的專業(yè) 能力、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，急需從外部選聘人才。過分依賴情感的作用，勢(shì)必削弱企業(yè)管理者的制度意識(shí)，難以形成制度化管 理。 。家族制企業(yè)決策靈活，規(guī)范性地，僅以經(jīng)驗(yàn)、直覺為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對(duì)于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，而且家族外的人才得不到信任，沒有足夠的安全感 。 ，無法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 7 集權(quán)式管理模式 根據(jù)中國(guó)網(wǎng) 《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查》數(shù) 據(jù)顯示，不同文化程度私企業(yè)主同意直接掌握管理權(quán)占 ％；不同規(guī)模程度私企業(yè)主同意直接掌握管理權(quán)占 ％； 不同文化程度私企業(yè)主直接掌握管理權(quán)態(tài)度 人數(shù)比例（％） 同意 不同意 小學(xué) 初中 、中專 48 高中 、大專 大學(xué) 研究生 平均值 表 1 不同文化程度私企業(yè)主直接掌握管理權(quán)態(tài)度 不同規(guī)模程度私企業(yè)主直接掌握管理權(quán)態(tài)度 人數(shù)比例（％） 同意 不同意 20 萬元以下 2150 萬元 51 49 51100 萬元 46 54 101200 萬元 201500 萬元 34 66 5001000 萬元 1001 萬元以上 平均值 表 2 不同規(guī)模程度私企業(yè)主直接掌握管理權(quán)態(tài)度 改革開放以來，由于現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，在私營(yíng)企業(yè)中家族制度自然而然地承擔(dān)起整合社會(huì)資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。雖然私營(yíng) 企業(yè)也開始了人力資源的開發(fā) 管理工作，不少 私 營(yíng)企業(yè) 還成立 了人力資源部 ，但從目前 私 營(yíng)企業(yè)的人力資源 開發(fā)和管理的實(shí)際來看，還普遍存在一些問題。 私營(yíng)企業(yè)人力