私營(yíng)企業(yè)人力資源管理新方向-論文(參考版)
2024-09-14 16:17本頁(yè)面
【正文】 德斯勒 .人力資源管理 .[J]中國(guó) 人民大學(xué)出版社 ,1997 ； [2]宋連連 .企業(yè)人力資源管理的研究 [J].現(xiàn)代 經(jīng)濟(jì) 信息 ,2020； [3]李會(huì)欣 ,邱陽(yáng)東 .論戰(zhàn)略性人力資源管理的作用和途徑 [J].商業(yè)研究， 2020； [4]黃陽(yáng)輝 .21 世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的 發(fā)展 趨勢(shì) [J].現(xiàn)代 企業(yè) 教育 ,2020； [5]宮殿君 .21 世紀(jì)人力資資源管理的新特點(diǎn) [J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化 ,2020； [6]彭劍鋒 .人力資源管理概論 [J].復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2020； 。希望我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)都能夠蓬勃發(fā)展，吸引、留住越來越多的人才。通過科學(xué)的人力資源管理，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，是企業(yè)管理人員在進(jìn)行管理創(chuàng)新時(shí)所必須考慮的，畢竟人才是企業(yè)真正寶貴的資源，良好的人力資源政策對(duì)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng) 的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)來說更為重要。 要從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理 轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理上來，這是管理領(lǐng)域中的一個(gè)劃時(shí)代的必要進(jìn)步 。企業(yè)一旦形成屬于自己的適 合的文化氛圍，讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，則員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，從而為之不懈努力奮斗終生。因此溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則 建立優(yōu)秀 的企業(yè)文化。 人力資源管理 新準(zhǔn)則。同時(shí)，我們也要改變以前私營(yíng)企業(yè)內(nèi)的一些“定性考核多、定量考核少”的方式方法，盡量采取“要素分解法”，對(duì)員工“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行要素分解，從而達(dá)到有效的細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)。完善人力資源激勵(lì)機(jī)制考核在現(xiàn)代人力資源管 16 理工作中處于核心地位。企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)的崗 位工作需要不定期地做些崗位調(diào)動(dòng)、內(nèi)部競(jìng)聘等刺激行為，給一些積 極向上員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間，同時(shí)也可以大大降低企 業(yè)的人才流失率。 形成企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展。 企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望 之間是否達(dá)成了“默契”，在企業(yè)與員工之間建立信任與承諾關(guān)系。 以勞動(dòng)契約和心理契約為調(diào)解員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。在企業(yè)管理過程中，高層管理人員應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對(duì)企 15 業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng) 提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)。做到成員間才能、年齡互補(bǔ)，知識(shí)、智力、氣質(zhì)互補(bǔ)，使結(jié)構(gòu)合理產(chǎn)生最佳效能。 樹立“著眼群體、互補(bǔ)互濟(jì)”的觀念。發(fā)展和 提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè) 文化，但它會(huì)使企業(yè)放緩吸收新管理、新技術(shù)的速度。 樹立“為職擇人，任人惟賢”的觀念。用人要知人善任，因能 授職，使其才位相適，用得其所。要堅(jiān)持“用當(dāng)其時(shí)”，敢于破格 — “講臺(tái) 階而不拘于臺(tái)階，講資歷而不惟資歷”。各類人才都有其才 能發(fā)揮的最佳時(shí)期，這是人才開發(fā)的“時(shí)效原則”。這樣一來，他們會(huì)對(duì) 14 自己選擇的職位感到更加滿意和投入。 在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。 在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又 要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才。 廣開入口，建立吸引人才的機(jī)制作為 積極謀求發(fā)展的私營(yíng)企業(yè) 應(yīng)從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才的慧眼、聚才的方法、用才的膽略。 私營(yíng)企業(yè)也需改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方法，采用“職務(wù) 雕塑法”讓員工主動(dòng)、積極參與設(shè)計(jì)自己的工作任務(wù)，工作中 更能全 力以赴達(dá)成目標(biāo)。對(duì)企業(yè)而言，建立雇傭合同制也是一種能夠有效防止 13 人力資源流失的方法，避免企業(yè)成了廣大求職者免費(fèi)培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）的 實(shí)驗(yàn)基地。不能只為企業(yè) 減低成本、靈活用人等短期需要。沒有外力的推動(dòng)，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認(rèn)同的。 企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦。中國(guó)企業(yè)的人 力資源管理者要盡快實(shí)現(xiàn)從 業(yè)余選手到職業(yè)選手的專業(yè)化。 企業(yè)人力資源管理者要成為專家。人力資源的核心任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值， 要將經(jīng)營(yíng)客戶與經(jīng)營(yíng)人才結(jié)合在一起。 力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的角 12 色多重化，職業(yè)化 在 21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本獨(dú)特性及其 優(yōu)勢(shì)?？缥幕? 的人力資源管理成為重要內(nèi)容。國(guó)際化的人才交流市場(chǎng)與人才交流將 出現(xiàn)，并成為一種主要的形式。也就是說，我們要以全球的視野來選 拔人 才，來看待人才的流動(dòng)，尤其是加入 WTO以后，我們所面對(duì)的 就是人才流動(dòng)的國(guó)際化以及無(wú)國(guó)界。首先，通過人 力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。另一方面，知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需
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