【正文】 Drucker . 管理的實(shí)踐 [M]. 機(jī)械工業(yè)出版社， 2021. [6] Jeffrey P由此可知人力資源管理是企業(yè)立足于社會(huì)上的核心，使企業(yè)成功的關(guān)鍵。其次形成有效的人才團(tuán)隊(duì)，因?yàn)楝F(xiàn)代是信息化的社會(huì)，需要人力的合作， 團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與中所起的作用與日俱 增 ，只有形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。文中先提出問題，最后就我國(guó)的現(xiàn)狀給出了幾種解決問題的方法。只要私營(yíng)企 業(yè)從根本上改變和完善人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼企業(yè)的管理體制的變革和人力資源工作的進(jìn)行，人力資源管理才能很快的走上正軌。 18 結(jié) 論 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)人日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)要保持住自己在社會(huì)上的地位，加強(qiáng)人力資源管理，并且是企業(yè)具備實(shí)施管理的戰(zhàn)略是非常重要的，決定了企業(yè)的成敗。職業(yè)生涯是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，是一個(gè)人對(duì)自己一生的規(guī)劃。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。 企業(yè)應(yīng)完善報(bào)酬制度，如設(shè)立依據(jù)平時(shí)業(yè)績(jī)來進(jìn)行核定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制度，設(shè)立崗位與業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的考核制度，還可以設(shè)立員工分紅制度，是企業(yè)的利益與員工的利益相掛鉤。除了基本工資以外，企業(yè)都相應(yīng)的采取了按勞分配的制度，除了規(guī)定的任務(wù)，多做工作都采用提成的方式。傳統(tǒng)的人力資源管理技術(shù)主要是以筆和紙為工具，人工記錄，其效率很低，而現(xiàn)代的計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理的主要工具，代替了傳統(tǒng)的人力勞動(dòng)，大大的提高了工作效率。因此對(duì)企業(yè)的人力資源信息化的管理提高越來越重要，信息化使人員的信息和資料可以直接傳遞到基層，有利于企業(yè)管理和政策的實(shí)施，加強(qiáng)了企業(yè)的人力管理部門的工 作效率。其次，加強(qiáng)人力資源信息化可以提高企業(yè)的管理效率，企業(yè)往往要對(duì)員工的工作考勤，員工工資的發(fā)放，新進(jìn)員工的信息的記錄等工作進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的統(tǒng)計(jì)，占據(jù)員工大量的時(shí)間，并且效率低，容易出錯(cuò)。企業(yè)通過開發(fā)人力資源信息化管理系統(tǒng)來整合企業(yè)的現(xiàn)有的資源管理，并且為其他的管理系統(tǒng)提供基本的平臺(tái)。 因此加強(qiáng)人力資源信息化管理是必要。信息化人力資源管理就是人力資源的信息化，以現(xiàn)在的網(wǎng)路技術(shù)和信息技術(shù)為基礎(chǔ)，建立起人 力資源管理系統(tǒng)，基于電子商務(wù)理念而形成的電子化人力資源管理技術(shù)。 眾所周知的世界上的幾個(gè)名牌企業(yè)如德國(guó)的奔馳、松下電器、美國(guó)的麥當(dāng)勞等大企 業(yè)都是因?yàn)槠髽I(yè)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作 才使得他們屹立在世界的上流而不倒退，一個(gè)企業(yè)要引領(lǐng)到這種境界，并非一日之功，而需要長(zhǎng)久的奮斗，這才顯示它無窮的魅力和巨大的挑戰(zhàn)力，只要員工之間團(tuán)結(jié)互助，協(xié)調(diào)一致，共同努力，任何困難都會(huì)變得簡(jiǎn)單，任何挑戰(zhàn)都不懼害怕。團(tuán)隊(duì)具有凝聚力，任何的企業(yè)都不是一個(gè)人能撐起來的，企業(yè)是有來自不同層次的員工構(gòu)成，需要團(tuán)隊(duì)的凝聚力使員工聚集到一起。沒有團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)內(nèi)布會(huì)亂成一團(tuán)散沙，為了個(gè)人利益不惜破壞他人的利益。只有團(tuán)隊(duì)合作，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，團(tuán)結(jié)一致才能使個(gè)人與集體相結(jié)合，才能成為企業(yè)的支柱，為企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造更大利益。良好的團(tuán)隊(duì)是有良好的合作與協(xié)作的能力，整個(gè)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，優(yōu)秀員工越少。 企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)的精神支柱，決定了企業(yè)的發(fā)展前途。 形成有效的人才團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)精神是團(tuán) 隊(duì)的成員在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指揮下，進(jìn)行相互的溝通和交流，為共同的目標(biāo)而努力的一種精神。（ 3）進(jìn)行考核技術(shù)，是員工的知識(shí)技能、綜合素質(zhì)、能力、職位適應(yīng)性等綜合提高?，F(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)包括以下幾方面：（ 1）人力資源的規(guī)劃技術(shù)。 提升人力資源管理就要做到以下幾點(diǎn)： 要加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升其在企業(yè)中的作用 這就要企業(yè)完善企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，把人力資源管理機(jī)構(gòu)的地位提高到企業(yè)的決策、戰(zhàn)略層面，還要明確人力資源管理機(jī)構(gòu)的 職責(zé)和功能，充分發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、培訓(xùn)、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制的職能。通過建立人力資源信息化可以幫助企業(yè)迅速、有效的收集各種信息，有助于員工內(nèi)部的溝通，可以加強(qiáng)對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的控制，提高了人力資源管理部門的效率。只有通過開發(fā)和引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)，才能提高企業(yè)的管理效率，才能更早的為企業(yè)選拔和儲(chǔ)備人才，避免人才短缺的現(xiàn)象。 隨著社會(huì)的飛快的發(fā)展及其私營(yíng)企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響逐漸增強(qiáng)，對(duì)人力資源的管理越來越有必要了。吳定邦越來越感到吃力，感到集團(tuán)必須盡心新的調(diào)整，對(duì)各崗位進(jìn)行細(xì)分，需要增設(shè)詳細(xì)的崗位。 森華集團(tuán)由于總經(jīng)理是自己自主創(chuàng)業(yè)，并沒有進(jìn)行相關(guān)的知識(shí)學(xué)習(xí)，對(duì)企業(yè) 14 的許多細(xì)節(jié)方面 想的不周全，企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)沒有進(jìn)行詳細(xì)的分工，而是一人多職，各個(gè)部門之間的聯(lián)系不多，造成員工之間互不認(rèn)識(shí)。由于對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，造成了在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的模糊。只有在所有者感到精力或能力不足時(shí)才進(jìn)行一定的只能分化。經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的這種人才短缺，吳定邦已經(jīng)感到公司的整體運(yùn)行在逐漸的降低，員工的積極性不高，高層管理人員難以發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并且員工的流動(dòng)率很大，因此吳定邦開始重視企業(yè)的人力資源管理，不斷的再發(fā)展和完善企業(yè)的人力管理機(jī)構(gòu)。同時(shí)， 從企業(yè)制度的供給方面看，我國(guó)缺乏現(xiàn)代公司制的運(yùn)行條件；而從制度的需求來看，一方面由于長(zhǎng)期以來我國(guó)的社會(huì)信用收到極大的破壞，使得人們之間的信任大大的降低，缺乏了經(jīng)濟(jì)合作的基礎(chǔ)，所以使得以家族合作的方式建立在社會(huì)上的信用基礎(chǔ)比現(xiàn)代公司的要可靠的多了；又因?yàn)槲覈?guó)的家族的文化的影響，使人們?nèi)菀走x取自家人。在我國(guó)眾多企業(yè)都選擇以家族形式組建成員，出現(xiàn)了一人富人人富的家族現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計(jì)浙江私營(yíng)中私人股份所占的比例 在 90%以上，其中 大 股東所占比例 可 高達(dá) 66%以上， 并且 處于絕對(duì)控股 的 地位 ， 還有其他同姓兄弟也占相當(dāng) 的 比例，大約為 14%的股份 。許多的剛畢業(yè)的大學(xué)生在加入到該企業(yè)后，感到自己的價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，而陸續(xù)的離開該企業(yè)，加劇了企業(yè)人員的流動(dòng)性，給企業(yè)造成了很大的破壞，影響了企業(yè)的收益。這就造成了員工對(duì)工作沒有了激情，為了尋找更大的發(fā)展空間了而離開，這就導(dǎo)致公司的人才流失，甚至崗位空缺。 蘇寧電器集團(tuán)隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，對(duì)人才的需求越來越多。 在私營(yíng)企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理還停留在傳統(tǒng)的思想上，而是強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來 實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視員工的才能的發(fā)揮，使員工的潛能不能被發(fā)掘，反而是抑制員工的才能。 而森華集團(tuán)并沒有設(shè)立人力資源管理機(jī)制，而是根據(jù)公司的所需在人才市場(chǎng)上招聘那些有才能的人，對(duì)員工并沒有進(jìn)行培訓(xùn)，而是選用對(duì)專業(yè)的人才直接上崗，容易造成員工對(duì)工作的不適應(yīng)，不熟悉。 蘇寧電器公司雖設(shè)立相應(yīng)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，但由于其企業(yè)很龐大在管理上而是由上一層的領(lǐng)導(dǎo)者直接任命和管理，對(duì)于底層員工的任命高層并不過問。 12 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，只是在招聘人才是企業(yè)就進(jìn)行公司會(huì)議，對(duì)所需人才進(jìn)行議會(huì)討論，然后下部人員在市場(chǎng)招聘所需人才。 大多 私 營(yíng)企業(yè) 人力資源 管理很少 站在企業(yè) 戰(zhàn)略層面來考慮， 并 沒有根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn) 高素質(zhì) 人才， 好多企業(yè)在忙季為了減少公司的財(cái)政支出而隨便在外招聘臨時(shí)員工，所以 便 造成員工的 能力和素質(zhì)不符合崗位 的要求。 企業(yè)的考核機(jī)制更不健全 員工個(gè)人或團(tuán)體在實(shí)踐工作中的努力程度直接關(guān)系到企業(yè)人力 資源的使用效率和企業(yè)的業(yè)績(jī)水平，因此對(duì)員工進(jìn)行各種考核來評(píng)估員工的才能。而調(diào)動(dòng)員工的積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。而我國(guó)大 多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不重視，不長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏明確的計(jì)劃和目標(biāo)。 首先是企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不健全，包括以下幾個(gè)方面： 企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不健全 人力資源管理的需求也需要進(jìn)行不斷的投資和完善，不斷的進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。 其實(shí)現(xiàn)在的私營(yíng)企業(yè)或多或少的都存在這樣的問題，有不少公司在崗位中又增設(shè)了不少的職責(zé)來完善人力資源管理，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職位的增加或減 少，卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資源管理的問題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響甚大。 而森華集團(tuán)對(duì)公司未來的發(fā)展并沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)政策，所以公司 11 在服裝、房地產(chǎn)和信息工程等公司的業(yè)務(wù)明顯的下降。 由于企業(yè)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)爭(zhēng)搶人才，導(dǎo)致了人力資源的短缺，公司為了留住人才，蘇寧電氣公司通過增加人才管理這個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才。 1. 我國(guó)企業(yè)的人力資源管理目前存在的問題 雖然私營(yíng)企業(yè)發(fā)展了多年，并且也取得了令人矚