【正文】 。 參考資料： ，《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時(shí)》，今日上海， 2.[日 ]小川英次，《中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)術(shù)》，改革出版社， 1992 ，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社， 2021 年版 ，《再造宏基》，上海遠(yuǎn)東出版社， ，任虹著，《民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)應(yīng)注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變》，《企業(yè)文化》，2021 年第 6 期。 小企業(yè)在人力資源管理上雖然有大企業(yè)所沒(méi)有的艱難之處，但是只要足夠重視它并找到一條適合小企業(yè)的人力資源管理方法，打破傳統(tǒng)思維模式的束縛，小企業(yè)一樣可以成為人力資源管理的典范，一樣可以充分發(fā)揮人才的潛能，使其與企業(yè)共同成長(zhǎng)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與以往任何一個(gè)時(shí)代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應(yīng)付的。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅(jiān)韌不拔、業(yè)務(wù)精專(zhuān)、尊重下屬等等。當(dāng)小公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，薪酬也不高的情況下 ，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個(gè)優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創(chuàng)造滿(mǎn)意的工作條件的同時(shí)，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛，及時(shí)調(diào)解員工間的不滿(mǎn)口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。而后者往往更為重要?？梢?jiàn)，員工培訓(xùn)從經(jīng)濟(jì)的角度考慮也是值得的。如美國(guó)的 IBM 公司每年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用人均高達(dá) 40005000 美元。 企業(yè)不應(yīng)該 把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。 （八）、重視員工培訓(xùn) 有些小企業(yè)以經(jīng)費(fèi)不足為理由而不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。還可以在崗位說(shuō)明書(shū)中附加說(shuō)明，如果遇到崗位說(shuō)明書(shū)中未涉及的突發(fā)事件，可以由某個(gè)授權(quán)人員具體安排工作，并將職責(zé)承擔(dān)的多少與獎(jiǎng)金掛鉤。因此，筆者認(rèn)為，小公司人員雖少，但建立一套崗位說(shuō)明書(shū)是有必要的，而這樣也可以避免老板隨意更換崗位職責(zé)，引起員工內(nèi)心不滿(mǎn)。在一家還未建立起員工歸屬感的企業(yè)里，或在一家獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤工作并未作得很好的企業(yè)里，員工有希望承擔(dān)責(zé)任越少越好的想法是正常的。二是小公司也沒(méi)有這么多人力物力去摘。 （七）、設(shè)計(jì)合理的分工 小公司往往有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即沒(méi)有正規(guī)的崗位說(shuō)明書(shū)。顯然，一個(gè)老板能不能使其屬下的每個(gè)員工都貢獻(xiàn)出構(gòu)想、創(chuàng)造性與心力，是他能否成功的秘訣。盡管 20%30%的提議會(huì)被否決，但是員工覺(jué)得大家都能表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程很公平， SNI 公司在處境艱難時(shí)卻令員工滿(mǎn)意度大幅提升，并創(chuàng)造了歐洲企業(yè)史上的一個(gè)奇跡。加到最后的 9000人。舒密勒提出明確嚴(yán)格的決策規(guī)則，然后征詢(xún)志愿改革者的意見(jiàn)。舒密勒如實(shí)訴說(shuō) SNI 公司的處境并不樂(lè)觀，進(jìn)一步的裁員勢(shì)在必行。 5 萬(wàn)人，焦慮與恐懼在公司蔓延。幾年后， SNI 公司的員工從 5。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡(luò)員工的心，公平透明的決策過(guò)程比加薪更重要。然而事實(shí)上，一些小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的思想并不開(kāi)放，以 一家之主 自居，因此也就不注重與員工溝通，久而久之，員工認(rèn)為既然自己的意見(jiàn)不被采納，也就沒(méi)有溝通的必要了。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會(huì)失去積極性；同時(shí)部下還會(huì)產(chǎn)生依賴(lài)心理，出了問(wèn) 題便找領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)者疲于奔命，誤了大事。小企業(yè)有一個(gè)很大的通病就是老板對(duì)部下不夠信任。 充分信任還包括合理的授權(quán)。當(dāng)員工學(xué)識(shí)提高，資訊科技普及時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的期望值也提高。 1987 年美國(guó)的福特公司和通用公司同時(shí)取消了 監(jiān)工 這一職位，這是企業(yè)對(duì)員工 自主管理及其效應(yīng)的充分肯定。管理學(xué)家麥克格雷在《企業(yè)中人的因素》中寫(xiě)道：人們普遍存在著解決問(wèn)題的智力、創(chuàng)造力和想象力，如果條件適當(dāng)，人們不但不會(huì)逃避責(zé)任，相反會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。 （五）、給予 足夠的信任 信任首先體現(xiàn)在給予員工自主管理的權(quán)利。 小企業(yè)要留住真正優(yōu)秀的人才確實(shí)有一定的難度，但是如果能讓優(yōu)秀的人才在此基礎(chǔ)上開(kāi)創(chuàng)自己的事業(yè)，這種事業(yè)激勵(lì)作用是巨大的。 環(huán)隆就像是一株蘭花，只有不斷地分根，才能生出許多新的蘭花來(lái)。 結(jié)果，想走的不走了，從而更激勵(lì)出企業(yè)內(nèi)部的活力。他的做法是，用自己的錢(qián)使一些人成了股東或企業(yè)主。而對(duì)一個(gè)月薪 2021 元的員工來(lái)說(shuō)，一次性發(fā)放 5000 元獎(jiǎng)金，對(duì)他的 剌激 肯定遠(yuǎn)比每月加薪 400 元來(lái)得深刻。對(duì)于起步不久的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，想在物質(zhì)激勵(lì)上與優(yōu)秀的外資企業(yè)媲美是不太可能的，但是決不能因此就忽視物質(zhì)激勵(lì)的重要程度，應(yīng)該把有限的資金用在刀刃上口比如， 在選擇是用加薪還是發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)就應(yīng)該綜合考慮各因素。但是，這通常是在物質(zhì)已經(jīng)有了保障的前提下。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是萬(wàn)能的。有的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚(yáng)也是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，這 種對(duì)員工貢獻(xiàn)公開(kāi)承認(rèn)的做法無(wú)須成本，但激勵(lì)效果卻相當(dāng)顯著。 2．榮譽(yù)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì)是通過(guò)滿(mǎn)足人們的自尊需要而達(dá)到激勵(lì)的目的。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，就是要透過(guò)這種人與人的關(guān)系，以自己的模范行為影響他人， 激勵(lì)員工的積極性，并通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，使他們感受到企業(yè)的溫暖，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。而以下的激勵(lì)措施雖然不是小企業(yè)所獨(dú)有，但相對(duì)來(lái)說(shuō)是小企業(yè)更常用因而也是更重要的。在不同場(chǎng)合運(yùn)用不同的激勵(lì)措施往往能產(chǎn)生較好的效果。如果流動(dòng)并不能使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)越來(lái)越合理有效，則這樣的流動(dòng)對(duì)企業(yè)將是有害無(wú)益的。一些小企業(yè)招了人就要馬上用，一不合適就立即將之剔除的做法不僅使新員工心寒，老員工也會(huì)感到企業(yè)的人情味不夠。有些小企業(yè)一方面為優(yōu)秀人才不斷流失而發(fā)愁，一方面又為了節(jié)省成本而常常通過(guò)某些手段使其認(rèn)為能力不夠的員工流向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)?？刹扇〉拇胧┌ǎ和ㄟ^(guò)科學(xué)的評(píng)估合理配置人才，使優(yōu)秀的人才不致因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。 正確的人才觀，還包括合理的人才流動(dòng)政策。雖然社會(huì)人假設(shè)僅是一種理想狀態(tài)，但是真正尊重人就會(huì)把人性好的一面發(fā)揚(yáng)光大，同時(shí)使企業(yè)的利益最大化。而這正是一些小企業(yè)的管理方式一一時(shí)刻監(jiān)督，處處防范，懲罰嚴(yán)厲，常常喜歡 殺一儆百 。人們可以自我激勵(lì)、自我控制，在人群中存在著高度的想象力和創(chuàng)造性。 正確的人才觀，還包括在管理上切實(shí)體現(xiàn)對(duì)人才的尊重。小企業(yè)應(yīng)該以求才之渴，識(shí)才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。 （三）、建立正確的人才觀 只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現(xiàn) 以人為本 的企業(yè)文化，使其不流于口號(hào)和形式。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小企業(yè)往往更能體會(huì)到 水能載舟，亦能覆舟 的道理。 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，但有一點(diǎn)應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)文化的共同核心，那就是 以人為本 。例如，美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)?在這個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已深深銘刻在每位員工的心里了 。 （二）、注重企業(yè)文化 不少小企業(yè)根本沒(méi)有企業(yè)文化。比如，有一家企業(yè)曾把自己的遠(yuǎn)景定為， 爭(zhēng)創(chuàng)世界一流的通訊企業(yè) ，這樣的遠(yuǎn)景給人的感覺(jué)多少就有點(diǎn)口號(hào)的味道一一 爭(zhēng)創(chuàng) 是不一定需要達(dá)到的。畢竟通過(guò)自己的耕耘使一家默默無(wú)聞的小企業(yè)成長(zhǎng)為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對(duì)人才的極大誘惑。但是他卻忘了，沒(méi)有一個(gè)宏偉而可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司員工又怎能齊心協(xié)力地朝著這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗 ?優(yōu)秀的員工又怎會(huì)樂(lè)于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之中 ?工作的熱情首先來(lái)自于對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)信心，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望。小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理必須從以下十個(gè)方面做起。歸根結(jié)底毛病就出在忽視人的管理上，而這其實(shí)是很多小企業(yè)的通病一一老板權(quán)利獨(dú)攬其身，公司事無(wú)俱細(xì)都要親自過(guò)問(wèn)，在外面忙于拓展業(yè)務(wù)的時(shí)候無(wú)暇顧及企業(yè)內(nèi)部的管理，一個(gè)不小心就可能 后院失火 。 有人曾經(jīng)為一家小型市場(chǎng)調(diào)查公司作過(guò)咨詢(xún)，這家公司在表面上看來(lái)蒸蒸日上，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，每個(gè)員工下班到點(diǎn)以后仍為公司孜孜奉獻(xiàn)。不過(guò)，筆者認(rèn)為，小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸還是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力資源管理方法。小企業(yè)常給人以靈活機(jī)動(dòng)，能對(duì)市場(chǎng)變化迅速做出反應(yīng)的印象，至少一些在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，業(yè)務(wù)蒸蒸日上的小企業(yè)是如此。如給優(yōu)秀員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，給他們提供工作上的選擇權(quán)，給予恰當(dāng)?shù)臉s譽(yù)稱(chēng)號(hào)等，以最大限度地滿(mǎn)足他們的精神追求 。企業(yè)必須清醒的認(rèn)識(shí)到，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和生活水平的逐步提高，物質(zhì)對(duì)知識(shí)型員