【正文】 另外，由于國(guó)企職工知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，有效人力資源相對(duì)減少[7]。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。但是國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡(jiǎn)單粗放，管理人員沒有全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，缺少主動(dòng)性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本[5]。第二，擴(kuò)展國(guó)有企業(yè)人力資本。人力資源管理的意義，決定它在國(guó)有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效。同時(shí)要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍, 這對(duì)推動(dòng)我國(guó)建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化、職業(yè)化過(guò)程, 提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì), 規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理, 減少各種裙帶關(guān)系帶來(lái)的不利影響有重要作用。5結(jié)論綜上，對(duì)于建筑行業(yè)而言, 人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源, 如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)講，通過(guò)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)，提高建筑企業(yè)的人力資源管理水平和能力，同時(shí)以人力資源管理創(chuàng)新的開展為切入點(diǎn)，全面提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終促使建筑企業(yè)向創(chuàng)新型企業(yè)，提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[4]人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)的開展離不開有效的制度機(jī)制的支撐，而建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)相關(guān)原則的真正貫徹與落實(shí)，更離不開制度化、科學(xué)化及標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)規(guī)定的有力支持。建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的開展要遵循人力資源管理的一般規(guī)律和相關(guān)創(chuàng)新原理，保障創(chuàng)新成果的有效性和適用性，能給建筑企業(yè)和員工帶來(lái)切身的利益。因此建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)的開展需全體員工的共同參與和支持，尤其是企業(yè)高層的關(guān)注和重視。因此，建筑人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)應(yīng)重點(diǎn)放在做實(shí)做好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作，建立健全一套符合建筑企業(yè)特色和發(fā)展需求的人力資源管理機(jī)制上面，通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的企業(yè)人事環(huán)境，最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展提供一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍和有效人力資源支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益的最優(yōu)化。一旦目標(biāo)不清晰或不明確，將大大影響企業(yè)人力資源管理工作的開展。由此可見，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了企業(yè)人力資源管理。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋建筑企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過(guò)ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃建筑企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。在目前大部分的建筑企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。3提高建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的對(duì)策，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為建筑企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。但是由于目前我國(guó)基本建設(shè)固定資產(chǎn)投入量大, 項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比, 仍舊杯水車薪。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況, 也給人力資源管理帶來(lái)種種困難, 企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術(shù)、客戶、人才多重?fù)p失。隨著國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)逐漸參與到國(guó)際建筑市場(chǎng), 迫切需要既懂專業(yè)技術(shù)又懂外語(yǔ)還要懂FIDIC(國(guó)際咨詢工程師聯(lián)合會(huì))條款的高素質(zhì)人才。, 知識(shí)老化面對(duì)建筑領(lǐng)域新技術(shù)、新材料、新工藝、新方法的大量產(chǎn)生和使用, 我國(guó)建筑企業(yè)從業(yè)人員無(wú)論在技術(shù)上還是管理上都存在明顯的不足。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢(shì),據(jù)統(tǒng)計(jì), %, 其中57 歲以上占76%。建筑業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占絕大多數(shù)，大專、本科及以上僅占一少部分；技術(shù)人員緊缺。2建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題, 高素質(zhì)人才短缺建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余, 高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才缺乏。同時(shí)，許多工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是基于上述原因還是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲取和管理有明顯的滯后性。其生命周期僅限在當(dāng)前項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)又開始了新的調(diào)整，這些都決定了建筑企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。建筑企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目為主，其特點(diǎn)是沒有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策；創(chuàng)新1合同管理中存在的問(wèn)題建筑企業(yè)人力資源的特點(diǎn)在大部分建筑企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑建筑企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。本文對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策展開論述，只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì), 才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí)，向所有曾在學(xué)習(xí)、工作和生活中給予我諸多關(guān)心、支持和幫助的老師、同學(xué)們，表示衷心的感謝！最后，由衷感謝答辯組的各位老師對(duì)我的指導(dǎo)和教誨，我也會(huì)努力地積蓄力量，盡自己的微薄之力回報(bào)母校的培育之恩，完善自我，全面提高綜合素質(zhì)，為建設(shè)祖國(guó)盡微薄之力！第四篇：建筑企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究建筑企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究摘要：我國(guó)建筑行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)放開的大環(huán)境下，建筑企業(yè)與工程技術(shù)及勞務(wù)人員都能夠進(jìn)行雙向選擇。同時(shí)指導(dǎo)老師追求真理、獻(xiàn)身科學(xué)、嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高品質(zhì)對(duì)我將是永遠(yuǎn)的鞭策。在我進(jìn)行論文的研究期間，指導(dǎo)老師從論文的選題、理論的推導(dǎo)到數(shù)值計(jì)算都給予了悉心的指導(dǎo)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都傾注了老師大量的心血和精力。進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)連鎖企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈，發(fā)展連鎖企業(yè)，進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張，增強(qiáng)流通企業(yè)核心能力，是持續(xù)發(fā)展的必由之路。首先，取決于薪酬體系的公平性。在設(shè)計(jì)考評(píng)方式時(shí)，要從結(jié)果和行為兩方面進(jìn)行考核，適當(dāng)關(guān)注員工行為方面的考核，找出影響員工績(jī)效的因素，正確地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。第三，進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。第一，確定員工的職業(yè)形象及基本技能，幫助員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向。確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方法和內(nèi)容、實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)方面完善培訓(xùn)體系。連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)擴(kuò)張計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)制訂企業(yè)的中長(zhǎng)期及短期人力資源計(jì)劃。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）結(jié) 論連鎖企業(yè)已經(jīng)覆蓋越來(lái)越多地傳統(tǒng)及新興行業(yè)，在規(guī)?？焖侔l(fā)展的同時(shí)，必須高度重視連鎖企業(yè)的人力資源管理。（3）根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格評(píng)價(jià)體系決定員工的工資定級(jí)。績(jī)效工資的增幅應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng) 14成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）價(jià)分?jǐn)?shù)和其在工資結(jié)構(gòu)中的位置確定?？?jī)效工資是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。通過(guò)以上兩個(gè)步驟，基本上確立了員工的基本工資，即職位工資+員工價(jià)值。這需要在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，通過(guò)科學(xué)的手段和科學(xué)的方法評(píng)價(jià)出各個(gè)職位在企業(yè)中的價(jià)值，確立職位工資，它是一個(gè)有上下限的區(qū)間。其次，連鎖企業(yè)應(yīng)該將薪酬體系與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。最后還必須將付給員工的薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤。并且需要按照科學(xué)的程序?qū)π匠牦w系進(jìn)行設(shè)計(jì)。薪酬體系的公平性可以分為外部公平性和內(nèi)部公平性。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 建立有效的薪酬激勵(lì)體系連鎖企業(yè)的薪酬體系首先要具有激勵(lì)性。在設(shè)計(jì)考評(píng)方式時(shí)，要從結(jié)果和行為兩方面進(jìn)行考核，適當(dāng)關(guān)注員工行為方面的考核，找出影響員工績(jī)效的因素，正確地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。在連鎖企業(yè)的績(jī)效管理工作中，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)方式是非常重要的。相反，主管人員和評(píng)價(jià)者將負(fù)責(zé)把員工過(guò)去的工作績(jī)效、職業(yè)偏好與他們的發(fā)展需要以一種正式職業(yè)規(guī)劃的形式聯(lián)系起來(lái)。從長(zhǎng)期來(lái)看，上級(jí)了解評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的有效信息是十分重要的。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)要善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中找到適合發(fā)展的職業(yè)道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。第二，提供階段性的培訓(xùn)進(jìn)修、工作輪換，為員工設(shè)計(jì)良性發(fā)展的職業(yè)道路。出于進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的目的，連鎖企業(yè)的人力資源部門最好有一套完整的測(cè)驗(yàn)工具來(lái)對(duì)一個(gè)人的資質(zhì)進(jìn)行衡量。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長(zhǎng)期受到企業(yè)的保護(hù)與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，使他們能夠爭(zhēng)取發(fā)揮自己全部的潛力[10]。 完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神的一個(gè)關(guān)鍵在于其能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐告訴我們，連鎖企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)既是一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，更是一個(gè)戰(zhàn)略系統(tǒng)，必須放到戰(zhàn)略地位加以考慮。整體結(jié)果評(píng)估是針對(duì)受訓(xùn)全體員工而言的。這些反饋的來(lái)源包括：上級(jí)監(jiān)督者自上而下的反饋，下屬自下而上的反饋，平級(jí)同事的反饋，被評(píng)價(jià)者本人的反饋，以及企業(yè)外部客戶和供應(yīng)商的反饋。該方法是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)法的一種創(chuàng)新。它實(shí)際上是一種績(jī)效評(píng)估。受訓(xùn)者反應(yīng)是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺，可以通過(guò)問(wèn)卷收集，注意不能把受訓(xùn)者的熱情看作是能力提高和績(jī)效提高的證據(jù)。培訓(xùn)當(dāng) 11成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）然也不例外。第三，實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估。（4）加強(qiáng)企業(yè)人員自身的修養(yǎng)因?yàn)檫B鎖商店是連鎖企業(yè)的組織形式，售貨員則是直接服務(wù)顧客的一線人員，所以，售貨員穿著合體，整齊潔凈，舉止大方文明，就會(huì)顯得精神飽滿，會(huì)給顧客帶來(lái)潔凈、安全、愉快、信任感，使顧客樂于與之交換意見，放心地購(gòu)買商品。（3）提高服務(wù)技術(shù)與技巧服務(wù)技術(shù)是商品知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)、計(jì)算能力、書寫能力、包扎技術(shù)等方面的綜合體現(xiàn)。微笑服務(wù)便是員工對(duì)顧客服務(wù)內(nèi)在認(rèn)識(shí)的表現(xiàn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：（1）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)要使員工建立以顧客為中心的意識(shí)，想顧客之所想，急顧客之所急，使員工的服務(wù)進(jìn)入一種自覺的服務(wù)過(guò)程之中。培訓(xùn)方法大致分為脫崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。對(duì)此，通常可由總部派人與員工進(jìn)行訪談以獲得這些信息，或總部發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表。首先，確定培訓(xùn)需求。一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍可以大大降低成本開支，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力分配規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)總部、配送中心、連鎖門店的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)、擴(kuò)張目標(biāo)、銷售目標(biāo)等確立相應(yīng)的總部、配送中心、連鎖門店的組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)、人員數(shù)量，進(jìn)行定崗定編[8]。連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃具體可分為崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。連鎖企業(yè)的人力資源計(jì)劃應(yīng)確保中長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃的貫徹和實(shí)現(xiàn)，如今年引進(jìn)若干名本科生、研究生等。 制定完整的人力資源規(guī)劃連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)擴(kuò)張計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)制訂企業(yè)的中長(zhǎng)期、短期人力資源計(jì)劃。薪酬分配不是為了針對(duì)企業(yè)所需要的行為和事件去激勵(lì)，而是為了照顧某類特殊人物，在其自身并無(wú)突出貢獻(xiàn)的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個(gè)薪酬體系的平衡。由于對(duì)這一特殊群體沒有進(jìn)行有效考核，濫竿充數(shù)者得以長(zhǎng)期幸存，最終使得一個(gè)很好的制度沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效力。有以下兩種表現(xiàn)形式：（1）缺乏有效考評(píng)，待遇與績(jī)效脫節(jié)。并且多數(shù)企業(yè)只設(shè)計(jì)滯后指標(biāo)（包括銷售額、毛利、成本）而沒有關(guān)注前瞻性指標(biāo)（包括客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度、員工滿意度）；單純從結(jié)果（做什么）上考核，沒有行為（如何做）方面的考核。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 連鎖企業(yè)績(jī)效考核體系不健全連鎖企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，往往只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)（包括客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）所占權(quán)重少；企業(yè)通常把績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并與獎(jiǎng)金和晉升掛鉤?；鶎訂T工的勞動(dòng)關(guān)系由加盟店管理，這導(dǎo)致絕大多數(shù)員工的職業(yè)生涯空間局限于加盟店之中，而基層加盟店一般只有時(shí)間緯度上的發(fā)展，而沒有空間、規(guī)模上的發(fā)展空間，加盟店的員工最多能做到值班店長(zhǎng)。長(zhǎng)期以來(lái)，培訓(xùn)總是作為職工教育的手段而沒有明確的目標(biāo)和任務(wù)定位，特別在一些國(guó)企中，培訓(xùn)工作更加依賴于領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門的指令和要求而與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和目標(biāo)不相符。許多企業(yè)經(jīng)常草率地實(shí)施培訓(xùn)，忽略了培訓(xùn)措施是否得當(dāng)?shù)?。?）員工培訓(xùn)和企業(yè)需求相脫節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)是有計(jì)劃的行為，培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)和今后的發(fā)展目標(biāo)相一致，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識(shí)技能。再者，一些企業(yè)每年在培訓(xùn)投入的資金也很多，卻收不到預(yù)期的效果，究其原因，就是缺乏有效的員工培訓(xùn)制度，企業(yè)員