【正文】 態(tài)度使我受益非淺。同時指導(dǎo)老師追求真理、獻身科學(xué)、嚴以律己、寬以待人的崇高品質(zhì)對我將是永遠的鞭策。在此謹向指導(dǎo)老師表示深深的敬意和衷心的感謝。同時，向所有曾在學(xué)習(xí)、工作和生活中給予我諸多關(guān)心、支持和幫助的老師、同學(xué)們，表示衷心的感謝！最后，由衷感謝答辯組的各位老師對我的指導(dǎo)和教誨，我也會努力地積蓄力量，盡自己的微薄之力回報母校的培育之恩，完善自我，全面提高綜合素質(zhì)，為建設(shè)祖國盡微薄之力！第四篇：建筑企業(yè)人力資源管理中的問題及對策研究建筑企業(yè)人力資源管理中的問題及對策研究摘要：我國建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，在勞動力市場放開的大環(huán)境下，建筑企業(yè)與工程技術(shù)及勞務(wù)人員都能夠進行雙向選擇。這就在一定程度上使建筑企業(yè)的人員流動性較大，從而加大了建筑企業(yè)人力資源管理的難度。本文對建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策展開論述，只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢, 才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)要樹立“人力資本”的觀念, 結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長期發(fā)展規(guī)劃, 合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃, 實現(xiàn)建筑企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的雙豐收。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；對策；創(chuàng)新1合同管理中存在的問題建筑企業(yè)人力資源的特點在大部分建筑企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑建筑企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑建筑企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。建筑企業(yè)主要是以工程項目為主，其特點是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性。企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等問題的變化。其生命周期僅限在當(dāng)前項目，當(dāng)開始下一個項目的時候，機構(gòu)又開始了新的調(diào)整，這些都決定了建筑企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。由于行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前建筑企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是基于上述原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲取和管理有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來了很大的困難。2建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題, 高素質(zhì)人才短缺建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余, 高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)不合理具體體現(xiàn)在以下方面: 文化程度不合理。建筑業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占絕大多數(shù)，大專、本科及以上僅占一少部分；技術(shù)人員緊缺。目前工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到, 高級技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%, 與發(fā)達國家的技術(shù)人員占40%以上的比例相差甚遠；年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢,據(jù)統(tǒng)計, %, 其中57 歲以上占76%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗豐富, 是行業(yè)的骨干力量, 但大多面臨著退休, 而中青年技術(shù)人員又嚴重流失, 導(dǎo)致我國建筑行業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。, 知識老化面對建筑領(lǐng)域新技術(shù)、新材料、新工藝、新方法的大量產(chǎn)生和使用, 我國建筑企業(yè)從業(yè)人員無論在技術(shù)上還是管理上都存在明顯的不足。如一些企業(yè)采用了信息管理系統(tǒng)(MIS), 許多工作可以通過計算機完成, 這就要求技術(shù)人員具備很高的計算機水平, 而建筑行業(yè)這方面的人才又嚴重不足, 許多高校畢業(yè)生在計算機信息技術(shù)和建筑專業(yè)技術(shù)的結(jié)合上還存在欠缺。隨著國內(nèi)建筑企業(yè)逐漸參與到國際建筑市場, 迫切需要既懂專業(yè)技術(shù)又懂外語還要懂FIDIC(國際咨詢工程師聯(lián)合會)條款的高素質(zhì)人才。建筑企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才, 特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生, 企業(yè)招進來容易想留住難。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術(shù)、客戶、人才多重損失。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況, 也給人力資源管理帶來種種困難, 企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。項目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體, 自1990年建設(shè)部開始實行項目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來, 有50多萬人取得了政府核準的項目經(jīng)理資質(zhì)證書, 其中15萬人取得了一級項目經(jīng)理資質(zhì)證書, 已經(jīng)形成了一支龐大的隊伍。但是由于目前我國基本建設(shè)固定資產(chǎn)投入量大, 項目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比, 仍舊杯水車薪。同時目前項目經(jīng)理隊伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的需要, 存在“四多一老”(即低資質(zhì)多、年齡偏大多、初級職稱多、低學(xué)歷多、知識老化)現(xiàn)象[1]。，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。很多建筑建筑企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。3提高建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的對策，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為建筑企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這其中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標(biāo)準化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，建筑企業(yè)為了更好地利用人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓(xùn)或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。強調(diào)管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的建筑企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，建筑企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃建筑企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強調(diào)“以人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導(dǎo)性。加大對企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強建筑企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋建筑企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。讓內(nèi)部客戶作為考核者, 可以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種客戶至上的理念, 從而促進企業(yè)不同部門之間的相互協(xié)調(diào), 提高效率[3]。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了企業(yè)人力資源管理。4建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力的對策人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)的確定是人力資源管理創(chuàng)新工作開展的根本方向所在，將有助于創(chuàng)新工作的有序開展和順利進行。一旦目標(biāo)不清晰或不明確，將大大影響企業(yè)人力資源管理工作的開展。當(dāng)前建筑企業(yè)要認識到當(dāng)前建筑業(yè)人力資源管理的不足在很大程度上導(dǎo)致建筑行業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，對于人海戰(zhàn)術(shù)過分依賴，創(chuàng)新意識不足，在運用新理念、新技術(shù)及新產(chǎn)品方面往往導(dǎo)致存在著許多問題，難以有效提升企業(yè)國際競爭力。因此，建筑人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)應(yīng)重點放在做實做好人力資源管理的各項職能工作，建立健全一套符合建筑企業(yè)特色和發(fā)展需求的人力資源管理機制上面，通過人力資源管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的企業(yè)人事環(huán)境，最大限度地調(diào)動和激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展提供一支優(yōu)秀的員工隊伍和有效人力資源支持，實現(xiàn)企業(yè)綜合效益的最優(yōu)化。其次，當(dāng)前創(chuàng)新作為一個企業(yè)管理領(lǐng)域的熱點問題，建筑企業(yè)要絕對避免和徹底摒棄為了創(chuàng)新而創(chuàng)新的作法，導(dǎo)致人力資源管理創(chuàng)新工作流于形式，既難以達到提升建筑企業(yè)人力資源管理水平的目標(biāo)，更無法通過人力資源管理的創(chuàng)新帶動企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。因此建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動的開展需全體員工的共同參與和支持，尤其是企業(yè)高層的關(guān)注和重視。人力資源管理活動是圍繞企業(yè)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)、任用等各個環(huán)[4]節(jié)所開展的具體工作，而建筑企業(yè)人才需求的多樣性、多元化更加凸顯出人力資源管理的創(chuàng)新必須更加關(guān)注員工需求的重要性，要切實做到以人為本，以員工導(dǎo)向為主，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念，尊重員工、理解員工、信任員工、重視員工，從而提高職工們的穩(wěn)定性和歸屬感，實現(xiàn)員工隊伍的穩(wěn)定性和高效率。建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的開展要遵循人力資源管理的一般規(guī)律和相關(guān)創(chuàng)新原理，保障創(chuàng)新成果的有效性和適用性，能給建筑企業(yè)和員工帶來切身的利益。同時人力資源管理的創(chuàng)新并不是一項單一的活動進程，建筑企業(yè)在進行人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新時要關(guān)注人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)內(nèi)部其他創(chuàng)新活動的相互配合，提高創(chuàng)新的實效性。因此，對于建筑企業(yè)來講，通過人力資源管理創(chuàng)新活動，提高建筑企業(yè)的人力資源管理水平和能力，同時以人力資源管理創(chuàng)新的開展為切入點，全面提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終促使建筑企業(yè)向創(chuàng)新型企業(yè)，提高企業(yè)效益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[4]人力資源管理創(chuàng)新活動的開展離不開有效的制度機制的支撐，而建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動相關(guān)原則的真正貫徹與落實，更離不開制度化、科學(xué)化及標(biāo)準化相關(guān)規(guī)定的有力支持。人力資源管理職能部門要更加關(guān)注人力資源管理創(chuàng)新相關(guān)制度的建立與健全，為創(chuàng)新活動的開展提供有利的企業(yè)氛圍。5結(jié)論綜上，對于建筑行業(yè)而言, 人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源, 如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)只有適應(yīng)時代發(fā)展和市場需求了，才能把人力資源管理的作用發(fā)揮到本來的職能，才能充分運用自己的人才為企業(yè)的生存打下堅實的基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)及企業(yè)利潤最大化，實現(xiàn)建筑企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的雙豐收。同時要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍, 這對推動我國建筑企業(yè)經(jīng)營管理者的市場化、職業(yè)化過程, 提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì), 規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理, 減少各種裙帶關(guān)系帶來的不利影響有重要作用。參考文獻[1][EB/ OL].: /, 20060218.[2][J].中國勞動,2006,(3):4850[3][J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2009,01.[4]劉炳南,樊技飛,[J].改革與戰(zhàn)略,2009,01.第五篇：我國國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用和意義人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，提高國有企業(yè)績效。人力資源管理的一個重要目標(biāo)即實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。第二，擴展國有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本[5]。第三，保證有效的國有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題（一）人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求從國有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務(wù)意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展要求[6]。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠遠跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求。（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)也是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國企職工知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，有效人力資源相對減少[7]。