【正文】 態(tài)度使我受益非淺。同時指導老師追求真理、獻身科學、嚴以律己、寬以待人的崇高品質對我將是永遠的鞭策。在此謹向指導老師表示深深的敬意和衷心的感謝。同時，向所有曾在學習、工作和生活中給予我諸多關心、支持和幫助的老師、同學們，表示衷心的感謝！最后，由衷感謝答辯組的各位老師對我的指導和教誨，我也會努力地積蓄力量，盡自己的微薄之力回報母校的培育之恩，完善自我，全面提高綜合素質，為建設祖國盡微薄之力！第四篇：建筑企業(yè)人力資源管理中的問題及對策研究建筑企業(yè)人力資源管理中的問題及對策研究摘要：我國建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，在勞動力市場放開的大環(huán)境下，建筑企業(yè)與工程技術及勞務人員都能夠進行雙向選擇。這就在一定程度上使建筑企業(yè)的人員流動性較大，從而加大了建筑企業(yè)人力資源管理的難度。本文對建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策展開論述，只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢, 才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)要樹立“人力資本”的觀念, 結合企業(yè)人力資源現狀和中長期發(fā)展規(guī)劃, 合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃, 實現建筑企業(yè)經濟效益和社會效益的雙豐收。關鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；對策；創(chuàng)新1合同管理中存在的問題建筑企業(yè)人力資源的特點在大部分建筑企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑建筑企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑建筑企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。建筑企業(yè)主要是以工程項目為主，其特點是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性。企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規(guī)模大小等問題的變化。其生命周期僅限在當前項目，當開始下一個項目的時候，機構又開始了新的調整，這些都決定了建筑企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。由于行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前建筑企業(yè)的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是基于上述原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲取和管理有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來了很大的困難。2建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題, 高素質人才短缺建筑企業(yè)人力資源現狀主要表現為低層次的操作人員富余, 高素質的技術人才、管理人才缺乏。人才結構不合理具體體現在以下方面: 文化程度不合理。建筑業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占絕大多數，大專、本科及以上僅占一少部分；技術人員緊缺。目前工程技術人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到, 高級技術人員占技術人員總數的比例不到5%, 與發(fā)達國家的技術人員占40%以上的比例相差甚遠；年齡結構不合理。建筑企業(yè)技術人員的年齡結構呈現老化趨勢,據統(tǒng)計, %, 其中57 歲以上占76%。這部分技術人員經驗豐富, 是行業(yè)的骨干力量, 但大多面臨著退休, 而中青年技術人員又嚴重流失, 導致我國建筑行業(yè)技術人才的后備力量不足。, 知識老化面對建筑領域新技術、新材料、新工藝、新方法的大量產生和使用, 我國建筑企業(yè)從業(yè)人員無論在技術上還是管理上都存在明顯的不足。如一些企業(yè)采用了信息管理系統(tǒng)(MIS), 許多工作可以通過計算機完成, 這就要求技術人員具備很高的計算機水平, 而建筑行業(yè)這方面的人才又嚴重不足, 許多高校畢業(yè)生在計算機信息技術和建筑專業(yè)技術的結合上還存在欠缺。隨著國內建筑企業(yè)逐漸參與到國際建筑市場, 迫切需要既懂專業(yè)技術又懂外語還要懂FIDIC(國際咨詢工程師聯合會)條款的高素質人才。建筑企業(yè)流失的大多是中青年技術和管理人才, 特別是許多剛畢業(yè)不久的大學生, 企業(yè)招進來容易想留住難。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術、客戶、人才多重損失。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結構不合理狀況, 也給人力資源管理帶來種種困難, 企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。項目經理是企業(yè)法定代表人在項目上的一次性的授權管理者和責任主體, 自1990年建設部開始實行項目經理資質管理制度以來, 有50多萬人取得了政府核準的項目經理資質證書, 其中15萬人取得了一級項目經理資質證書, 已經形成了一支龐大的隊伍。但是由于目前我國基本建設固定資產投入量大, 項目經理數量與工程建設的迅猛發(fā)展相比, 仍舊杯水車薪。同時目前項目經理隊伍的結構和素質已經不適應經濟建設發(fā)展的需要, 存在“四多一老”(即低資質多、年齡偏大多、初級職稱多、低學歷多、知識老化)現象[1]。，不能適應市場經濟的要求主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。很多建筑建筑企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現狀。3提高建筑企業(yè)人力資源管理質量的對策，建立科學的企業(yè)人力資源管理制度只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為建筑企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這其中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，建筑企業(yè)為了更好地利用人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。強調管理和技術的重要性，而且更加強調企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。企業(yè)人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的建筑企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，建筑企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃建筑企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強調“以人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強建筑企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋建筑企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。讓內部客戶作為考核者, 可以在企業(yè)內部倡導一種客戶至上的理念, 從而促進企業(yè)不同部門之間的相互協(xié)調, 提高效率[3]。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了企業(yè)人力資源管理。4建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力的對策人力資源管理創(chuàng)新目標的確定是人力資源管理創(chuàng)新工作開展的根本方向所在，將有助于創(chuàng)新工作的有序開展和順利進行。一旦目標不清晰或不明確，將大大影響企業(yè)人力資源管理工作的開展。當前建筑企業(yè)要認識到當前建筑業(yè)人力資源管理的不足在很大程度上導致建筑行業(yè)從業(yè)人員整體素質不高，人力資源結構不合理，對于人海戰(zhàn)術過分依賴，創(chuàng)新意識不足，在運用新理念、新技術及新產品方面往往導致存在著許多問題，難以有效提升企業(yè)國際競爭力。因此，建筑人力資源管理創(chuàng)新目標應重點放在做實做好人力資源管理的各項職能工作，建立健全一套符合建筑企業(yè)特色和發(fā)展需求的人力資源管理機制上面，通過人力資源管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的企業(yè)人事環(huán)境，最大限度地調動和激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展提供一支優(yōu)秀的員工隊伍和有效人力資源支持，實現企業(yè)綜合效益的最優(yōu)化。其次，當前創(chuàng)新作為一個企業(yè)管理領域的熱點問題，建筑企業(yè)要絕對避免和徹底摒棄為了創(chuàng)新而創(chuàng)新的作法，導致人力資源管理創(chuàng)新工作流于形式，既難以達到提升建筑企業(yè)人力資源管理水平的目標，更無法通過人力資源管理的創(chuàng)新帶動企業(yè)的創(chuàng)新轉型。因此建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動的開展需全體員工的共同參與和支持，尤其是企業(yè)高層的關注和重視。人力資源管理活動是圍繞企業(yè)人力資源的招聘、錄用、培訓、任用等各個環(huán)[4]節(jié)所開展的具體工作，而建筑企業(yè)人才需求的多樣性、多元化更加凸顯出人力資源管理的創(chuàng)新必須更加關注員工需求的重要性，要切實做到以人為本，以員工導向為主，轉變企業(yè)經營理念，尊重員工、理解員工、信任員工、重視員工，從而提高職工們的穩(wěn)定性和歸屬感，實現員工隊伍的穩(wěn)定性和高效率。建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的開展要遵循人力資源管理的一般規(guī)律和相關創(chuàng)新原理，保障創(chuàng)新成果的有效性和適用性，能給建筑企業(yè)和員工帶來切身的利益。同時人力資源管理的創(chuàng)新并不是一項單一的活動進程，建筑企業(yè)在進行人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新時要關注人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)內部其他創(chuàng)新活動的相互配合，提高創(chuàng)新的實效性。因此，對于建筑企業(yè)來講，通過人力資源管理創(chuàng)新活動，提高建筑企業(yè)的人力資源管理水平和能力，同時以人力資源管理創(chuàng)新的開展為切入點，全面提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終促使建筑企業(yè)向創(chuàng)新型企業(yè)，提高企業(yè)效益，實現可持續(xù)發(fā)展[4]人力資源管理創(chuàng)新活動的開展離不開有效的制度機制的支撐，而建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動相關原則的真正貫徹與落實，更離不開制度化、科學化及標準化相關規(guī)定的有力支持。人力資源管理職能部門要更加關注人力資源管理創(chuàng)新相關制度的建立與健全，為創(chuàng)新活動的開展提供有利的企業(yè)氛圍。5結論綜上，對于建筑行業(yè)而言, 人力資源已經成為重要的戰(zhàn)略資源, 如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵。企業(yè)只有適應時代發(fā)展和市場需求了，才能把人力資源管理的作用發(fā)揮到本來的職能，才能充分運用自己的人才為企業(yè)的生存打下堅實的基礎，才能實現企業(yè)的最終目標及企業(yè)利潤最大化，實現建筑企業(yè)經濟效益和社會效益的雙豐收。同時要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經理人隊伍, 這對推動我國建筑企業(yè)經營管理者的市場化、職業(yè)化過程, 提高建筑企業(yè)管理者的素質, 規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理, 減少各種裙帶關系帶來的不利影響有重要作用。參考文獻[1][EB/ OL].: /, 20060218.[2][J].中國勞動,2006,(3):4850[3][J].科技情報開發(fā)與經濟,2009,01.[4]劉炳南,樊技飛,[J].改革與戰(zhàn)略,2009,01.第五篇：我國國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用和意義人力資源管理是現代國有企業(yè)管理的核心和基礎，企業(yè)其他管理方法的實現必須結合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現在以下三個方面：第一，提高國有企業(yè)績效。人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。第二，擴展國有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是不斷提高企業(yè)的人力資本[5]。第三，保證有效的國有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務和活動。一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題（一）人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經濟發(fā)展的要求從國有企業(yè)改制至今已經過了近二十個年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當大的進步，大多數國有企業(yè)已經開始關注人力資源的作用，逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經營活動中所創(chuàng)造的價值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當前經濟條件下企業(yè)發(fā)展要求[6]。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉變還遠遠跟不上經濟發(fā)展的要求。（二）人力資源結構配置不合理結構不合理、配置不科學也是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國企職工知識結構有老化的趨勢，有效人力資源相對減少[7]。