【正文】 [8]石為中、龔登攀，《人力資源管理制度 創(chuàng)新研究》 [J].現(xiàn)代商業(yè)， 2021， 107108. [9]闕勇平，《略論企業(yè)人力資源管理》 [J].廣西社會主義學(xué)院學(xué)報， 2021， 15（ 2）： 3132. [10]邱振中、王于萍，《構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的新理念》 [J].廣東經(jīng)濟(jì)， 2021. [11]陳維政、余凱成、程文文主編，《人力資源管理》 [M].高等教育出版社， 2021. [12]加里．德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》 [M].中國人民大學(xué)出版社， 1999年。本文結(jié)合近來發(fā)生的多起員工“跳樓事件”從富士康人力資源管理現(xiàn)狀入手，對公司人力資源管理狀況進(jìn)行了全面的調(diào)研，在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，找出現(xiàn)有人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論提出了 相應(yīng)改進(jìn)的對策與建議。人性化管理是注重員工的內(nèi)心世界，是從 “ 人性 ” 的角度來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，形成和諧的，具有親和力的 “ 家庭式 ” 氛圍，使他們能在 “ 心情舒暢 ” 的感受中不遺余力地為公司開拓新的業(yè)績。允許員工的薪酬高于本部門領(lǐng)導(dǎo)的薪醐； (4)參考企業(yè)實際的收入狀況及市場水平擬定薪酬水平，適當(dāng)調(diào)大高層、中層和基層員工工資差異，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡； (四 )實行人性化管理 人性化管理是從對員工的關(guān)心、尊重入手來達(dá)到管 理的目的。 崗位等級工資是整個薪酬體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員而員工的等級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 (2)薪酬制度要有民主性和透明性。同時，工資組成比倒要在各個層次有所變化，根據(jù)層次越高，浮動工資比例 越大的原則進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 (2)工資實行結(jié)構(gòu)化 公司員工收入包括以下幾個組成部分： 基本工資，包括固定工資、工齡工資、崗位工資： 浮動工資，包括績效工資、年底獎金、業(yè)務(wù)提成： 附加工資。 首先，績效管理主要是從勤、能、德、績四個方面來考核的，業(yè)績是考核的重點，因此根據(jù)公司的實際情況，業(yè)績考核的權(quán)重要適度加大。 (二 )設(shè)計合理的績效管理體系 績效評估是指組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評價過程。 人員選拔是人力資源配置過程中最關(guān)鍵的一步。 經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 的人員需求表，列入人力資源部招聘工作計劃，根據(jù)各部門人員編制和崗位工作分析，人力資源部著手制定招聘方案，明確對應(yīng)聘人員的資格、要求標(biāo)準(zhǔn)。 (一 )建立系統(tǒng)、全面的招聘制度 吸引人才的第一步即從招聘開始，人才爭奪異常激 烈，由招聘廣告鋪天蓋地可見一斑。通過對改革開放前農(nóng)民工與 “ 80后， 90后”農(nóng)民工的比較，我們了解到“ 80后， 90后”農(nóng)民工不僅追求工資收入，還希望有一定的娛樂場所，追求 時尚新潮的城市生活，追求精神上的滿足。 由于缺乏科學(xué)的考核制度，富士康員工薪酬收入和個人的業(yè)績表現(xiàn)不能有效銜接，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，薪酬制度執(zhí)行后 ，達(dá)不到預(yù)期效果，有時還適得其反。壓軸例牌就是抽股票， 2021年鴻?？傆嫵榱耸兄蹈哌_(dá) ，共創(chuàng)造了 50名百萬富翁、 13名千萬富翁。 在待遇方面，更是天淵之別?！保ā?21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道》 4月 12日） “歧視性待遇 富士康人力資源管理存在的問題不僅是高壓管理，還存在歧視性待遇問題。 薪酬是員工付出一定勞動所得的報酬，因此，薪酬必須要與員工創(chuàng)造的價值密切聯(lián)系起來。 9 二是績效評估標(biāo)準(zhǔn)。但是，在富士康的績效管理理體系中，只看到 績效計劃和績效評估兩個環(huán)節(jié)，看不到績效的持續(xù)改進(jìn)計劃和對績效結(jié)果的有效應(yīng)用，甚至于在沒有達(dá)成績效目標(biāo)的情況下，績效責(zé)任人也沒有受到相應(yīng)的處罰和調(diào)整。 (二 )績效管 理體制不科學(xué) 績效評估工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 、程序、對象不能根據(jù)招聘制度進(jìn)行很好的控制 招聘人才時主要憑招聘者個人的經(jīng)驗判斷，而招聘主管沒有專業(yè)的人力資源管理知識或用人部門專業(yè)知識，難以對聘入人員的素質(zhì)和技能進(jìn)行全面評價，找到合格人才的可能性比較小，很難保證質(zhì)量。 表 24 富士康跳樓事件不完全記錄（記錄事件： 2021年 6月 —— 2021年 4月） 時間 事件 2021年 6月 18日 富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺 2021年 9月 1日 富士康員工 21歲的劉兵辭工兩小時后突然死亡 2021年 3月 16日 富士康煙臺工業(yè)園 28歲員工李某猝死在出租屋內(nèi) 2021年 8月 20日 富士康 23歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡 2021年 9月 富士康員工孫丹勇，從 12樓跳下身亡 2021年 1月 15日 北京富士康一位女員工在員工宿舍自殺死亡 2021年 1月 23日 凌晨，一位來自河南的年僅 19歲的馬姓員工離世而去 2021年 3月 11日 富士康 1名男性員工墜樓身亡 2021年 3月 17日 富士康 1名女性員工墜樓摔傷 2021年 3月 29日 1名 23歲湖南籍男性員工從宿舍樓上墜下死亡 2021年 4月 6日 下午女工自宿舍墜下，目前正在醫(yī)院搶救，詳情仍在調(diào)查中 2021年 4月 7日 鴻觀園區(qū)隆添利宿舍女工跳樓，目前狀況不明 8 三、富士康人力資源現(xiàn)狀分析及存在的主要問題 根據(jù)富士康人力資源管理體系的分析，結(jié)合近年來發(fā)生的多起員工自殺事件，對富士康人力資源管理現(xiàn)狀中存在的幾個突出問題做出判斷： (一 )招聘制度不完善 員工招聘是企業(yè)入力資源管理的一項重要工作，它是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。并對富士康的企業(yè)形象產(chǎn)生負(fù)面影響。 郭臺銘的領(lǐng)導(dǎo)力難以滲透至底層．造成底層員工與中層之間的沖突，進(jìn)而影響企業(yè)的社會形象。如“企業(yè)社會責(zé)任管理體系”等一系列認(rèn)證，都要求把社會責(zé)任作為企業(yè)制度的重要組成部分。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話。 軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴(yán)格的軍事化管理。 例如：富士康在生產(chǎn)基地周圍和內(nèi)部都建立了許多休閑設(shè)施，并制定了興建供中高級管理人員使用的高爾夫球場計劃。在軍事化的管理模式下，嚴(yán)格的目標(biāo)管理體系使得最底層的員工能夠迅速掌握生產(chǎn)經(jīng)驗。通過以低于競爭對手的價格接訂單，在嚴(yán)格的高壓式管理基礎(chǔ)上，合理安排生產(chǎn)過程，提高機(jī)器設(shè)備的使用率，同時實現(xiàn)“利潤率”和“營業(yè)額”兩 個目標(biāo)。 (二 )富士康人力資源管理模式 1.“金字塔型”人力資源組織結(jié)構(gòu) 富士康集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略決定了其公司人力資源管理模式，通過軍事化管理保持成本的競爭 優(yōu)勢。 (4)實現(xiàn)富士康發(fā)展戰(zhàn)略的兩大杠 桿 “快速客戶響應(yīng)” 圍繞客戶的產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)使得富士康代工的產(chǎn)品能夠迅速的上市，為客戶贏得時間。富士康的快速反應(yīng)和強(qiáng)大制造能力，是縮短新產(chǎn)品上市時間，迅速占領(lǐng)市場的利器；同時，關(guān)鍵客戶的訂單是滿足富士康超乎尋常的生產(chǎn)能力的關(guān)鍵。富士康精密模具的設(shè)計制造能力的培養(yǎng)可分為三個階段：手工作坊階段，機(jī)械加工階段和 eCMMS(Component、 Module、 Move、 Service)階段。據(jù)統(tǒng)計， 2021年，富士康在中國大陸的員工有 75萬人之多。各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。 對于像 富士康 這么大的企業(yè)來說，管理幾十萬人是一項很有挑戰(zhàn)性的事。 2021年，富士康河北廊坊、湖北武漢、遼寧營口科技工業(yè)園相繼投資建設(shè)。 2021年 2月 22日，富士康進(jìn)入光通訊產(chǎn)品領(lǐng)域的“鳳凰計劃 即開始啟動。 近年來富士康挾制造專長與 Apple、 Cisco、 HP、 Dell、 IBM、 Intel、 Sony等國際頂尖客戶結(jié)成策略聯(lián)盟，已成為全球最大的 PC連接器， PC準(zhǔn)系統(tǒng)的制造商。 本文按提出問題、分析問題和解決問題的思路對富士康科技集團(tuán)的人力資源管理問題進(jìn)行了研究。 但到了近年，特別是 2021年員工自殺事件卻頻頻發(fā)生。在這種模式下，有嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級。 （二）本文的研究背景、目的及意義 富士康 1974年還是生產(chǎn)電視機(jī)塑料旋鈕起家的小品牌，經(jīng)過 30多年的發(fā)展，現(xiàn)已發(fā)展成為全球 IT、消費(fèi)電子產(chǎn)品制造領(lǐng)域毋庸置疑的霸主。 建國以來，我國人力資源管理的發(fā)展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。然而，它在 80年代以后才受到企業(yè)的普遍重視。梅奧和弗雷茲 人力資源管理的發(fā)展從一種輔助性的管理逐漸上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，我們將人力資源管理的發(fā)展分為四個階段： （ 1）第一階段：科學(xué)管理階段 18世紀(jì)的工業(yè)革命，導(dǎo)致工作性質(zhì)和雇傭關(guān)系出現(xiàn)了根本性的變化。 [關(guān)鍵詞 ] 富士康 人力資源 發(fā)展 一、 引言 (一 )人力資源管理的概念和發(fā)展 資源是指資產(chǎn)或財富的來源。（設(shè)計） 題 目 富士康公司人力資源管理研究 陳守仁工商信息 學(xué) 院 市場營銷 （物流管理） 專 業(yè) 07 級 班 學(xué)生姓名 林棋龍 學(xué) 號 070803043 指導(dǎo)教師 劉飛 職