【正文】 事業(yè)部 主機顯卡事業(yè)部 精密模具事業(yè)部 微機系統(tǒng)事業(yè)部 無線通訊事業(yè)部 機箱事業(yè)部 信用部 生產(chǎn)總監(jiān) 營銷總監(jiān) 技術(shù)部 銷售部 品質(zhì)管理部 物資部 生產(chǎn)車間 設(shè)備動力部 售后服務(wù)部 市場部 5 圖 22 富士康核心競爭力培養(yǎng)戰(zhàn)略 富士康的快速擴張已使其成為全球最大的 EMS(Electronics ManufacturingServices)廠商。據(jù)統(tǒng)計， 2021年，富士康在中國大陸的員工有 75萬人之多。 (1)第一步：發(fā)展制 造領(lǐng)域的核心競爭力，贏得蜓多客戶。富士康精密模具的設(shè)計制造能力的培養(yǎng)可分為三個階段：手工作坊階段，機械加工階段和 eCMMS(Component、 Module、 Move、 Service)階段。 與客戶結(jié)成緊密的商業(yè)伙伴，形成“ (客戶 )設(shè)計與品牌 +(鴻海 )制造”的商業(yè)模式。富士康的快速反應(yīng)和強大制造能力，是縮短新產(chǎn)品上市時間，迅速占領(lǐng)市場的利器；同時，關(guān)鍵客戶的訂單是滿足富士康超乎尋常的生產(chǎn)能力的關(guān)鍵。 富士康的規(guī)模迅速增長，在深圳等發(fā)達地區(qū)已經(jīng)遇到了土地、能源、環(huán)境和人口等多方面的瓶頸。 (4)實現(xiàn)富士康發(fā)展戰(zhàn)略的兩大杠 桿 “快速客戶響應(yīng)” 圍繞客戶的產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)使得富士康代工的產(chǎn)品能夠迅速的上市，為客戶贏得時間。 然而要實現(xiàn)富士康的龐大帝國夢想，其戰(zhàn)略三部曲的重要支點“金字塔結(jié)構(gòu)的人才管理”起著承上啟下的重要作用。 (二 )富士康人力資源管理模式 1.“金字塔型”人力資源組織結(jié)構(gòu) 富士康集團的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略決定了其公司人力資源管理模式，通過軍事化管理保持成本的競爭 優(yōu)勢。 6 圖 23 富士康人力資源管理構(gòu)架 富士康以目標為導(dǎo)向，以人為中心，根據(jù)預(yù)期目標規(guī)定個人的的主要職責(zé)范圍，按照等級制度實行任務(wù)分配。通過以低于競爭對手的價格接訂單，在嚴格的高壓式管理基礎(chǔ)上，合理安排生產(chǎn)過程，提高機器設(shè)備的使用率，同時實現(xiàn)“利潤率”和“營業(yè)額”兩 個目標。生產(chǎn)線主管則嚴格執(zhí)行生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理系統(tǒng)等各個管理系統(tǒng)，并進行產(chǎn)能預(yù)測與生產(chǎn)計劃的制定。在軍事化的管理模式下，嚴格的目標管理體系使得最底層的員工能夠迅速掌握生產(chǎn)經(jīng)驗。 制 （ 1）公司的中高級管理者 富士康在對待中高級管理者上，非常的慷慨，股權(quán)激勵是其最重要的部分，重點培養(yǎng)他們的事業(yè)心。 例如：富士康在生產(chǎn)基地周圍和內(nèi)部都建立了許多休閑設(shè)施，并制定了興建供中高級管理人員使用的高爾夫球場計劃。 （ 3）底層員工 富士康的員工中 75％具有中專左右學(xué)歷，其年齡在 16至 24歲之間，因此他們的工資水 7 平相對較低。 軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴格的軍事化管理。有極度強調(diào)執(zhí)行力的“目標管理”，對員工有嚴格的獎懲機制。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話。隨著《勞動法》的實施以及監(jiān)管力度的加強，富士康的用工成本不斷上升，核心能力受到較大威脅。如“企業(yè)社會責(zé)任管理體系”等一系列認證，都要求把社會責(zé)任作為企業(yè)制度的重要組成部分。在富士康的底層員工中，也存在著很大的不滿情緒。 郭臺銘的領(lǐng)導(dǎo)力難以滲透至底層．造成底層員工與中層之間的沖突，進而影響企業(yè)的社會形象。而對于中低級管理人員，其承受的壓力則只有通過采取高壓手段繼續(xù)向下傳導(dǎo)，這可能會造成底層員工對中低級管理人的不滿。并對富士康的企業(yè)形象產(chǎn)生負面影響。高壓式的準軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。 表 24 富士康跳樓事件不完全記錄（記錄事件： 2021年 6月 —— 2021年 4月） 時間 事件 2021年 6月 18日 富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺 2021年 9月 1日 富士康員工 21歲的劉兵辭工兩小時后突然死亡 2021年 3月 16日 富士康煙臺工業(yè)園 28歲員工李某猝死在出租屋內(nèi) 2021年 8月 20日 富士康 23歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡 2021年 9月 富士康員工孫丹勇，從 12樓跳下身亡 2021年 1月 15日 北京富士康一位女員工在員工宿舍自殺死亡 2021年 1月 23日 凌晨，一位來自河南的年僅 19歲的馬姓員工離世而去 2021年 3月 11日 富士康 1名男性員工墜樓身亡 2021年 3月 17日 富士康 1名女性員工墜樓摔傷 2021年 3月 29日 1名 23歲湖南籍男性員工從宿舍樓上墜下死亡 2021年 4月 6日 下午女工自宿舍墜下，目前正在醫(yī)院搶救，詳情仍在調(diào)查中 2021年 4月 7日 鴻觀園區(qū)隆添利宿舍女工跳樓，目前狀況不明 8 三、富士康人力資源現(xiàn)狀分析及存在的主要問題 根據(jù)富士康人力資源管理體系的分析，結(jié)合近年來發(fā)生的多起員工自殺事件，對富士康人力資源管理現(xiàn)狀中存在的幾個突出問題做出判斷： (一 )招聘制度不完善 員工招聘是企業(yè)入力資源管理的一項重要工作，它是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。 2021富士康遭遇了金融危機以來的最大挑戰(zhàn)， 2021年上半年該公司虧損 ，為富士康歷史上首度出現(xiàn)虧損。 、程序、對象不能根據(jù)招聘制度進行很好的控制 招聘人才時主要憑招聘者個人的經(jīng)驗判斷，而招聘主管沒有專業(yè)的人力資源管理知識或用人部門專業(yè)知識，難以對聘入人員的素質(zhì)和技能進行全面評價，找到合格人才的可能性比較小，很難保證質(zhì)量。 ，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤 有時候人力資源部直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 (二 )績效管 理體制不科學(xué) 績效評估工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。究其原因，富士康的績效管理機制存在著明顯的不足之處： 從績效目標的確定和制定相應(yīng)的績效計劃，到績效實施過程中的督導(dǎo)和改進指導(dǎo)，再到最后的績效評估和績效結(jié)果應(yīng)用，績效管理形成一個封閉的管理系統(tǒng)。但是，在富士康的績效管理理體系中，只看到 績效計劃和績效評估兩個環(huán)節(jié)，看不到績效的持續(xù)改進計劃和對績效結(jié)果的有效應(yīng)用，甚至于在沒有達成績效目標的情況下，績效責(zé)任人也沒有受到相應(yīng)的處罰和調(diào)整。對員工的績效考評由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，而且考核指標主觀性強，不能被量化，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度，考核的結(jié)果有失客觀、公正；有些考核指標沒有針對性，以不相關(guān)的指標來對被考核者進行考評，易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。 9 二是績效評估標準。 (三 )薪酬體系不合理 薪酬制度是人力資源管理的核心問題，通過建立合理的薪酬，可以最大限度地激發(fā)員工內(nèi)在潛力和工作積極性，最終達到員工的個 人目標和企業(yè)的組織目標的實現(xiàn)。 薪酬是員工付出一定勞動所得的報酬，因此，薪酬必須要與員工創(chuàng)造的價值密切聯(lián)系起來。薪酬只有固定部分沒有浮動工資，明顯不能起到激勵的效果；此外，長時間加工、工資低、缺乏保障以及福利制度不完善及缺少整體規(guī)劃，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障 。”（《 21世紀經(jīng)濟報道》 4月 12日） “歧視性待遇 富士康人力資源管理存在的問題不僅是高壓管理，還存在歧視性待遇問題。在富士康，臺干屬于當家的強勢一方，陸干不容易被提拔，長期弱勢受壓。 在待遇方面，更是天淵之別。富士康是臺灣薪酬待遇最好的 IT企業(yè)之一，臺灣的職業(yè)經(jīng)理人都以進入富士康工作為榮。壓軸例牌就是抽股票， 2021年鴻?？傆嫵榱耸兄蹈哌_ ，共創(chuàng)造了 50名百萬富翁、 13名千萬富翁。但陸干在公司管理團隊的信任度、晉升空間以及股票期待遇 臺干 陸干 1.“138” 的內(nèi)部激勵政策 比較 10 權(quán)的輻射度，與臺干相距甚遠。 由于缺乏科學(xué)的考核制度，富士康員工薪酬收入和個人的業(yè)績表現(xiàn)不能有效銜接，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，薪酬制度執(zhí)行后 ，達不到預(yù)期效果，有時還適得其反。 (四 )缺乏人性化管理 據(jù)報告稱， 2021年，富士康在中國大陸的員工有 75萬人之多；其中 75%具有中專左右學(xué)歷，其年齡在 16歲到 24歲之間。通過對改革開放前農(nóng)民工與 “ 80后， 90后”農(nóng)民工的比較，我們了解到“ 80后， 90后”農(nóng)民工不僅追求工資收入，還希望有一定的娛樂場所，追求 時尚新潮的城市生活，追求精神上的滿足。在百度“富士康吧”，尋朋覓友、呼吁“改革”、“聯(lián)歡”甚至“罷工抗議”的帖子隨處可見。 (一 )建立系統(tǒng)、全面的招聘制度 吸引人才的第一步即從招聘開始，人才爭奪異常激 烈，由招聘廣告鋪天蓋地可見一斑。對招聘到的人進行跟蹤考核，通過招聘制度約束招聘者的行為，為選拔合適的人才創(chuàng)造條件。 經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準 的人員需求表，列入人力資源部招聘工作計劃，根據(jù)各部門人員編制和崗位工作分析，人力資源部著手制定招聘方案，明確對應(yīng)聘人員的資格、要求標準。在外部選聘時，注意拓寬招聘渠道。