【正文】 表 2 海寧神通包裝有限公司 人員 年齡構(gòu)成表 年齡 30 歲以下 3140 歲 4150 歲 5160 歲 61歲以上 合計(jì) 職工 6 12 25 16 3 62 占 % 40． 32 100 數(shù)據(jù)來源： 海寧神通包裝有限公司 表 3 海寧神通包裝有限公司 進(jìn)人情況表 人員 家族成員 同事同學(xué) 招聘 介紹推薦 合計(jì) 在職職工 5 12 18 27 62 占 % 100 數(shù)據(jù)來源： 海寧神通包裝有限公司 表 1 數(shù)據(jù)顯示 海寧神通公司 超過半數(shù)的員工只有初中及以下文化水平，而有本科學(xué)歷的員工只占 %，由此可知該公司文化層次結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不平衡， 整體 文化 水平 偏低。由此可知該公司 的員工年齡 結(jié)構(gòu)不合理 ，“老年化”現(xiàn)象嚴(yán)重 。由此可知 公司在職員工中 “關(guān)系戶”占得比重很大。表 4 顯示公司 2021 年 4 月到 2021 年 2 月人員流動(dòng)的部分情況 。 （二） 海寧 神通 公司人力資源管理存在的問題 人力資源管理 的功能 沒有充分發(fā)揮 且無專業(yè)人士管理人力資源 5 海寧神通公司 對人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃，缺少的人力資源只想到從市場招進(jìn)，很難招到適當(dāng)?shù)娜瞬牛?公司 雖設(shè)專職機(jī)構(gòu)對人力資源進(jìn)行管理，但在管理力度上仍存在欠缺。 該 公司 沒有聘用專業(yè)管理人員 ，所以在人力資源管理方面 漏洞百出， 導(dǎo)致 缺乏科學(xué)的績效考核體系，薪酬激勵(lì)制度不完善，培訓(xùn)計(jì)劃不完善等許 多問題 出現(xiàn) 。不僅使員工的合理待遇得不到保證，更談不上員工的福利培訓(xùn)或再教育，使員工看不到公司的未來，從而缺乏安全感，導(dǎo)致員工 嚴(yán)重 的流失。 “家族式”管理重關(guān)系、輕人才 由于海寧神通公司屬于私有民營 公司 ，所以采用的 是“家族式”管理 ,所需管理人才大多來源于家庭內(nèi)部。但“家族式”管理易于“唯親近者是用” ,容易使其他員工產(chǎn)生不公平、不公正想法 ， 從而使 公司 發(fā)展受到制約。 公司內(nèi)部溝通機(jī)制不暢 對多數(shù)民營 公司 老板來說，社會(huì)交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分時(shí)間，因而在民營 公司 內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時(shí)間精力的投入就十分有限。 但公司老板的發(fā)展期望與員工的發(fā)展期望之間存在著較大的差距，在缺少開誠布公、建設(shè)性溝通交流的情況下，公司員工普遍有著過渡心態(tài)和短期打工的想法。這種情形對于團(tuán)隊(duì)精神的形成和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。該公司不重視或顧不上人力資源的儲(chǔ)備與開發(fā)，導(dǎo)致員工除了在實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)積累之外，很難有專業(yè)意義上的員工培訓(xùn)。 此外，新理論的突破、新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)、新產(chǎn)品的出現(xiàn)，需要員工的知識更新快，應(yīng)變能力強(qiáng)，不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)。 員工遭遇不平等待遇 從公司內(nèi)部看，該公司的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的個(gè)人貢獻(xiàn)，還取決于諸如與公司老板是否沾親帶故、是否能投機(jī)迎合老板等其他因素，這些因素引起的分配上的不公平常常造成該公司員工心理上的不平衡，影響員工的工作積極性。 三、 海寧 神通 公司 人力資源管理問題原因分析 經(jīng)過一 個(gè) 月的實(shí)地 觀察 和 與 公司員工的訪談，我發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致該公司人力資源管 理問題的原因是多方面的，下面 是 導(dǎo)致 海寧神通 公司人力資源管理 產(chǎn)生問題的一些主要原因 ： （一） 人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn) 人力資源管理從本質(zhì)上是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策和制度，它是一種與人有關(guān)的管理實(shí)踐。反應(yīng)到人力資源管理工作中，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配等方面對員工加以限制，而不是從 “ 以人為中心 ”、 如何充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范 公司 和員工的 行為，以求員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （二） 缺乏與 公司 發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。在人力資源管理工作中，沒有建立起一套科學(xué)完整的人力資源管理系統(tǒng)。 這樣 不但使 公司 很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)也得不到發(fā)展， 更 難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性 ， 嚴(yán)重阻礙 公司 發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。而 海寧神通 公司 在人才引進(jìn)上存在著以下問題： 缺乏規(guī)范的招聘流程。 海寧神通 公司還 多次 重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才 ，忽視 了外地的人才資源， 這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力， 不僅 招聘成本 增加 ，而且 公司 又 難以 招到滿意的人才?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。面試法 雖然 具有簡單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。 這就導(dǎo)致許多優(yōu)秀的人才不能進(jìn)入 公司 為 公司 服務(wù)。一方面 績效 評估 能夠幫助 公司 判斷每一個(gè)員工的工作結(jié)果，從而 8 確定 公司 整體的績效水平。 實(shí)際中 海寧神通公司 在進(jìn)行績效評估時(shí) 存在許多問題 。 公司 實(shí)施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。 績效評估的公正公開性不高。 這直接導(dǎo)致了 員工工作積極性的下降，不利于 公司 的發(fā)展。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響， 績效考核預(yù)評估 在具體的 評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模 糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑 公司 經(jīng)營者 的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。 所以， 公司 員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會(huì)提出來。 海寧神通 公司 “大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重， 人力資源激勵(lì)機(jī)制低效。 造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、 有背景的低級庸才占有 ， 抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng) ； 職稱晉升評價(jià)體系不完善 ， 對科技人員工作績效不能公正評價(jià) ；由于考核中考核標(biāo)準(zhǔn)不 穩(wěn)定、 人際關(guān)系影響過大等原因造成獎(jiǎng)懲不夠公平合理 ， 最終導(dǎo)致效率與公平失衡 ，工資的激勵(lì)作用蕩然無存 ， 抑制了人才創(chuàng)新創(chuàng)效的積極性。 它是指 公司 為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化，有目的、有意識地挖掘 公司 人力資本潛力，調(diào)動(dòng) 公司 人力資本的積極性和創(chuàng)造性，盤 9 活 公司 人力資本存量，提高人力資本質(zhì)量，改變和更新 公司 人力資本知識結(jié)構(gòu)而采取的各種貨幣性手段與非貨幣性手段，以達(dá)到 公司 的人力資本和物力資本、財(cái)力資本的有機(jī)結(jié)合的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。 人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制不健全。沒有形成與 公司 發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，對人才的后續(xù)培養(yǎng)度不夠，不能夠吸引越來越重視自身未來職業(yè)發(fā)展的年輕人。加上培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)方式單一，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想，最終使員工素質(zhì)與 公司 發(fā)展不相協(xié)調(diào)。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán) 境可以促進(jìn)人的發(fā)展和 公司 的發(fā)展；個(gè)人目標(biāo)與 公司 目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的 。（ 美 ） IBM 公司創(chuàng)建人沃森就曾說 ：“ 你可以接收我的工廠 ， 燒掉我的廠房