【正文】 聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈 肇羈薆蕆螆膇 蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁芃蚇袆芆腿蚆羈聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈肇羈薆蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿 芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁芃蚇袆芆腿蚆羈聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈肇羈薆蕆螆膇 蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁芃蚇袆芆腿蚆羈聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈肇羈薆 蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁芃蚇袆芆腿蚆羈聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈 肇羈薆蕆螆膇 蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁芃蚇袆芆腿蚆羈聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈肇羈薆 蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁芃蚇袆芆腿蚆羈聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈肇羈薆蕆螆膇 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蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁芃蚇袆芆腿蚆羈聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈 肇羈薆蕆螆膇 蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁芃蚇袆芆腿蚆羈聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈肇羈薆 蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁芃蚇袆芆腿蚆羈聿薈蚅螈袂蒄蚄袀膇莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈蝿袁羅薇螈羃芁蒃螇肆肅荿螆螅艿芅莂袈肂膁莂羀芇蒀蒁蝕肀莆蒀螂芆節(jié)葿羄肈羋蒈 肇羈薆蕆螆膇 蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄薅蟻羈膀薄螃膃葿薃裊羆蒞薂肇膂莁薁螇肄芇薀衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻羋莇蚈螄肁 北 京 交 通 大 學 畢業(yè)設計（論文）任務書 題目：小型 IT 企業(yè)人力資源管理問題研究 人 力資源管理 專業(yè) 學生 ： 設 計 （ 論 文 ） 指 導 教 師 ： 發(fā)題時間： 年 月 日 北京交通大學畢業(yè)設計（論文） 評 議 意 見 書 專業(yè) 人力資源管理 姓名 陳楊國 題目：小型 IT企業(yè)人力資源管理問題研究 評語： 指導教師： 201 年 月 日 答 辯 小 組 意 見 答辯小組責人： 201 年 月 日 學 院 意 見 院長： 201 年 月 日 一、 設計題目及內(nèi)容摘要： 設計題目： 小型 IT 企業(yè)人力資源管理問題研究 內(nèi)容摘要： 自 20 世紀 90 年代以來，隨著信息產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，我國各類小型 IT 企業(yè)如雨后出筍般大批量涌現(xiàn)，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會。尤其在渡過 2020 年網(wǎng)絡泡沫破滅后，從 2020 年開始各個小型 IT 企業(yè)日趨形成規(guī)模，市場競爭也更加激烈。 本論文結合我國小型 IT 企業(yè)的特點，以及在小型 IT 企業(yè)實際工作多年的體會，對小型 IT 企業(yè)的人力資源管理普遍存在的問題，如：缺乏人力 資源管理規(guī)劃、權責混亂、人員高流失率、績效考核不規(guī)范、非正式組織負面影響等進行研究，并對小型 IT企業(yè)人力資源管理操作過程中的這些實際問題提出建設性的應對方法，以期促進小型 IT 企業(yè)良性發(fā)展。 但由于我國的小型 IT 企業(yè)自身的長遠發(fā)展規(guī)劃不 足 ，對 科 學 的 人 力 資 源 管 理 認 識 不 足 等 諸 多 原 因 ，導 致 內(nèi) 部 管 理 不 夠 規(guī) 范 ； 大 量 存 在 人 員 崗 位 設 置 不夠 科 學 、 權 責 混 亂 、 績 效 與 激 勵 隨 意 性 大 、 非 正 式組 織 負 面 影 響 過 大 且 得 不 到 正 確 引 導 等 問 題 。 一、我國小型 IT 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 (一 ) 小型 IT 企業(yè) 現(xiàn)狀 從上個世紀 90 年代開始，隨著信息產(chǎn)業(yè)的快速發(fā) 展 ，我 國 各 類 小 型 IT 企業(yè)如雨后出筍般大批量涌現(xiàn) 。在小型 IT 企業(yè)形成 的 初 期 ， 一 般 都 具 有 很 強 的 自 主 創(chuàng) 業(yè) 欲 望 和 驅(qū) 動力 ， 但 其 產(chǎn) 業(yè) 分 散 度 較 高 、 整 體 效 益 低 偏 低 。 隨著發(fā)展團隊不斷壯大，在渡過 2020 年網(wǎng)絡泡沫破滅后，從 2020 年開始各個小型 IT 企業(yè)日趨形成 規(guī) 模 ，基 本 上 以 20 至 100 人 的 團 隊 規(guī) 模 ，年 利 潤1000 萬以內(nèi)的營業(yè)規(guī)模為主。 (二 ) 小型 IT 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 重 要 性 作為知識密集型的 IT 企 業(yè) ，尤 其 是 小 型 的 IT 企業(yè) ， 人 力 資 源 可 以 說 是 企 業(yè) 最 寶 貴 的 資 源。 ”中國本土 IT 企業(yè)普遍規(guī)模不大，在很 大 程 度 上 就 是 由 于 很 難 留 住 人 才 。 這 在 某 種 程 度 上 已 經(jīng) 成 為 一 種 連 鎖 反 應 ， 使 得大多數(shù)小 IT 企 業(yè) 在 可 持 續(xù) 發(fā) 展 方 面 的 能 力 非 常 有限。然而在小型 IT 企業(yè) ，由 于 資 金 能 力 的 種 種 原 因 ，工 作 人 員 大 多 是“ 一 個 蘿 卜 一 個 坑 ” ， 甚 至 “ 一 個 蘿 卜 多 個 坑 ” 身 兼 數(shù)職 ； 任 何 一 個 項 目 參 與 者 流 失 ， 尤 其 是 項 目 核 心 人員的異動或流失，就可能影響到該小型 IT 企業(yè)的生存 。 (三 ) 小型 IT 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 現(xiàn) 狀 對于國內(nèi)大多數(shù)小 IT 企業(yè)而言，由于成立時間太 短 、 投 資 方 較 多 、 業(yè) 務 不 夠 連 續(xù) 、 家 族 式 的 管 理等原因使得這些中小 IT 企業(yè)的管理水平處在一個較低 的 層 次 。 通過本人多年來在小型 IT 企業(yè)的真實經(jīng)歷，結合 所 見 、所 聞 ，就 目 前 情 況 看 小 型 IT 企業(yè)的人力資源 管 理 現(xiàn) 狀 ，的 確 不 甚 樂 觀 。 內(nèi) 部 沒 有 科 學 明 晰的 人 力 資 源 管 理 制 度 ， 權 責 混 亂 、 “ 空 口 激 勵 ” 、缺 乏 績 效 考 核 的 情 況 比 比 皆 是 ； 甚 至 一 些 經(jīng) 營 者 ， 根 本 沒 有 建 立 科 學 的 人 才 觀 ， 為 了 管 理 方 便 而 不 惜將 公 司 退 回 家 族 化 管 理 模 式 ， 任 人 唯 親 ； 造 成 內(nèi) 部員 工 認 同 感 低 、 人 員 流 失 率 居 高 不 下 等 后 果 ， 難 以形 成 良 性 發(fā) 展 。 (四 ) 小型 IT 企 業(yè) 常 見 人 力 資 源 管 理 問 題 1. 人 員 三 高 （ 追 求 高 、 流 失 率 高 、 流 失 成 本 高 ） 據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式 調(diào)查 顯示：在接受調(diào)查的 156 家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計 4235 人 ，占 全 部 企 業(yè) 總 人數(shù)的 ％，其中， IT 企業(yè)中技術人員大專及以上學歷人 員有 2097 人，管理人員有 1792 人，兩者合計 3889 人 ，占 企 業(yè) 大 專 以 上 學 歷 人 員 總 數(shù) 的 ％。 拿軟件開發(fā)人員來說，員工專心研究該領域的技術 ， 兩 到 三 年 就 可 以 成 長 為 該 領 域 的 專 業(yè) 人 才 ， 而小型 IT 企業(yè)由于業(yè)務范疇和市場競爭激烈等問題，其 能 提 供 的 薪 資 狀 況 難 以 滿 足 員 工 預 期 需 求 。 經(jīng) 過 對 在 中 國 開 展業(yè)務的 700 余家企業(yè)的調(diào)查，該機構認為， 2020 年高科技行業(yè)薪酬漲幅平均預期為 %，與 2020 年實際發(fā)生的薪酬漲幅 9%基本持平。 小型 IT 企業(yè)內(nèi)的工作人員往往身兼數(shù)職，招聘相 當 水 平 的 人 員 又 比 較 困 難 ， 造 成 非 常 高 的 人 員 流失 成 本 。 2. 成 效 三 低 （ 規(guī) 范 化 低 、 執(zhí) 行 率 低 、 認 同 感 低 ） 小型 IT 企業(yè)在形成和壯大過程中 ，不斷積累了業(yè) 務 關 系 、 技 術 能 力 ， 但 也 會 延 續(xù) 和 沉 淀 一 批 老 員工 ， 原 來 的 主 觀 自 覺 性 管 理 、 不 規(guī) 范 的 行 為 和 約 定俗 成 規(guī) 則 也 將 一 定 的 延 續(xù) 下 來 。 在轉變的過程中，由于可能涉及到每個人的切身利 益 ， 因 此 最 大 的 障 礙 往 往 來 自 于 這 些 創(chuàng) 立 者 的 固有 觀 念 和 意 識 。 在人力資源管理制度的執(zhí)行過程中，尤其是績效考 核 、 激 勵 制 度 也 面 臨 著 推 廣 難 、 選 擇 性 執(zhí) 行 的 問題 ， 從 而 造 成 執(zhí) 行 效 率 低 下 ； 甚 至 在 一 些 比 較 差 的 小型 IT 企 業(yè) 中 ，經(jīng) 營 者 、創(chuàng) 立 團 隊 往 往 不 舍 自 己 的小 利 益 ， 而 排 斥 對 己 不 利 的 制 度 條 款 ， 慢 慢 滋 生 了內(nèi) 部 不 公 平 性 。 3. 人 力 資 源 管 理 缺 乏 規(guī) 劃 ， 延 續(xù) 性 差 大多數(shù)小型 IT 企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理 人 員 ， 甚 至 有 的 企 業(yè) 還 在 沿 襲 傳 統(tǒng) 的 一 些 做 法 ，使 人 力 資 源 部 門 在 某 種 意 義 上 ， 成 為 一 些 特 殊 人 員的 “ 安 置 所 ” 。 嚴格 來 說 ，目 前 中 國 尚 沒 有 一 批 現(xiàn) 代 的“ 人 力 資 源 部 ”經(jīng) 理 人 才 隊 伍 。 在 缺 少 合 格 人 員 時 ，才 考