家族企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究-在線瀏覽
2025-02-05 22:20本頁(yè)面
【正文】 方式來傳承的家族企業(yè)中至少有80%的家族生意在第二代手中完結(jié)，只有少數(shù)的家族生意被成功地傳至第三代。這樣繼承人能否勝任這一任務(wù)則是關(guān)鍵所在。然 而，我們依然可以看到許多成功的例子，如浙江方太集團(tuán)，就已經(jīng)很成功地進(jìn)行了財(cái)富在第一代創(chuàng)始人和第二代繼承人之間的轉(zhuǎn)移，順利地進(jìn)行了權(quán)利的交接；再比如，李嘉成的大兒子也早已經(jīng)進(jìn)入父親的公司，打理家族生意。因此，在繼承人有足夠的經(jīng)營(yíng)管理能力的情況下，采用 “ 子承父業(yè) ” 的繼承方式是合情合理的，但是，當(dāng)家族企業(yè)繼承人沒有足夠的經(jīng)營(yíng)管理能力的情況下，就只有引入職業(yè)經(jīng)理人制度，否則，就很容易重蹈王安公司的覆轍 。只有建立有效的激勵(lì)制度才能有效地激發(fā)員工的潛能。企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是 “ 激勵(lì) +懲罰 ” 。激勵(lì)主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)主要方面物質(zhì)激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式為薪酬。第三，企業(yè)的支付能力。比如說，一個(gè)小型的榨菜加工企業(yè)不可能拿出幾十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)去請(qǐng)一個(gè)海歸派，盡管他能對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)，但是他的工資卻有可能是該企業(yè)全年的利潤(rùn)總和。組織行為學(xué)認(rèn)為，人不僅是一個(gè) “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 也是 “ 社會(huì)人 ” 他們所追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求，在物質(zhì)利益得到一定程度的滿足之后，社會(huì)心理 的需求就顯得更加重要。本文認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)即薪酬是企業(yè)對(duì)人才勞動(dòng)的補(bǔ)償，而精神激勵(lì)則表示企業(yè)對(duì)人才的尊重。這種機(jī)械的激勵(lì)方式僅僅把員工當(dāng)作一個(gè) “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 而沒有真正的理解員工作為一個(gè) “ 社會(huì)人 ” 所需要的理解、尊重和滿足。不可否認(rèn)技術(shù)人才 在企業(yè)的發(fā)展過程中起著十分重要的作用，一個(gè)技術(shù)上的進(jìn)步，有可能會(huì)給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，但是我們也要清醒地看到，并不是所有的企業(yè)都可以通過技術(shù)創(chuàng)新的方式使得企業(yè)發(fā)展壯大。在這種狹隘人才觀的影響下，企業(yè)盲目地引進(jìn)技術(shù)人才，忽視管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，可能造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的管理人才稀缺，影響企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)精神的主宰。有句話說得好：大企業(yè)選文化，小企業(yè)選老板。在長(zhǎng)時(shí)間的作用之下，慢慢就成為一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化。如果老板自身修養(yǎng)不高，就容易形成一個(gè)低俗的企業(yè)文化。優(yōu)秀人才一方面重視工資水平，另一方面，他們更加重視工作環(huán)境和工作氛圍。沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)與員工之間沒有共同的價(jià)值取向，在情感上沒有一致性，容易造成員工對(duì)企業(yè)的麻木，不能有效地形成凝聚力和向心力，使得企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才，造成人才瓶頸，影響企業(yè)的發(fā)展。 三、造成當(dāng)前中國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問題的原因 （一）中國(guó)傳統(tǒng)家文化 的影響 在我國(guó)的傳統(tǒng)文化中，家文化是一個(gè)十分重要的組成部分。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行過程中，不僅要受到經(jīng)濟(jì)規(guī)律的影響，更為重要的是要受到文化的支配。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，隨處可見 “ 家 ” 的影子，企業(yè)實(shí)際上是家的延續(xù)。正是在這種家文化的影響下，家族企業(yè)在人力資源管理方面具有明顯的排他性。 （二）低信任度的社會(huì)背景 信 任是指一個(gè)特定的主觀概率水平，一個(gè)行為人以此概率判斷另一個(gè)行為人或行為人群將采取某個(gè)特定行動(dòng)。在我國(guó)，受到傳統(tǒng)家文化的影響，家庭是社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的主體，信任資源只有在家庭內(nèi)部才是充分的，只相信家人，或是只相信與自己有血緣關(guān)系的人。因此，只有通過在各部門安排 “ 耳目 ” 來降低有可能出現(xiàn)的問題。職業(yè)經(jīng)理人是相對(duì)于企業(yè)的所有者而言的，他們掌握企業(yè)的大權(quán)，了解企業(yè)的重要信息，一旦他們離開并繼續(xù)從事相關(guān)產(chǎn)業(yè)的話，對(duì)原企業(yè)將帶來極大的損失。目前我國(guó)的法制環(huán)境還不健全，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的約束沒有建立規(guī)范的法律措施，對(duì)家族企業(yè) 的產(chǎn)權(quán)保護(hù)沒有到位，很多職業(yè)經(jīng)理人的技術(shù)素質(zhì)和道德素質(zhì)沒有經(jīng)過考驗(yàn)，在這樣的社會(huì)背景下，很少有企業(yè)主把自己的企業(yè)放心的交給別人去打理。家族企業(yè)要持續(xù)、快速、健康、穩(wěn)定發(fā)展，必須重視人力資源管理，建立一支合格和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。一方面，從公司內(nèi)部提拔的人，對(duì)本企業(yè)的情況有比較全面的了解，熟悉工作環(huán)境，有利于人才盡快適應(yīng)新的工作崗位；另一方面，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這樣可以為公司招到各種層次，各種背景的人才，滿足企業(yè)的人才需求，為企業(yè)帶來活力。面向社會(huì)招聘要切忌走入 “ 唯
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