【文章內(nèi)容簡介】 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估。 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)人員監(jiān)測評估 五、培訓(xùn)后和培訓(xùn)中效果評估作用與內(nèi)容 答： 對效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)； 培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)聯(lián)； 檢查費(fèi)用效益，合理配置資金； 可以較客觀的評價(jià)培訓(xùn)者的工作； 可以為管理者決策提供所需的信息。 六、培訓(xùn)效果評估的基本步驟： ： 評估的可行性分析確定評估的目標(biāo) 訓(xùn)評估計(jì)劃：選擇培訓(xùn)的評估人員，選定培訓(xùn)評估對象，建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫選擇培訓(xùn)評估的形式。選擇培訓(xùn)評估方法，確定方案及測試工具 ：投資回報(bào)率 =培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 /培訓(xùn)項(xiàng)目投入 *100% （反饋給：培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管） 八、撰寫培訓(xùn)評估要求 ，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納 全 ，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 ，評估者需要作中期評估報(bào)告。 。 九、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟 ： 括號可不記（ 首先說明評估實(shí)施的背景，其次撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)，再次撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施以前是否有過 6 類似的評估概述 ） 、評論評估結(jié)果和提供參考意見 7 績效 管理 一、行為導(dǎo)向型考評方法：結(jié)構(gòu)式敘述法： 內(nèi)容：它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。 特點(diǎn)：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效進(jìn)行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因 素的制約和影響。 強(qiáng)迫選擇法： 內(nèi)容：它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從 34 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。 特點(diǎn)：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。 實(shí)施要點(diǎn)：可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因最終的考評結(jié)果不會反饋給員工 二、績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差： 分布偏差 寬厚誤差：亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大 多數(shù)員工被評為優(yōu)良?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 苛嚴(yán)誤差：亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格?？荚u結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 集中趨勢和中間傾向： 亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些人的偏低現(xiàn)象。 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”：將全體員工從優(yōu)到差依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。 暈輪誤差： 亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。 指在考 評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 糾正方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細(xì)、具體、明確，對考評者進(jìn)行適當(dāng)訓(xùn)練，提高其技術(shù)水平。 個人偏見： 亦稱個人偏差、個人偏誤， 即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。 優(yōu)先和近期效應(yīng)： 8 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。 所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。 糾正方法：要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的資料，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià)。 自我中心效應(yīng)： 這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 表現(xiàn)為對比偏差或相似偏差 糾正方法：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?，評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細(xì)、具體、明確，對考評者進(jìn)行適當(dāng)訓(xùn)練，提高其技術(shù)水平。 6后繼效應(yīng)： 亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 糾正方法：訓(xùn)練考評者一次只評價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評價(jià)另一方面，最后再將每個員工所有評價(jià)結(jié)果匯總。 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響： 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 前六種偏差屬于主觀性，第七種是客觀原因。 三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績效評價(jià) 體系的主要區(qū)別： ，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 ，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。 ，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔。 ，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。 四、平衡記分卡（ BSC）的概念和特點(diǎn) P248 從四個不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個 關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。是核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具是先進(jìn)的績效衡量的工具是管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的重要方式，是一種規(guī)范化的管理制度 五、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： P251 。 ： SMART 方法 ： 數(shù)量指標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo) 成本指標(biāo) 時(shí)限指標(biāo) ： 六、設(shè)定 KPI 時(shí)常見的問題與解決方法 P257 七、 360 度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn) P263 優(yōu)點(diǎn)： 度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還兼顧深層次的勝任特