【文章內容簡介】 同和情感依賴。簡言之，職業(yè)承諾表示的是一個人對職業(yè)的忠誠，組織承諾表示的是一個人對組織的忠誠。 職業(yè)承諾和組織承諾有時是一致的。當某個組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件的時候，職業(yè)承諾與組織承諾通常表現為一致的。例如，某個員工對于軟件工程師這個職業(yè)有強烈的偏好，他有著很高的職業(yè)承諾，而在一家公司里他可以得到非常好的從事這種職業(yè)的條件，如最先進的電腦和工具、寬松的鼓勵創(chuàng)造力的環(huán)境等，因此他對這家公司形成了很高的組織承諾，他的職業(yè)承諾和組織承諾就表現出一致性。 在有的情況下，在某個組織環(huán)境中并不能為一個人提供從事某種職業(yè)的最好的條件，這時高職業(yè)承諾的人可能就會有較低的組織承諾，傾向于離開這個組織去尋找更適合自己職業(yè)發(fā)展的環(huán)境。,26,?,在一個組織中，個體在職業(yè)承諾和組織承諾上表現出不同的特點。有的個體職業(yè)承諾很高，而組織承諾較低。有的個體職業(yè)承諾較低，而組織承諾較高。這在個體對外表述自己身份的方式上就有一定的體現。例如，一個員工習慣于說，“我是一名軟件工程師”，這個員工的職業(yè)承諾比較高。另一個員工可能習慣于說，“我是微軟的員工”，這個員工的組織承諾比較高。 那么，作為組織的管理者，到底應該鼓勵較高的職業(yè)承諾，還是較高的組織承諾呢? 職業(yè)承諾高的員工喜歡鉆研一定的專業(yè)工作，通常會在某個專業(yè)領域中為組織做出突出的貢獻，他們會在這個專業(yè)領域中做出超出領導期望的結果，主動做一些未要求做的工作，常常有創(chuàng)造性的成果，但是他們可能對那些與自己的職業(yè)興趣無關的事物不感興趣，不愿承擔組織中非專業(yè)性的工作，并且一且組織環(huán)境不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展需要，或者發(fā)現更好的職業(yè)發(fā)展機會時，他們會離開組織。,27,?,而組織承諾高的員工會積極承擔組織中的工作，無論是否符合自己的職業(yè)興趣，他們對組織很忠誠，不愿離開組織，他們雖然也不太敬業(yè)，但是專業(yè)工作領域所做出的貢獻和創(chuàng)造性成就往往不如職業(yè)承諾高的員工。 這顯然為管理者提出了一個兩難的問題。比較適宜的辦法是識別出不同員工的職業(yè)承諾和組織承諾特點，分別對待。 關于職業(yè)承諾日前的研究還不是很多，特別是在國內，因此很多問題還有待于進一步探討。,28,?,三、組織公平感 1.組織公平感的概念與維度結構 組織公平感是組織中的個體對組織中的制度、政策和管理活動的公平性的感知。組織中的公平有兩層含義: 一方面是客觀的公平狀態(tài)，組織會采取各種管理制度和管理措施盡可能地維護公平。 另一方面是每個人主觀感受到的公平。對于同樣的管理制度或措施有的人會感到比較公平，而有的人則會感到不那么公平。在組織行為學中，更重要的是主觀感受到的公平。 目前，組織公平感的研究主要關注的是三個方面的公平感，即分配公平、程序公平和互動公平。 (l)分配公平 分配公平也叫做結果公平，主要指的是人們對組織中的資源分配的結果的公平性的感知。人們對分配的結果是否公平的感知包括兩個方面:一方面是自己所得到的收益與自己的付出相比是否合理，另一方面是自己的收益與其他人相比是否公平。,29,?,(2)程序公平 程序公平主要是指人們對組織中分配資源時所采用的程序或過程是否公平的感受。 程序公平具有六個標準:①一致性規(guī)則，即分配程序對不同的人或在不同的時間應該維持一致性。②避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應該擯棄個人的私利和偏見。③準確性規(guī)則，即決策應該依據正確的信息。④可修正規(guī)則，即決策應該有可修正的機會。⑤代表性規(guī)則，即分配程序能代表各類相關人員的利益⑥道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標準。 (3)互動公平 互動公平主要是指人們對在組織中執(zhí)行一些程序或開展管理活動時，人際處理的方式是否公平的感知?；庸接直粍澐譃槿穗H公平和信息公平。人際公平是指在執(zhí)行程序或決定分配結果時，領導者或上司對待下屬是否尊重，是否考慮到對方的尊嚴等。信息公平指的執(zhí)行程序時是否給當事人傳達了應有的信息，即給當事人提供一些解釋，如為什么要采用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結果。,30,?,2.組織公平感對員工心理行為的影響 組織公平感近年來成為組織行為學研究者關注的一個重要課題。研究者們發(fā)現組織公平感與一些主要的員工心理行為變量之間具有密切的相關性。 (1)組織公平感與工作滿意度。組織公平感與總體的工作滿意度、對薪酬的滿意度、對晉升的滿意度等具有較強的關系。 (2)組織公平感與組織承諾。組織公平感與情感承諾之間的關系比較密切，因為如果員工認為自己在組織中得到了公平的待遇，那么他更傾向于認同自己的組織并以組織的目標作為自己的目標。 (3)組織公平感與信任。與公平的感知密切相連的一個結果就是信任。在分配方面、程序方面和互動方面的公平感，容易使員工產生對組織和對主管的信任，而缺少公平感則會造成缺乏信任。 (4)組織公平感與消極行為。缺乏組織公平感的員工往往容易表現出一些消極的行為，例如缺勤、離職、遲到、早退甚至一些破壞性的行為。,31,?,四、組織支持感知 1.組織支持感知的概念 組織支持感知是組織支持理論中的重要概念。 組織支持感知是員工對于組織重視其貢獻和關心其幸福感的一般感受。 組織支持感知的理論基礎是社會交換理論。 按照社會交換理論的觀點，當一個人善待另一個人的時候，根據互惠的原則，他也期望得到另一個人的善待。這種思想推廣到組織與員工之間也是同樣的。員工通過自己的貢獻和忠誠換取組織提供給自己的利益和認可。當員工感知到組織對自己的關心和支持時，他們會做出一些積極的工作表現進行回報。對于員工來說，他們在這種社會交換中得到了積極的情緒體驗和滿足感。對于組織來說，他們在這種社會交換中得到了員工的忠誠和貢獻。,32,?,組織支持感知概念的意義在于強調組織對員工的關心和支持是對員工重要的激勵因素。組織支持理論認為員工對組織賦予了人性化的特征，根據組織重視他們的貢獻和關心他們的利益的程度表現出他們對組織不同程度的承諾、忠誠和績效。 2.組織支持感知的影響因素 研究表明，組織支持感知主要受三個因素影響:組織公平感、來自上司的支持、來自組織的認可和工作條件。 (1)組織公平感 程序公平主要是對組織中政策、制度和資源分配程序等的公平性的感知。員工往往通過對具體的管理過程如薪資調整、職位晉升等體驗到公平感，而這種公平感則形成了員工對組織支持的感知。組織通過在制訂決策時讓員工參與以及廣泛吸取員工的意見和建議，從而讓員工感知到程序的公平性，也就是讓員工感知到組織對自己的重視和支持。 互動公平也對員工的組織支持感知有很大影響。互動公平的感知使員工感受到在人際交往中受到尊重，有尊嚴感，從而提高了組織支持感知。,33,?,(2)來自上司的支持 上司是組織的代理人，有責任指導和評估下屬的表現，并且傳遞組織中的政策，因此員工對于組織是否關心自己支持自己的感受往往是通過上司的行為體現出來的，因此來自上司的支持是組織支持感知的重要來源。 (3)來自組織的認可和工作條件 研究中發(fā)現的對組織支持感知有影響的工作條件主要包括: ①工作自主性:員工在工作中能夠自己決定工作方式方法，有作決策的自由度，這樣能夠讓員工感受到自己受到重視。 ②工作認可:員工在工作中的成就和好的表現是否能夠得到及時的認可，會使員工感受到組織是否關心自己。 ③工作保障:特別是在失業(yè)率比較高的時期，組織為員工提供工作的穩(wěn)定性能夠提高他們的組織支持感知。 ④組織規(guī)模:在那些等級森嚴的大型企業(yè)中每個人受到關注的程度有所下降，員工感覺到自己像一顆渺小的螺絲釘一樣，這樣的感受會降低員工的組織支持感知。,34,?,第三節(jié) 組織社會化 在員工與組織的關系中，一個很重要的問題就是員工是否能夠有效地融入到組織當中。因此，組織不僅要通過有效的招聘選拔手段選擇適合的人選，而且要使員工從 “組織外的人”發(fā)展成為真正意義的組織內的人”，其中最重要的就是員工要與組織的文化和價值觀相融合。這就是組織社會化所要解決的問題。有的員工在組織中工作很長時間了，仍然與組織貌合神離，格格不入，其原因就是沒能很好地完成組織社會化。 一、組織社會化的基本含義 組織社會化指的是員工學會組織的價值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員的過程。 在組織社會化過程中，新員工獲取作為組織成員所需的任務知識、社會知識和行為。 組織社會化也是員工適應組織環(huán)境和工作角色的一種調試過程。 組織社會化不僅針對新員工或者剛剛開始職業(yè)生涯的員工，員工在組織內部轉換工作角色時也需要進行社會化過程，如發(fā)生組織變革或職位變化的情況。,35,?,組織社會化的