【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 同和情感依賴。簡(jiǎn)言之，職業(yè)承諾表示的是一個(gè)人對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)，組織承諾表示的是一個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)。 職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)是一致的。當(dāng)某個(gè)組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件的時(shí)候，職業(yè)承諾與組織承諾通常表現(xiàn)為一致的。例如，某個(gè)員工對(duì)于軟件工程師這個(gè)職業(yè)有強(qiáng)烈的偏好，他有著很高的職業(yè)承諾，而在一家公司里他可以得到非常好的從事這種職業(yè)的條件，如最先進(jìn)的電腦和工具、寬松的鼓勵(lì)創(chuàng)造力的環(huán)境等，因此他對(duì)這家公司形成了很高的組織承諾，他的職業(yè)承諾和組織承諾就表現(xiàn)出一致性。 在有的情況下，在某個(gè)組織環(huán)境中并不能為一個(gè)人提供從事某種職業(yè)的最好的條件，這時(shí)高職業(yè)承諾的人可能就會(huì)有較低的組織承諾，傾向于離開這個(gè)組織去尋找更適合自己職業(yè)發(fā)展的環(huán)境。,26,?,在一個(gè)組織中，個(gè)體在職業(yè)承諾和組織承諾上表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。有的個(gè)體職業(yè)承諾很高，而組織承諾較低。有的個(gè)體職業(yè)承諾較低，而組織承諾較高。這在個(gè)體對(duì)外表述自己身份的方式上就有一定的體現(xiàn)。例如，一個(gè)員工習(xí)慣于說，“我是一名軟件工程師”，這個(gè)員工的職業(yè)承諾比較高。另一個(gè)員工可能習(xí)慣于說，“我是微軟的員工”，這個(gè)員工的組織承諾比較高。 那么，作為組織的管理者，到底應(yīng)該鼓勵(lì)較高的職業(yè)承諾，還是較高的組織承諾呢? 職業(yè)承諾高的員工喜歡鉆研一定的專業(yè)工作，通常會(huì)在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中為組織做出突出的貢獻(xiàn)，他們會(huì)在這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中做出超出領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果，主動(dòng)做一些未要求做的工作，常常有創(chuàng)造性的成果，但是他們可能對(duì)那些與自己的職業(yè)興趣無(wú)關(guān)的事物不感興趣，不愿承擔(dān)組織中非專業(yè)性的工作，并且一且組織環(huán)境不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展需要，或者發(fā)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)離開組織。,27,?,而組織承諾高的員工會(huì)積極承擔(dān)組織中的工作，無(wú)論是否符合自己的職業(yè)興趣，他們對(duì)組織很忠誠(chéng)，不愿離開組織，他們雖然也不太敬業(yè)，但是專業(yè)工作領(lǐng)域所做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造性成就往往不如職業(yè)承諾高的員工。 這顯然為管理者提出了一個(gè)兩難的問題。比較適宜的辦法是識(shí)別出不同員工的職業(yè)承諾和組織承諾特點(diǎn)，分別對(duì)待。 關(guān)于職業(yè)承諾日前的研究還不是很多，特別是在國(guó)內(nèi)，因此很多問題還有待于進(jìn)一步探討。,28,?,三、組織公平感 1.組織公平感的概念與維度結(jié)構(gòu) 組織公平感是組織中的個(gè)體對(duì)組織中的制度、政策和管理活動(dòng)的公平性的感知。組織中的公平有兩層含義: 一方面是客觀的公平狀態(tài)，組織會(huì)采取各種管理制度和管理措施盡可能地維護(hù)公平。 另一方面是每個(gè)人主觀感受到的公平。對(duì)于同樣的管理制度或措施有的人會(huì)感到比較公平，而有的人則會(huì)感到不那么公平。在組織行為學(xué)中，更重要的是主觀感受到的公平。 目前，組織公平感的研究主要關(guān)注的是三個(gè)方面的公平感，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。 (l)分配公平 分配公平也叫做結(jié)果公平，主要指的是人們對(duì)組織中的資源分配的結(jié)果的公平性的感知。人們對(duì)分配的結(jié)果是否公平的感知包括兩個(gè)方面:一方面是自己所得到的收益與自己的付出相比是否合理，另一方面是自己的收益與其他人相比是否公平。,29,?,(2)程序公平 程序公平主要是指人們對(duì)組織中分配資源時(shí)所采用的程序或過程是否公平的感受。 程序公平具有六個(gè)標(biāo)準(zhǔn):①一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜嘶蛟诓煌臅r(shí)間應(yīng)該維持一致性。②避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應(yīng)該擯棄個(gè)人的私利和偏見。③準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息。④可修正規(guī)則，即決策應(yīng)該有可修正的機(jī)會(huì)。⑤代表性規(guī)則，即分配程序能代表各類相關(guān)人員的利益⑥道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。 (3)互動(dòng)公平 互動(dòng)公平主要是指人們對(duì)在組織中執(zhí)行一些程序或開展管理活動(dòng)時(shí)，人際處理的方式是否公平的感知?；?dòng)公平又被劃分為人際公平和信息公平。人際公平是指在執(zhí)行程序或決定分配結(jié)果時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者或上司對(duì)待下屬是否尊重，是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)等。信息公平指的執(zhí)行程序時(shí)是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要采用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果。,30,?,2.組織公平感對(duì)員工心理行為的影響 組織公平感近年來(lái)成為組織行為學(xué)研究者關(guān)注的一個(gè)重要課題。研究者們發(fā)現(xiàn)組織公平感與一些主要的員工心理行為變量之間具有密切的相關(guān)性。 (1)組織公平感與工作滿意度。組織公平感與總體的工作滿意度、對(duì)薪酬的滿意度、對(duì)晉升的滿意度等具有較強(qiáng)的關(guān)系。 (2)組織公平感與組織承諾。組織公平感與情感承諾之間的關(guān)系比較密切，因?yàn)槿绻麊T工認(rèn)為自己在組織中得到了公平的待遇，那么他更傾向于認(rèn)同自己的組織并以組織的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)。 (3)組織公平感與信任。與公平的感知密切相連的一個(gè)結(jié)果就是信任。在分配方面、程序方面和互動(dòng)方面的公平感，容易使員工產(chǎn)生對(duì)組織和對(duì)主管的信任，而缺少公平感則會(huì)造成缺乏信任。 (4)組織公平感與消極行為。缺乏組織公平感的員工往往容易表現(xiàn)出一些消極的行為，例如缺勤、離職、遲到、早退甚至一些破壞性的行為。,31,?,四、組織支持感知 1.組織支持感知的概念 組織支持感知是組織支持理論中的重要概念。 組織支持感知是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其幸福感的一般感受。 組織支持感知的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論。 按照社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，當(dāng)一個(gè)人善待另一個(gè)人的時(shí)候，根據(jù)互惠的原則，他也期望得到另一個(gè)人的善待。這種思想推廣到組織與員工之間也是同樣的。員工通過自己的貢獻(xiàn)和忠誠(chéng)換取組織提供給自己的利益和認(rèn)可。當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己的關(guān)心和支持時(shí)，他們會(huì)做出一些積極的工作表現(xiàn)進(jìn)行回報(bào)。對(duì)于員工來(lái)說，他們?cè)谶@種社會(huì)交換中得到了積極的情緒體驗(yàn)和滿足感。對(duì)于組織來(lái)說，他們?cè)谶@種社會(huì)交換中得到了員工的忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)。,32,?,組織支持感知概念的意義在于強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的關(guān)心和支持是對(duì)員工重要的激勵(lì)因素。組織支持理論認(rèn)為員工對(duì)組織賦予了人性化的特征，根據(jù)組織重視他們的貢獻(xiàn)和關(guān)心他們的利益的程度表現(xiàn)出他們對(duì)組織不同程度的承諾、忠誠(chéng)和績(jī)效。 2.組織支持感知的影響因素 研究表明，組織支持感知主要受三個(gè)因素影響:組織公平感、來(lái)自上司的支持、來(lái)自組織的認(rèn)可和工作條件。 (1)組織公平感 程序公平主要是對(duì)組織中政策、制度和資源分配程序等的公平性的感知。員工往往通過對(duì)具體的管理過程如薪資調(diào)整、職位晉升等體驗(yàn)到公平感，而這種公平感則形成了員工對(duì)組織支持的感知。組織通過在制訂決策時(shí)讓員工參與以及廣泛吸取員工的意見和建議，從而讓員工感知到程序的公平性，也就是讓員工感知到組織對(duì)自己的重視和支持。 互動(dòng)公平也對(duì)員工的組織支持感知有很大影響?；?dòng)公平的感知使員工感受到在人際交往中受到尊重，有尊嚴(yán)感，從而提高了組織支持感知。,33,?,(2)來(lái)自上司的支持 上司是組織的代理人，有責(zé)任指導(dǎo)和評(píng)估下屬的表現(xiàn)，并且傳遞組織中的政策，因此員工對(duì)于組織是否關(guān)心自己支持自己的感受往往是通過上司的行為體現(xiàn)出來(lái)的，因此來(lái)自上司的支持是組織支持感知的重要來(lái)源。 (3)來(lái)自組織的認(rèn)可和工作條件 研究中發(fā)現(xiàn)的對(duì)組織支持感知有影響的工作條件主要包括: ①工作自主性:員工在工作中能夠自己決定工作方式方法，有作決策的自由度，這樣能夠讓員工感受到自己受到重視。 ②工作認(rèn)可:員工在工作中的成就和好的表現(xiàn)是否能夠得到及時(shí)的認(rèn)可，會(huì)使員工感受到組織是否關(guān)心自己。 ③工作保障:特別是在失業(yè)率比較高的時(shí)期，組織為員工提供工作的穩(wěn)定性能夠提高他們的組織支持感知。 ④組織規(guī)模:在那些等級(jí)森嚴(yán)的大型企業(yè)中每個(gè)人受到關(guān)注的程度有所下降，員工感覺到自己像一顆渺小的螺絲釘一樣，這樣的感受會(huì)降低員工的組織支持感知。,34,?,第三節(jié) 組織社會(huì)化 在員工與組織的關(guān)系中，一個(gè)很重要的問題就是員工是否能夠有效地融入到組織當(dāng)中。因此，組織不僅要通過有效的招聘選拔手段選擇適合的人選，而且要使員工從 “組織外的人”發(fā)展成為真正意義的組織內(nèi)的人”，其中最重要的就是員工要與組織的文化和價(jià)值觀相融合。這就是組織社會(huì)化所要解決的問題。有的員工在組織中工作很長(zhǎng)時(shí)間了，仍然與組織貌合神離，格格不入，其原因就是沒能很好地完成組織社會(huì)化。 一、組織社會(huì)化的基本含義 組織社會(huì)化指的是員工學(xué)會(huì)組織的價(jià)值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員的過程。 在組織社會(huì)化過程中，新員工獲取作為組織成員所需的任務(wù)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)和行為。 組織社會(huì)化也是員工適應(yīng)組織環(huán)境和工作角色的一種調(diào)試過程。 組織社會(huì)化不僅針對(duì)新員工或者剛剛開始職業(yè)生涯的員工，員工在組織內(nèi)部轉(zhuǎn)換工作角色時(shí)也需要進(jìn)行社會(huì)化過程，如發(fā)生組織變革或職位變化的情況。,35,?,組織社會(huì)化的