【正文】 自由度，這樣能夠讓員工感受到自己受到重視。互動(dòng)公平的感知使員工感受到在人際交往中受到尊重，有尊嚴(yán)感，從而提高了組織支持感知。組織通過(guò)在制訂決策時(shí)讓員工參與以及廣泛吸取員工的意見(jiàn)和建議，從而讓員工感知到程序的公平性，也就是讓員工感知到組織對(duì)自己的重視和支持。 (1)組織公平感 程序公平主要是對(duì)組織中政策、制度和資源分配程序等的公平性的感知。組織支持理論認(rèn)為員工對(duì)組織賦予了人性化的特征，根據(jù)組織重視他們的貢獻(xiàn)和關(guān)心他們的利益的程度表現(xiàn)出他們對(duì)組織不同程度的承諾、忠誠(chéng)和績(jī)效。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，他們?cè)谶@種社會(huì)交換中得到了員工的忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)。當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己的關(guān)心和支持時(shí)，他們會(huì)做出一些積極的工作表現(xiàn)進(jìn)行回報(bào)。這種思想推廣到組織與員工之間也是同樣的。 組織支持感知的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論。,31,?,四、組織支持感知 1.組織支持感知的概念 組織支持感知是組織支持理論中的重要概念。 (4)組織公平感與消極行為。與公平的感知密切相連的一個(gè)結(jié)果就是信任。組織公平感與情感承諾之間的關(guān)系比較密切，因?yàn)槿绻麊T工認(rèn)為自己在組織中得到了公平的待遇，那么他更傾向于認(rèn)同自己的組織并以組織的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)。組織公平感與總體的工作滿意度、對(duì)薪酬的滿意度、對(duì)晉升的滿意度等具有較強(qiáng)的關(guān)系。研究者們發(fā)現(xiàn)組織公平感與一些主要的員工心理行為變量之間具有密切的相關(guān)性。信息公平指的執(zhí)行程序時(shí)是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要采用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果?；?dòng)公平又被劃分為人際公平和信息公平。⑤代表性規(guī)則，即分配程序能代表各類相關(guān)人員的利益⑥道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。③準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息。 程序公平具有六個(gè)標(biāo)準(zhǔn):①一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜嘶蛟诓煌臅r(shí)間應(yīng)該維持一致性。人們對(duì)分配的結(jié)果是否公平的感知包括兩個(gè)方面:一方面是自己所得到的收益與自己的付出相比是否合理，另一方面是自己的收益與其他人相比是否公平。 目前，組織公平感的研究主要關(guān)注的是三個(gè)方面的公平感，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。對(duì)于同樣的管理制度或措施有的人會(huì)感到比較公平，而有的人則會(huì)感到不那么公平。組織中的公平有兩層含義: 一方面是客觀的公平狀態(tài)，組織會(huì)采取各種管理制度和管理措施盡可能地維護(hù)公平。 關(guān)于職業(yè)承諾日前的研究還不是很多，特別是在國(guó)內(nèi)，因此很多問(wèn)題還有待于進(jìn)一步探討。 這顯然為管理者提出了一個(gè)兩難的問(wèn)題。 那么，作為組織的管理者，到底應(yīng)該鼓勵(lì)較高的職業(yè)承諾，還是較高的組織承諾呢? 職業(yè)承諾高的員工喜歡鉆研一定的專業(yè)工作，通常會(huì)在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中為組織做出突出的貢獻(xiàn)，他們會(huì)在這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中做出超出領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果，主動(dòng)做一些未要求做的工作，常常有創(chuàng)造性的成果，但是他們可能對(duì)那些與自己的職業(yè)興趣無(wú)關(guān)的事物不感興趣，不愿承擔(dān)組織中非專業(yè)性的工作，并且一且組織環(huán)境不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展需要，或者發(fā)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)離開(kāi)組織。例如，一個(gè)員工習(xí)慣于說(shuō)，“我是一名軟件工程師”，這個(gè)員工的職業(yè)承諾比較高。有的個(gè)體職業(yè)承諾較低，而組織承諾較高。,26,?,在一個(gè)組織中，個(gè)體在職業(yè)承諾和組織承諾上表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。例如，某個(gè)員工對(duì)于軟件工程師這個(gè)職業(yè)有強(qiáng)烈的偏好，他有著很高的職業(yè)承諾，而在一家公司里他可以得到非常好的從事這種職業(yè)的條件，如最先進(jìn)的電腦和工具、寬松的鼓勵(lì)創(chuàng)造力的環(huán)境等，因此他對(duì)這家公司形成了很高的組織承諾，他的職業(yè)承諾和組織承諾就表現(xiàn)出一致性。 職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)是一致的。職業(yè)承諾或者叫專業(yè)承諾是指由于個(gè)體對(duì)特定職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感依賴。 3.員工在組織中投入的多少:一般來(lái)說(shuō)，員工在組織中投入的時(shí)間和精力越多，對(duì)組織的承諾就越高，因此，工作年限長(zhǎng)的員工傾向于有更高的組織承諾。人們也常常會(huì)根據(jù)他們是否受到公平的待遇或組織對(duì)員工的福利是否關(guān)心來(lái)評(píng)估他們的工作經(jīng)歷。如果員工在組織中有較多愉快的工作經(jīng)歷，例如受到老板的表?yè)P(yáng)、獲得獎(jiǎng)金、與同事形成融洽的關(guān)系等，這些經(jīng)歷都有可能使員工產(chǎn)生對(duì)組織的情感依附。 另外，員工從組織中得到更多的工資報(bào)酬、地位和晉升的機(jī)會(huì)等，也會(huì)使他們有更高的組織承諾。很多研究者都認(rèn)為，員工進(jìn)入組織的最初一段時(shí)間是組織承諾形成和發(fā)展最重要的時(shí)期。,21,?,2.五因素模型 我國(guó)學(xué)者凌文輪、張治燦等人通過(guò)對(duì)中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)員工的組織承諾包括五個(gè)方面內(nèi)容，形成一個(gè)五因素模型見(jiàn)表3一2。 ③規(guī)范承諾:是指由于個(gè)體受長(zhǎng)期社會(huì)規(guī)范和社會(huì)價(jià)值觀的影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。員工通過(guò)為組織努力工作，這些需要得到滿足，例如得到良好的報(bào)酬和退休金、掌握特定于該組織的技術(shù)和技巧、在組織中形成的人際關(guān)系和所具有的資歷地位等。這種承諾是建立在物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的，具有濃厚的交易色彩。員工對(duì)組織所表現(xiàn)的忠誠(chéng)和為組織努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。,20,?,①感情承諾:是指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度，是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的積極情感。低組織承諾的員工則傾向于與組織隔離。 組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。 后來(lái)，組織行為學(xué)家布坎南和波特等人重新定義了組織承諾，更多地強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)組織的一種感情依賴。 他認(rèn)為組織承諾是指員工隨著對(duì)組織的 “單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的感情。,19,?,第二節(jié) 組織承諾 一、組織承諾的概念 組織承諾是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感和歸屬感。 組織文化建設(shè)就是一種常用的培養(yǎng)個(gè)人——組織契合度的活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，員工了解和學(xué)習(xí)組織的價(jià)值觀和行為方式。 一個(gè)員工剛剛加入一個(gè)組織時(shí)，并不一定具有很高的個(gè)人——組織契合度。 如果員工與組織之間具有較高的個(gè)人——組織契合度，那么員工往往傾向于具有更加積極的態(tài)度和行為。選擇那些個(gè)人——組織契合度高的員工，更容易使他們與現(xiàn)有的組織成員融合起來(lái)，也能更好地使他們的行動(dòng)與組織的目標(biāo)相統(tǒng)一。實(shí)際上，大多數(shù)組織在招募和甄選新員工時(shí)，都會(huì)將個(gè)人——組織契合度的問(wèn)題考慮在內(nèi)。因此，個(gè)體在選擇工作機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)盡可能地獲取關(guān)于組織文化的信息，從而爭(zhēng)取進(jìn)入那些與自已在文化上有契合度的組織。例如，一個(gè)組織具有較強(qiáng)的論資排輩的文化，而且為員工提供一種工作穩(wěn)定感，另外一個(gè)組織則強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效導(dǎo)向的價(jià)值理念，根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰。,17,?,２.個(gè)人一組織契合度理論的管理實(shí)踐意義 從個(gè)人——組織契合度理論出發(fā)，在管理實(shí)踐中有以下值得注意的問(wèn)題: (1)不同類型的個(gè)體會(huì)被不同類型的組織所吸引。 三、個(gè)人——組織契合度 １．個(gè)人——組織契合度的概念 個(gè)人——組織契合度主要是用來(lái)描述員工個(gè)人與整個(gè)組織的相容性程度。 而在相互投資型關(guān)系下，員工則愿意為組織做出一些額外的工作貢獻(xiàn)，比如說(shuō)表現(xiàn)出組織公民行為。 例如，在現(xiàn)貨交易式的關(guān)系中，員工僅僅將注意力集中在與報(bào)酬直接相關(guān)的界定清晰的工作任務(wù)上。這種雇傭關(guān)系似乎對(duì)員工一方更為有利，因?yàn)榻M織為他們提供工作的穩(wěn)定性和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，而他們只需要做好分內(nèi)工作即可，無(wú)須做出額外的貢獻(xiàn)。 例如，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者做出提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的承諾。這種雇傭關(guān)系通常是對(duì)雇主一方更為有利的，因?yàn)榻M織要求員工做出全身心的承諾，卻不能對(duì)員工的發(fā)展做出足夠的投入，而且保留了任意解雇員工的靈活性。 例如公司在培訓(xùn)和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方面不進(jìn)行投資，而是僅僅采用短期的金錢(qián)的方式對(duì)員工進(jìn)行回報(bào)。這樣的員工一組織關(guān)系被稱為相互投資關(guān)系。 在社會(huì)關(guān)系的條件下，組織為員工提供的報(bào)酬不僅僅是短期的金錢(qián)報(bào)酬，還包括一些內(nèi)在激勵(lì)以及對(duì)員工職業(yè)生涯的投資。 (2）相互投資關(guān)系 有些工作比較復(fù)雜，工作職責(zé)很難清晰界定，工作內(nèi)容時(shí)常變化，在這種情況下員工與組織之間的交換關(guān)系不是單純的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系而是經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換的結(jié)合。這種員工一組織關(guān)系被稱為 “現(xiàn)貨交易“式的關(guān)系。 1.平衡交換關(guān)系 (1)“現(xiàn)貨交易“式關(guān)系 員工與組織之間的關(guān)系基本是一種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，即組織為員工提供短期的經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)，員工為組織做出特定的貢獻(xiàn)。這種理論基于員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)和組織用來(lái)獲取員工貢獻(xiàn)所做出的激勵(lì)，將員工與組織的關(guān)系概括成四種形態(tài)。 第三種情況問(wèn)題沒(méi)有得到解決，雙方帶著怨恨終止關(guān)系，例如員工離職。 第一種情況雙方經(jīng)過(guò)溝通了解了事情的本來(lái)面目，各自承擔(dān)起對(duì)問(wèn)題的責(zé)任，客觀理智地解決問(wèn)題，在原有的心理契約基礎(chǔ)上形成新的心理契約。 如果在雙方期望的沖突