【正文】 資不足型關系。 (2)投資過度型關系 在某些組織中，組織僅僅期望員工完成界定清晰的工作任務，但是卻為員工提供廣泛長期的回報。這種員工一組織關系被稱為投資過度型關系。,16,?,不同的員工與組織關系可能會對員工在組織中的工作表現(xiàn)和態(tài)度產生不同的影響?，F(xiàn)貨交易式的員工與組織關系能夠促使員工較好的完成分內的工作任務，但是不能激勵他們主動做一些職責之外的事情。 徐淑英等人的研究表明，在相互投資型和投資過度型的員工，其任務績效、組織公民行為和組織承諾水平均高于在另外兩種員工一組織關系下的表現(xiàn)。組織中的個人具有不同的個性特征，對環(huán)境有不同的偏好，而組織也具有不同的文化和氣氛，個人與組織的契合主要就是指員工個人的特征或偏好與組織的文化和氣氛是否相一致，也就是個體人格和組織人格之間是否協(xié)調一致。 個體在尋找工作的時候會主動選擇那些具有與自已的價值觀和行為風格相一致的組織文化的組織。 有的員工偏好第一種類型的組織，因為他們偏好這種較為穩(wěn)定、風險較小的環(huán)境，而有的員工則偏好第二種類型的組織。 (2)員工與組織在文化或價值觀方面的契合度。招聘者不僅僅要考察職位候選人在工作能力、工作經驗等方面與工作職位的相符合程度，而且更重要的是考察職位候選人是否與組織文化具有較高的契合度。,18,?,(3)個人——組織契合度對員工個人在組織中的態(tài)度和行為有重要影響。許多研究都表明，個人一組織契合度高的員工具有更高的工作滿意度和組織承諾 (4)在一個組織中，個人——組織契合度并不是一成不變的，而是可以培養(yǎng)或改變的。而員工在組織社會化的過程中，不斷了解組織文化 熟悉組織環(huán)境，個人——組織契合度不斷提高。在有些情況下，個人——組織契合度也可能降低，例如，在組織變革的情況下，組織的文化發(fā)生變化，員工原有的價值觀與組織中新的價值觀不能很好的契合。 美國社會學家貝克在1960年最早提出組織承諾的概念。他的概念只是強調了物質利益方面的承諾。 社會學家威納認為員工對組織的承諾完全是由于個人對組織的一種責任感。高組織承諾意味著員工希望保持組織成員的身份。 二、組織承諾的內容維度 1.三因素模型 阿倫和梅耶對前人的研究進行了總結，提出組織承諾包含三種主要的成分:感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾 。 包括認同組織的價值和目標、為自已是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。 ②繼續(xù)承諾:是指員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。員工進入一家組織，有著維持生活、發(fā)展自我等方面的期望和需要。如果員工離職，所有這一切都將喪失，員工為了保持住這一切而愿意留在組織中。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于在個體內心中產生順從這種規(guī)范的傾向。,22,?,23,?,24,?,三、影響組織承諾形成與發(fā)展的因素 很多研究都表明以下一些因素可能會影響組織承諾的形成與發(fā)展: 1.員工期望的滿足:當員工進入組織后的工作經歷與他們進入組織前的期望相匹配時，員工對組織具有更高的承諾。在這一時期，員工希望從組織中得到的和組織實際可提供的越匹配，他們就會越滿意，也就會在后來形成越高的組織承諾。 2.愉快的工作經歷:大量研究證明，組織承諾和員工在組織中積極、愉快的工作經歷有關。反之，如果員工在組織中的工作經歷不愉快，他們就不會形成高的組織承諾，而是傾向于與組織分離。因此，組織中的公平性和支持性是影響組織承諾產生的重要原因。,25,?,四、職業(yè)承諾與組織承諾 近20年來，出現(xiàn)了一個與組織承諾有關的概念——職業(yè)承諾。簡言之，職業(yè)承諾表示的是一個人對職業(yè)的忠誠，組織承諾表示的是一個人對組織的忠誠。當某個組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件的時候，職業(yè)承諾與組織承諾通常表現(xiàn)為一致的。 在有的情況下，在某個組織環(huán)境中并不能為一個人提供從事某種職業(yè)的最好的條件，這時高職業(yè)承諾的人可能就會有較低的組織承諾，傾向于離開這個組織去尋找更適合自己職業(yè)發(fā)展的環(huán)境。有的個體職業(yè)承諾很高，而組織承諾較低。這在個體對外表述自己身份的方式上就有一定的體現(xiàn)。另一個員工可能習慣于說，“我是微軟的員工”，這個員工的組織承諾比較高。,27,?,而組織承諾高的員工會積極承擔組織中的工作，無論是否符合自己的職業(yè)興趣，他們對組織很忠誠，不愿離開組織，他們雖然也不太敬業(yè)，但是專業(yè)工作領域所做出的貢獻和創(chuàng)造性成就往往不如職業(yè)承諾高的員工。比較適宜的辦法是識別出不同員工的職業(yè)承諾和組織承諾特點，分別對待。,28,?,三、組織公平感 1.組織公平感的概念與維度結構 組織公平感是組織中的個體對組織中的制度、政策和管理活動的公平性的感知。 另一方面是每個人主觀感受到的公平。在組織行為學中，更重要的是主觀感受到的公平。 (l)分配公平 分配公平也叫做結果公平，主要指的是人們對組織中的資源分配的結果的公平性的感知。,29,?,(2)程序公平 程序公平主要是指人們對組織中分配資源時所采用的程序或過程是否公平的感受。②避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應該擯棄個人的私利和偏見。④可修正規(guī)則，即決策應該有可修正的機會。 (3)互動公平 互動公平主要是指人們對在組織中執(zhí)行一些程序或開展管理活動時，人際處理的方式是否公平的感知。人際公平是指在執(zhí)行程序或決定分配結果時，領導者或上司對待下屬是否尊重，是否考慮到對方的尊嚴等。,30,?,2.組織公平感對員工心理行為的影響 組織公平感近年來成為組織行為學研究者關注的一個重要課題。 (1)組織公平感與工作滿意度。 (2)組織公平感與組織承諾。 (3)組織公平感與信任。在分配方面、程序方面和互動方面的公平感，容易使員工產生對組織和對主管的信任，而缺少公平感則會造成缺乏信任。缺乏組織公平感的員工往往容易表現(xiàn)出一些消極的行為，例如缺勤、離職、遲到、早退甚至一些破壞性的行為。 組織支持感知是員工對于組織重視其貢獻和關心其幸福感的一般感受。 按照社會交換理論的觀點，當一個人善待另一個人的時候，根據互惠的原則，他也期望得到另一個人的善待。員工通過自己的貢獻和忠誠換取組織提供給自己的利益和認可。對于員工來說，他們在這種社會交換中得到了積極的情緒體驗和滿足感。,32,?,組織支持感知概念的意義在于強調組織對員工的關心和支持是對員工重要的激勵因素。 2.組織支持感知的影響因素 研究表明，組織支持感知主要受三個因素影響:組織公平感、來自上司的支持、來自組織的認可和工作條件。員工往往通過對具體的管理過程如薪資調整、職位晉升等體驗到公平感，而這種公平感則形成了員工對組織支持的感知。 互動公平也對員工的組織支持感知有很大影響。,33,?,(2)來自上司的支持 上司是組織的代理人，有責任指導和評估下屬的表現(xiàn)，并且傳遞組織中的政策，因此員工對于組織是否關心自己支持自己的感受往往是通過上司的行為體現(xiàn)出來的，因此來自上司的支持是組織支持感知的重要來源。 ②工作認可:員工在工作中的成就和好的表現(xiàn)是否能夠得到及時的認可，會使員工感受到組織是否關心自己。 ④組織規(guī)模:在那些等級森嚴的大型企業(yè)中每個人受到關注的程度有所下降，員工感覺到自己像一顆渺小的螺絲釘一樣，這樣的感受會降低員工的組織支持感知。因此，組織不僅要通過有效的招聘選拔手段選擇適合的人選，而且要使員工從 “組織外的人”發(fā)展成為真正意義的組織內的人”，其中最重要的就是員工要與組織的文化和價值觀相融合。有的員工在組織中工作很長時間了，仍然與組織貌合神離，格格不入，其原因就是沒能很好地完成組織社會化。 在組織社會化過程中，新員工獲取作為組織成員所需的任務知識、社會知識和行為。 組織社會化不僅針對新員工或者剛剛開始職業(yè)生涯的員工，員工在組織內部轉換工作角色時也需要進行社會化過程，如發(fā)生組織變革或職位變化的情況。 在這個過程中個人與組織發(fā)生一系列相互影響，結果通常是員工個人調節(jié)自己的期望、價值觀和行為方式，逐漸適應組織文化和氛圍，內化組織的價值取向和目標。組織通過對其成員進行社會化，使得組織文化得以傳遞。 二、組織社會化的內容 我國的一些學者認為員工組織社會化的內容主要包括四個方面：工作掌握、角色澄清、文化調適和社會整合。 新進組織的員工必須學習掌握工作所需的技能以勝任工作，還要弄清楚自己在組織中的角色，要調整自己的行為方式以適應組織文化的需要，此外還要與組織中其他成員建立適當?shù)纳鐣P系，這樣才表明員工真正融入組織。 這六個維度包括：工作掌握、人的方面、政