【正文】 至關(guān)重要的。 組織社會(huì)化也是員工適應(yīng)組織環(huán)境和工作角色的一種調(diào)試過(guò)程。這就是組織社會(huì)化所要解決的問(wèn)題。 ③工作保障:特別是在失業(yè)率比較高的時(shí)期，組織為員工提供工作的穩(wěn)定性能夠提高他們的組織支持感知。互動(dòng)公平的感知使員工感受到在人際交往中受到尊重，有尊嚴(yán)感，從而提高了組織支持感知。 (1)組織公平感 程序公平主要是對(duì)組織中政策、制度和資源分配程序等的公平性的感知。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，他們?cè)谶@種社會(huì)交換中得到了員工的忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)。這種思想推廣到組織與員工之間也是同樣的。,31,?,四、組織支持感知 1.組織支持感知的概念 組織支持感知是組織支持理論中的重要概念。與公平的感知密切相連的一個(gè)結(jié)果就是信任。組織公平感與總體的工作滿(mǎn)意度、對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度、對(duì)晉升的滿(mǎn)意度等具有較強(qiáng)的關(guān)系。信息公平指的執(zhí)行程序時(shí)是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即給當(dāng)事人提供一些解釋?zhuān)鐬槭裁匆捎媚撤N形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果。⑤代表性規(guī)則，即分配程序能代表各類(lèi)相關(guān)人員的利益⑥道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。 程序公平具有六個(gè)標(biāo)準(zhǔn):①一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜嘶蛟诓煌臅r(shí)間應(yīng)該維持一致性。 目前，組織公平感的研究主要關(guān)注的是三個(gè)方面的公平感，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。組織中的公平有兩層含義: 一方面是客觀的公平狀態(tài)，組織會(huì)采取各種管理制度和管理措施盡可能地維護(hù)公平。 這顯然為管理者提出了一個(gè)兩難的問(wèn)題。例如，一個(gè)員工習(xí)慣于說(shuō)，“我是一名軟件工程師”，這個(gè)員工的職業(yè)承諾比較高。,26,?,在一個(gè)組織中，個(gè)體在職業(yè)承諾和組織承諾上表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。 職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)是一致的。 3.員工在組織中投入的多少:一般來(lái)說(shuō)，員工在組織中投入的時(shí)間和精力越多，對(duì)組織的承諾就越高，因此，工作年限長(zhǎng)的員工傾向于有更高的組織承諾。如果員工在組織中有較多愉快的工作經(jīng)歷，例如受到老板的表?yè)P(yáng)、獲得獎(jiǎng)金、與同事形成融洽的關(guān)系等，這些經(jīng)歷都有可能使員工產(chǎn)生對(duì)組織的情感依附。很多研究者都認(rèn)為，員工進(jìn)入組織的最初一段時(shí)間是組織承諾形成和發(fā)展最重要的時(shí)期。 ③規(guī)范承諾:是指由于個(gè)體受長(zhǎng)期社會(huì)規(guī)范和社會(huì)價(jià)值觀的影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。這種承諾是建立在物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的，具有濃厚的交易色彩。,20,?,①感情承諾:是指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度，是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的積極情感。 組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。 他認(rèn)為組織承諾是指員工隨著對(duì)組織的 “單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的感情。 組織文化建設(shè)就是一種常用的培養(yǎng)個(gè)人——組織契合度的活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，員工了解和學(xué)習(xí)組織的價(jià)值觀和行為方式。 如果員工與組織之間具有較高的個(gè)人——組織契合度，那么員工往往傾向于具有更加積極的態(tài)度和行為。實(shí)際上，大多數(shù)組織在招募和甄選新員工時(shí)，都會(huì)將個(gè)人——組織契合度的問(wèn)題考慮在內(nèi)。例如，一個(gè)組織具有較強(qiáng)的論資排輩的文化，而且為員工提供一種工作穩(wěn)定感，另外一個(gè)組織則強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效導(dǎo)向的價(jià)值理念，根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰。 三、個(gè)人——組織契合度 １．個(gè)人——組織契合度的概念 個(gè)人——組織契合度主要是用來(lái)描述員工個(gè)人與整個(gè)組織的相容性程度。 例如，在現(xiàn)貨交易式的關(guān)系中，員工僅僅將注意力集中在與報(bào)酬直接相關(guān)的界定清晰的工作任務(wù)上。 例如，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者做出提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的承諾。 例如公司在培訓(xùn)和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方面不進(jìn)行投資，而是僅僅采用短期的金錢(qián)的方式對(duì)員工進(jìn)行回報(bào)。 在社會(huì)關(guān)系的條件下，組織為員工提供的報(bào)酬不僅僅是短期的金錢(qián)報(bào)酬，還包括一些內(nèi)在激勵(lì)以及對(duì)員工職業(yè)生涯的投資。這種員工一組織關(guān)系被稱(chēng)為 “現(xiàn)貨交易“式的關(guān)系。這種理論基于員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)和組織用來(lái)獲取員工貢獻(xiàn)所做出的激勵(lì)，將員工與組織的關(guān)系概括成四種形態(tài)。 第一種情況雙方經(jīng)過(guò)溝通了解了事情的本來(lái)面目，各自承擔(dān)起對(duì)問(wèn)題的責(zé)任，客觀理智地解決問(wèn)題，在原有的心理契約基礎(chǔ)上形成新的心理契約。 (5)共同期望破裂:如果關(guān)鍵選擇點(diǎn)的問(wèn)題不能得到有效的解決，組織和員工雙方的共同期望就會(huì)破裂，雙方都會(huì)產(chǎn)生模糊和不確定感，產(chǎn)生怨恨和焦慮。 (4)關(guān)鍵選擇點(diǎn):當(dāng)環(huán)境中一些因素發(fā)生變化，組織與個(gè)體原有的期望也會(huì)發(fā)生變化，當(dāng)期望變化所產(chǎn)生的差異達(dá)到一定程度時(shí)，組織與員工都面臨著一次選擇，這就是一個(gè)關(guān)鍵選擇點(diǎn)。反之，則無(wú)法建立起心理契約，組織與員工的關(guān)系就會(huì)終止。 4.心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程 舍伍德和格萊德威爾提出了一個(gè)有關(guān)組織與個(gè)體心理契約的模型這個(gè)模型描述了心理契約的動(dòng)態(tài)性特征，并且提出了對(duì)減少由于期待發(fā)生變化而導(dǎo)致的不良結(jié)果的建議。 公司期待的問(wèn)題是員工為公司做出更大的貢獻(xiàn)，不斷提高個(gè)人績(jī)效。 在當(dāng)今充滿(mǎn)變化的組織環(huán)境中，員工和組織之間對(duì)穩(wěn)定和忠誠(chéng)的期望不再是心理契約的主要內(nèi)容，員工不再期望工作穩(wěn)定，組織也不再期望員工一輩子為自己服務(wù)。 心理契約的打破將降低個(gè)體的工作滿(mǎn)意度、生產(chǎn)力和繼續(xù)留在組織中的愿望。 組織成員以自己對(duì)組織所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。 結(jié)合不同學(xué)者提出的各種定義，我們將心理契約定義為: 個(gè)體與組織之間隱含的沒(méi)有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望。,5,?,沙因認(rèn)為，組織內(nèi)部存在著心理契約。而有關(guān)心理契約問(wèn)題的研究在20世紀(jì)80年代中期以后蓬勃興起。 第一節(jié) 個(gè)體與組織的關(guān)系 由于組織行為學(xué)中有關(guān)個(gè)體心理與行為的研究是在組織的背景下展開(kāi)的，因此組織行為學(xué)中很多研究?jī)?nèi)容都是關(guān)于個(gè)體與組織關(guān)系。 從上面的例子中，我們可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)入公司的時(shí)候，他們往往懷有某種期望，如小王期望得到有挑戰(zhàn)性的工作，小林期望自己的努力在工作中能夠得到回報(bào)。 小林是一個(gè)很踏踏實(shí)實(shí)、認(rèn)真敬業(yè)的人。第四章 組織中的個(gè)體心理與行為,科信軟件學(xué)院 信息管理與信息系統(tǒng)專(zhuān)業(yè),1,?,第四章 組織中的個(gè)體心理與行為,第一節(jié) 個(gè)體與組織的關(guān)系 第二節(jié) 組織承諾 第三節(jié) 組織社會(huì)化 第四節(jié) 組織公民行為,2,?,引例:畢業(yè)后的第一年 小王和小林是一所名牌大學(xué)的同班同學(xué)，大學(xué)畢業(yè)后，兩個(gè)人分別去了兩家公司工作。他認(rèn)為自己在那里沒(méi)有受到足夠的重視，于是工作積極性不高，后來(lái)就不想再干下去了。但是，到了發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，他才發(fā)現(xiàn)自己并沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，而有些績(jī)效不如自己的人反而得到了更多。組織和員工各自的期望之間的一致程度，員工的期望在組織中是否能得到滿(mǎn)足，對(duì)員工在組織中的行為起到很大的影響。,4,?,一、心理契約 1.心理契約的概念 心理契約的概念最早是在20世紀(jì)的20年代美國(guó)的心理學(xué)家阿吉里斯在其所著的《理解組織行為》中提出的。一類(lèi)定義認(rèn)為心理契約有個(gè)體的心理契約和組織的心理契約兩個(gè)層次。 盧梭指出，心理契約是指雇員個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以承諾、信任和感知為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于個(gè)人與組織雙方責(zé)任的信念。,6,?,第二，可以規(guī)范組織成員的行為。 契約雙方中任何一方的期望沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)、怨恨、氣憤等情緒反應(yīng)，信任與真誠(chéng)將被打破，而且很難重建。在過(guò)去相對(duì)穩(wěn)定的組織環(huán)境中，員工期望組織能夠?yàn)樽约禾峁┓€(wěn)定的工作機(jī)會(huì)，組織則期望員工忠誠(chéng)，希望員工長(zhǎng)期留在組織中。,8,?,9,?,心理契約對(duì)雙方的影響是相互的。而對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，他們關(guān)心的問(wèn)題是:“我將怎樣從組織中得到滿(mǎn)意和報(bào)酬““我將如何管理我的職業(yè)生涯以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展““我怎樣才能既滿(mǎn)足組織的期望又能擁有屬于我個(gè)人的生活。如果在這個(gè)階段，組織的期望和員工的期望能夠達(dá)成一致，就可以基于共同的期望建立心理契約。雙方的觀念和行為是協(xié)調(diào)一致的，較少發(fā)生沖突，而且表現(xiàn)出較高的生產(chǎn)力和效率。,12,?,一種情況就是自動(dòng)恢復(fù)到穩(wěn)定期，另一種情況是員工與管理者進(jìn)行溝通，將自己的困難告訴管理者，雙方重新建立期望，對(duì)心理契約進(jìn)行調(diào)整，還有一種情況就是員工沒(méi)有和管理者進(jìn)行很好的溝通或者管理者拒絕對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整，這樣雙方的心理契約就會(huì)受到威脅，也就是問(wèn)題升級(jí)，進(jìn)入下一個(gè)階段。 在這個(gè)至關(guān)重要的抉擇點(diǎn)，組織和個(gè)體雙方面臨著三種選擇。 二、激勵(lì)一貢獻(xiàn)模型 徐淑英等人在1997年提出了一種新的描述員工與組織關(guān)系的理論模型。在這種情況下，員工的職責(zé)和組織的報(bào)酬都有清晰的界定，員工不必做出額外的貢獻(xiàn)，組織也不用提供額外的回報(bào)。 社會(huì)交換與經(jīng)濟(jì)交換不同的是，社會(huì)交換是一種非清晰界定的、更寬泛的、開(kāi)放性的交換。,15,?,2. 不平衡的交換關(guān)系 (1)投資不足型關(guān)系 在這種雇