人力資源會計的計量方法(編輯修改稿)
2025-01-11 02:41 本頁面
【文章內容簡介】 ,分期計入損益。盡管人力資源技資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可 ,但是實務中依據計價標準的不同 ,又可分為三類 ,歷史成本法、重置成本法和機會成本法。 (二 )人力資源價值會計 人力資源價值會計人力資源價值會計是以人力資產為企業(yè)帶來的預期總價值為基礎計量人力資產的經濟價值 ,將人力資產進入企業(yè)后對其投資的各種支出作為累計攤銷價值 ,待人力資產退出企業(yè)時將兩者相抵 ,余額就是企業(yè)對該人力資產預期價值的高估或低估 ,可以作為企業(yè)的預期收益或損失處理。人力資源價值會計 有多種具體的計量方法。本文就這些方法作簡單的介紹。 1. 未來工資報酬折現法 該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬 ,按一定的折現率折成現值 ,作為人力資源價值。 由于人力資源素質的不同 ,企業(yè)之間盈利水平會存在差別 ,因而企業(yè)職工的未來工資報酬的現值應乘以一個效率系數 ,這個系數反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異 ,調整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價值。其中的效率系數取決于在設定期間內以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。 這是一種計量人力資源群體價值的方法。該方法認為 ,人力資源價值在于其能提供未來收益 ,因此將企業(yè)各期未來收益折現 ,然后按人力資源投資占全部投資的比例 ,將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價值。 該法是將企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽的價值 ,然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)技資額的比率作為人力資源的價值。 二、人力資源會計計量的困難 (一 )人力資源會計計量的困難 人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計量 ,人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產并對之計量 ,便認為是對人格的侮辱 ,人怎么能與物一樣論質論價。人的價值似乎只可意會不可言傳 ,永遠只能反映在人的心目中。但是 ,隨著社會的進步 ,人們的觀念必將隨之改變 ,人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價 ,不再羞于啟齒 ,希望在這之前的教育等技資能夠盡快地補償回來。企業(yè)也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產 ,雙方無須羞羞答答。實質上 ,確認人力資源為資產 ,并不是對人本身的論價 ,而是對其擁 有的知識、對企業(yè)的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產的載體 ,將人力資源確認為資產對它進行計量 ,非但不是對人的侮辱 ,而恰恰是對人才、對知識的尊重。為了在市場競爭機制下得以生存和發(fā)展 ,企業(yè)必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術高超的生產工人。為了得到這些高素質人才 ,企業(yè)必須加大對人力資源的投資 ,采用合理的計量方法 ,使人力資源的核算成為現實 ,而不是簡單地予以費用化。 (二 )目前的計量方法都帶有片面性 目前的計量方法都帶有片面性 ,其計算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部。以非購入商譽法為例。這種方法是一種將企業(yè)的 超額利潤按照資本化的程序確認為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值 ,而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分 ,不容忽視。此外 ,按照這種計算方法 ,當某企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時 ,該企業(yè)人力資源就沒有價值 ,顯然這是不合理的 ,這大大低估了人力資源的價值 ,違背了人力資源是一種重要經濟資源的原理。 （三） 人力資源投入的產出效益不直接表現為實物 人力資源投入的產出效益不直接表現為實物的增
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