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正文內(nèi)容

人力資源管理-論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題(編輯修改稿)

2025-01-11 02:41 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 ,不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí),只要對(duì)薪酬體系進(jìn) 行科學(xué)的設(shè)計(jì),同樣是可以起到激勵(lì)作用的。 ① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。 研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來講,員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以,薪酬體系要想有激勵(lì)性,保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平,要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平,要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公,他們就會(huì)感覺不滿,只有保證公平,員工才能正常工作。 但是,僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果,還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競爭優(yōu)勢,員工會(huì)有優(yōu)越感,認(rèn)識(shí)到企 業(yè)對(duì)自己的重視,有較高的工作積極性。 ② 薪酬要與績效掛鉤。 要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性,薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來??冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來,員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí),也為公司創(chuàng)造了價(jià)值,可以達(dá)到一種 “ 雙贏 ” 的目的??冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評(píng)估體系為依據(jù),否則,會(huì)影響績效薪酬的公平性,達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。 ③ 適當(dāng)拉開薪酬層次。 反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者,勉勵(lì)先進(jìn)者。但是,層次不要拉開太大,否則會(huì)影響薪酬的公平性。 另外,在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí), 要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例,使員工有一定的安全感,激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。 薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制,變化因素少,可以起到事半功倍的效果。 ( 2) 設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。 福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。 “ 恰到好處 ” 的福利也是具有激勵(lì)效果的。 ① 采取彈性福利制度。 不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的,有的喜歡物質(zhì)的,有的喜歡精神的,可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇,一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè) 問題。 彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì),允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。另外,企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起,高年限,高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間,充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷,這樣更有利與長期激勵(lì)。 ② 保證福利的質(zhì)量。 拿一個(gè)簡單例子來講,很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室,這本來是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽熱,工人抱怨不斷。本來是好事,結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。 因此,加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。 在物質(zhì)激勵(lì)方面上,薪酬和福利 都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今,又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段 —— “ 股權(quán)激勵(lì) ” 。 股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足,把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用,起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長期激勵(lì)手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種,現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。 ( 1)股票期權(quán) 這是美國企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利,是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。 ( 2)期股 這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式。現(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式,大多都是期股的變種。 期股指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。 針對(duì)一般的員工,通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言,他們可能得到的股權(quán)不可能很多;企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低,股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員,例如,高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外,股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)手段,更能用股權(quán)這個(gè)工具牢 牢把這些人才留在企業(yè)。 股權(quán)激勵(lì)在我國企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣,也有很多問題。例如,在國企改革中,有的企業(yè)采取員工持股,對(duì)每個(gè)員工一視同仁,平均分?jǐn)偣煞?,這樣的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。 股權(quán)激勵(lì)在我國作為一種新的激勵(lì)方法,要想起到積極作用,還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際,參照外國成功經(jīng)驗(yàn),對(duì)其創(chuàng)新繼承。 3.非薪酬激勵(lì)手段 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)手段單一是常見錯(cuò)誤。其實(shí),除了常見的薪酬激勵(lì)以外,還有許多其他激勵(lì)方法 : ( 1) 記功制度 。 通過組織內(nèi)部文件,明確記功等級(jí)。記功可使工作者得到精神的滿足。中國人民解放軍 的記功制度便是成功的典范。 ( 2) 職稱制度 。 組織內(nèi)部設(shè)置職稱,根據(jù)個(gè)人能力授予不同的職稱或不授予職稱,以區(qū)分部屬的能力。 ( 3) 樹立典型 。 樹立典型可以形象地展示出社會(huì)、企業(yè)需要什么樣的人,什么樣的行為。 ( 4) 晉升。晉升是一種效果強(qiáng)烈的激勵(lì)手段,對(duì)下屬行為的影響極大。因此,在不影響效率的前提下應(yīng)盡量多設(shè) “ 官職 ” ,更高程度地提高員工的滿意度,發(fā)揮職工的潛力。 ( 5) 放榮譽(yù)假。給優(yōu)秀的員工一定的假期,并公開宣傳這是由于工作出色而放的 “ 榮譽(yù)假 ” 。 ( 6) 尊稱。比如稱一位技術(shù)工人為 “ 王大師 ” ,可能會(huì)極大 地調(diào)動(dòng)他的積極性。 ( 7) 提高辦公用品的等級(jí)。對(duì)不同等級(jí)的公司人員提供不同等級(jí)的辦公用品,這樣對(duì)員工也有一定的激勵(lì)作用。 ( 8) 給予特權(quán)。比如,對(duì)工作不錯(cuò)的同志,可授予半年不打考勤的特權(quán)。雖然這種激勵(lì)的方法與金錢無關(guān),同樣可以調(diào)動(dòng)部屬的積極性。當(dāng)然,實(shí)施這種方法的前提是有嚴(yán)格的考勤制度。 ( 9) 內(nèi)部刊物表揚(yáng)。在公司內(nèi)部刊物上對(duì)取得卓越成績的員工給予表揚(yáng),讓公司全體員工了解他們的先進(jìn)事跡,也是激勵(lì)優(yōu)秀員工的一種好辦法。 ( 10) 提高享受信息的等級(jí)。一般人的觀念是:地位越高的人,獲得組織的內(nèi)部信息越多??刹捎孟硎苄畔⒌燃?jí)的辦法調(diào)節(jié)員工的行為。比如,政府部門的職員待遇除物質(zhì)待遇外還有政治待遇,而政治待遇的實(shí)質(zhì)是享受信息的等級(jí),即規(guī)定文件只對(duì)一定級(jí)別的人員開放。 ( 11) 榮譽(yù)稱號(hào)。在傳統(tǒng)中有 “ 先進(jìn)工作者 ” 和 “ 勞動(dòng)模范 ” 兩種榮譽(yù)稱號(hào)。但員工的行為是多層次的,企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)置豐富多彩的榮譽(yù)稱號(hào),以充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 ( 12) 介紹工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)取得一定業(yè)績的員工,可讓他給員工介紹經(jīng)驗(yàn),這對(duì)取得成績的人是一種極大的肯定 。 ( 13) 開會(huì)位置。一般而言,越靠近領(lǐng)導(dǎo)的位置越重要, “ 獎(jiǎng)勵(lì) ” 下屬開會(huì)時(shí)坐重要的位置,也是對(duì)下屬行為的激勵(lì)。 ( 14) 征求意見 等 。在某項(xiàng)政策出臺(tái)前向下屬征求意見,是對(duì)其重視的表現(xiàn)。 三、企業(yè)激勵(lì)應(yīng)注意的幾個(gè)問題 應(yīng)該說,每一個(gè)企業(yè)都或多或少都建立了激勵(lì)機(jī)制,但在實(shí)際工作中,非常完整、合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制往往并不多見,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題: 1. 管理意識(shí)落后。 有的企業(yè),尤其是我國的一些中小企業(yè),對(duì)人才根本不重視,認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn),把人才當(dāng)作一種資本來看,挖掘 人的潛力,重視激勵(lì),否則,必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè),口頭上重視人才,行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后,在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 2. 企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施,自己便 “ 依葫蘆畫瓢 ” 。合理的借鑒是必須的,但很多企業(yè)只是照辦。前文中,曾論述過,激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要,激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以,要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象,必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析,針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。 3. 激勵(lì)措施的無差別化 許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),并沒 有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析, “ 一刀切 ” 地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段,結(jié)果適得其反!這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。 另外,企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中,核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工,他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們,可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長期激勵(lì)的手段,如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。 這里,對(duì)于 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代炙手可熱的知識(shí) 人才,僅靠 分紅和配股來 難以來 收買人心 的。 許多業(yè)績好的企業(yè),已經(jīng)針對(duì)知識(shí)工作者的特
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