【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)服務(wù)戰(zhàn)略企業(yè)名牌戰(zhàn)略企業(yè)形象戰(zhàn)略企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略圖二 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略分解圖企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化開(kāi)拓新市場(chǎng)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略擴(kuò)大公司規(guī)模圖三 整理后企業(yè)總體戰(zhàn)略分解圖人力資源戰(zhàn)略因素選擇根據(jù)中國(guó)人民大學(xué)出版社出版，【美】加里德斯勒（Gary Dessler）所著的人力資源管理一書對(duì)人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容的分解，分解后如圖四所示。人力資源戰(zhàn)略其他工資報(bào)酬培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)雇員招聘與配置工作分析雇員保障勞資關(guān)系其他其他方案制定生涯設(shè)計(jì)人員晉升人員培訓(xùn)其他人員招聘圖四 人力資源戰(zhàn)略分解圖圖四所分解出來(lái)的每一個(gè)因素都直接影響人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的依存度，但各個(gè)因素產(chǎn)生影響的強(qiáng)弱不一，為了使構(gòu)造的依存度模型盡可能簡(jiǎn)化，增加可操作性，應(yīng)通過(guò)分析，剔除相關(guān)性小的因素，保留主要影響因素。Ⅰ、雇員招聘與配置分析雇員招聘與配置這方面包括的工作分析、人員計(jì)劃、人員招聘、雇員測(cè)試與甄選、面試計(jì)劃建立五個(gè)因素變化都對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略能否達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)生影響，但人員招聘這個(gè)因素，尤其是招聘人員的層次對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施有決定作用。其他因素只是招聘的前期工作，或者說(shuō)是為了使招聘得以順利進(jìn)行的前提條件，因此對(duì)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施影響較小，在此不考慮這些因素。Ⅱ、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)分析這方面包括人員培訓(xùn)、人員晉升，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等因素。但人員培訓(xùn)和人員晉升都對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施有較大影響。其他的因素的影響較小，故從簡(jiǎn)化考慮，只考慮人員培訓(xùn)與晉升，人員培訓(xùn)只考慮培訓(xùn)的方式，人力晉升也只考慮是否需要晉升。Ⅲ、工資報(bào)酬和其他方面的分析這方面主要包括工資方案制定、獎(jiǎng)金福利、勞資關(guān)系、雇員保障、工作安全等因素，這些因素都直接或間接的同國(guó)家法律政策，社會(huì)法制法規(guī)有關(guān)系，較為復(fù)雜，而且這些因素對(duì)研究依存度的影響都比較小，所以為了盡可能簡(jiǎn)化，在此不作考慮。建立依存度相關(guān)因素模型通過(guò)前面對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的分解和對(duì)人力資源戰(zhàn)略因素的選擇，建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略依存度相關(guān)因素模型，圖五所示。企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略D戰(zhàn)略依存度擴(kuò)大公司規(guī)模D5產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化D1開(kāi)拓新市場(chǎng)D2產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略D3組織發(fā)展戰(zhàn)略D4企業(yè)戰(zhàn)略層人力資源人員開(kāi)發(fā)W2戰(zhàn)略層人員招聘W1人員晉升W3不需要晉升h11外派員工學(xué)習(xí)h8外聘專家培訓(xùn)h7內(nèi)部講師培訓(xùn)h6其他h9需要晉升h10高級(jí)管理人員h1中級(jí)管理人員h2初級(jí)管理人員h3技術(shù)骨干h4基層員工h5人力資源項(xiàng)目層圖五 影響依存度相關(guān)因素模型（二）定量分析上面一部分，對(duì)影響依存度的各個(gè)因素進(jìn)行了研究、界定與選擇，并建立了依存度相關(guān)因素模型，在這一部分，將定量的分析各個(gè)影響因素之間的權(quán)重。這里的權(quán)重主要應(yīng)用實(shí)際調(diào)查分析法和專家評(píng)分法得到。實(shí)際調(diào)查分析法的調(diào)查數(shù)據(jù)主要來(lái)源于對(duì)19個(gè)企業(yè)以問(wèn)卷方式的典型調(diào)查。專家評(píng)分法主要應(yīng)用層次分析法進(jìn)行權(quán)重分析，對(duì)于各因素兩兩比較打分，構(gòu)造判斷矩陣，得出各因素權(quán)重。為此共設(shè)計(jì)了五大類型的表格由幾名資深的人力資源教授評(píng)分。如表一、表二、表三、表四、表五。表一： 總體發(fā)展戰(zhàn)略各分戰(zhàn)略重要性專家評(píng)分表指標(biāo) 指標(biāo)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化開(kāi)拓新市場(chǎng)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略擴(kuò)大公司規(guī)模產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化1開(kāi)拓新市場(chǎng)1產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略1組織發(fā)展戰(zhàn)略1擴(kuò)大公司規(guī)模1注：分值為指標(biāo)（行）比指標(biāo)（列）重要程度的自我判斷。兩指標(biāo)同樣重要評(píng)1分、稍重要評(píng)3分、較強(qiáng)重要評(píng)5分、強(qiáng)烈重要評(píng)7分、絕對(duì)重要評(píng)9分，為兩個(gè)相鄰判斷中間值，反之不重要可評(píng)為其倒數(shù)表二：招聘、培訓(xùn)、晉升重要性專家評(píng)分表指標(biāo) 指標(biāo)人員招聘人員培訓(xùn)人員晉升人員招聘1人員培訓(xùn)1人員晉升1表三：招聘人員層次對(duì)依存度重要性專家評(píng)分表指標(biāo) 指標(biāo)高級(jí)管理人員中級(jí)管理人員初級(jí)管理人員技術(shù)骨干基層員工高級(jí)管理人員1中級(jí)管理人員1初級(jí)管理人員1技術(shù)骨干1基層員工1 表四：培訓(xùn)方式對(duì)依存度重要性專家評(píng)分表指標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)部講師外聘專家外派學(xué)習(xí)其他內(nèi)部講師1外聘專家1外派學(xué)習(xí)1其他1表五：晉升與否對(duì)依存度重要性專家評(píng)分指標(biāo) 指標(biāo)需要晉升不需要晉升需要晉升1不需要晉升1分戰(zhàn)略WDi的權(quán)重分析 雖然通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，大部分企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略都可以分解為：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化戰(zhàn)略、開(kāi)拓新市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略、擴(kuò)大公司規(guī)模戰(zhàn)略五大方面的戰(zhàn)略，但有些公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略可能只包含其中兩三個(gè)方面，所以要分析WDi的權(quán)重必須針對(duì)不同的企業(yè)進(jìn)行。具體做法是應(yīng)用總體發(fā)展戰(zhàn)略各分戰(zhàn)略重要性專家評(píng)分表（表一）進(jìn)行專家評(píng)分得到各分戰(zhàn)略的權(quán)重。WWW3的權(quán)重分析 來(lái)自 .... 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載WWW3這三個(gè)權(quán)重主要是通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)所得。在我做典型調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，調(diào)查結(jié)果表明為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略中的招聘、晉升和培訓(xùn)的重要性如圖六表示，我將以此重要性數(shù)據(jù)作