【文章內(nèi)容簡介】 ，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。生涯設(shè)計(jì)的目的絕不僅是幫助個(gè)人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達(dá)到與實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計(jì)，籌劃未來，擬定一生的發(fā)展方向，根據(jù)主客觀條件設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。我們都知道，現(xiàn)在的21世紀(jì)是全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)里最不可或缺的資源，是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)將成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家?，F(xiàn)代企業(yè)的成功，歸根結(jié)底是擁有高水平的管理者和高素質(zhì)的員工。誰擁有一流的人才，誰就擁有一流的競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，組織如何保留人才并使其得到發(fā)展便成為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮，企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業(yè)保競(jìng)爭(zhēng)力的保證。因此，在企業(yè)內(nèi)部引入職業(yè)生涯管理將可能是一個(gè)解決企業(yè)發(fā)展動(dòng)力問題的途徑。二、基于人力資源價(jià)值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵［1］職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)比較規(guī)范、長期的人力資源管理活動(dòng)，是一種體現(xiàn)員工與組織雙贏的人性化管理措施。在企業(yè)實(shí)踐中。它既是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)組成部分，又不局限于人力資源管理的某一個(gè)模塊，其有效實(shí)施涉及人力資源管理的工作分析、招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、績效考核與薪酬福利等模塊。從我國職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)踐看，開展職業(yè)生涯活動(dòng)的系統(tǒng)性很差，難以達(dá)到預(yù)期效果，這是因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃開展中往往缺乏相關(guān)配套制度和有力措施的支撐，人力資源管理職能缺少協(xié)同作用，沒有統(tǒng)一整合到員工與組織的職業(yè)發(fā)展中來。因此，我國職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來，同時(shí)發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實(shí)現(xiàn)，才能最終實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。如何做到這一點(diǎn)呢?基于人力資源價(jià)值鏈的職業(yè)生涯管理為解決上述問題提供了―個(gè)路徑。企業(yè)價(jià)值鏈(Value Chain)理論最早由美國哈佛商學(xué)院教授邁克爾波特于1985年提出。價(jià)值鏈理論認(rèn)為不同的企業(yè)參與的價(jià)值活動(dòng)中，每個(gè)價(jià)值活動(dòng)環(huán)節(jié)都可能為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是通過經(jīng)營人才來經(jīng)營客戶。最終是經(jīng)營人，只有人按照崗位職責(zé)的要求，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，才能有效地整合人、財(cái)、物、信息等資源。形成企業(yè)價(jià)值?；谶@一理論認(rèn)識(shí)。近年來，國內(nèi)外研究人力資源管理的學(xué)者們將波特的價(jià)值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理的研究中，提出了人力資源的價(jià)值鏈理論。它是指人力資源在企業(yè)中的價(jià)值發(fā)現(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配一體化的環(huán)節(jié)。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。職業(yè)生涯管理是組織與員工互動(dòng)的過程，這一過程從價(jià)值鏈的角度看，它也是個(gè)體員工與組織基于組織戰(zhàn)略進(jìn)行價(jià)值設(shè)定、開發(fā)、評(píng)價(jià)與分配的一個(gè)系統(tǒng)化、柔性化和價(jià)值增值的過程。三、基于人力資源價(jià)值鏈管理的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式［2］職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是員工與組織相互作用、互相配合組成的“需求―道路”活性復(fù)雜實(shí)踐系統(tǒng)，并表現(xiàn)為隱形的個(gè)體層面和顯性的組織層面，二者相互驅(qū)動(dòng)，共同實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。員工與組織職業(yè)生涯的發(fā)展是人力資源各模塊管理的歸宿和落腳點(diǎn)，其管理過程也是員工與組織彼此需求相互匹配與適應(yīng)的統(tǒng)一過程。基于此，人力資源價(jià)值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式的核心就是以人力資源各模塊的整合實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理，具體講就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，將員工的績效考核與薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)等方面，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，并形成有效的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。第一，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)開展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)在很大程度上影響了職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的開展。［2］企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來開展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項(xiàng)管理工作有機(jī)結(jié)合起來，將員工職業(yè)生涯真正納入人力資源管理的軌道，才能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標(biāo)。第二，完善績效考核與薪酬體系。因?yàn)榭冃Э己梭w系的建立可以確保企業(yè)戰(zhàn)略落地，同時(shí)可以促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的績效持續(xù)改進(jìn)，提升企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而且，績效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的前提和基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計(jì)與管理的重要依據(jù)，更是薪酬發(fā)放和調(diào)整的依據(jù)。因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個(gè)人的績效考核結(jié)果之間存在一定程度L的吻合性，績效考核結(jié)果的運(yùn)用與績效改進(jìn)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考要素。第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。企業(yè)的教育培訓(xùn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補(bǔ)充與促進(jìn)作用，企業(yè)通過不斷完善培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型組織，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐中，企業(yè)一方面可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要開展員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，讓企業(yè)的所有員工了解為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以及做什么和怎么做，并在具體實(shí)施中隨時(shí)根據(jù)需要開展培訓(xùn)和咨詢活動(dòng)，讓職業(yè)生涯規(guī)劃得到有效實(shí)施；另一方面培訓(xùn)開發(fā)工作，可以提高員工工作技能和綜合素質(zhì)，強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，使企業(yè)和員工真正實(shí)現(xiàn)共同成長，這為職業(yè)生涯規(guī)劃的開展創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)通道是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。目前多路徑、多通道的多重職業(yè)通道設(shè)計(jì)成為主要形式，它實(shí)現(xiàn)了職務(wù)和職能等級(jí)的并行，并且在薪酬制度設(shè)計(jì)上相互銜接和對(duì)應(yīng)，從而鼓勵(lì)員工在不同的職業(yè)發(fā)展道路上取得進(jìn)步和發(fā)展。第五，開展跟蹤反饋和指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)長期的動(dòng)態(tài)變化過程，因此，在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化。不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。對(duì)員工與崗位不相匹配的情況，要及時(shí)和員工進(jìn)行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足。監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。第六，建立任職資格體系。［2］任職資格體系的建立既能引導(dǎo)員工的成長方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評(píng)價(jià)和晉升有了科學(xué)的依據(jù)，有助于員工進(jìn)行職業(yè)生涯自檢。有效提升個(gè)人勝任力素質(zhì)，為改善企業(yè)工作績效，提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃的成效發(fā)揮積極作用。企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)長期動(dòng)態(tài)的實(shí)施過程，需要企業(yè)和員工共同努力，相互配合，才能取得成功?；谌肆Y源價(jià)值鏈視野下的職業(yè)生涯管理，無疑將有助于整合和激活組