論員工培訓在企業(yè)人力資源管理中的作用(編輯修改稿)
2025-01-20 06:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 顧及培訓需求的三個方面的統(tǒng)一性。只是以接受培訓的職員的立場出發(fā)，并未涵蓋培訓需求三個方面之間的聯(lián)系；二是將培訓活動整體局限在“工作”中，體現(xiàn)了固有模式的單一性，不利于整體發(fā)展。 在這之后，培訓被麥克丹尼爾和布朗（ 2021）描述為組織為了應對來自競爭者或新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，提高效率和績效而對員工進行的教育和再教育或訓練和再訓練過程。而萊斯利魯和勞埃德拜厄斯（ 2021）則認為培訓是一個包括觀念、獲 取技能、規(guī)則和態(tài)度以提高員工績效的學習過程。他們都提到了績效改善，將培訓在個人層面上的目的和組織層面上的目的在某種程度上結(jié)合起來，特別是麥克丹尼爾和布朗還著重強調(diào)了培訓的持續(xù)性，說明了培訓的基本屬性是終身教育形式。由上得，現(xiàn)代企業(yè)通過各種學習形式，來提高員工的技能、知識和態(tài)度，盡可能地使其職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工目前或以后的工作業(yè)績的過程就是員工培訓。這個培訓過程不僅幫助員工為達到新的工作要求而增加知識和技能，從而勝任現(xiàn)職工作 ；另一方面也使員工為了將來從事更重要的工作、擔任更高級的職務而 提高專業(yè)素養(yǎng)和管理水平，從而讓人力資源得到良性循環(huán)。 根據(jù)作者對此問題的理解和認識，本文說的員工培訓是組織通過合適的媒介在有限的時間內(nèi)對員工進行有計劃地培訓和訓練，不斷提高員工在工作態(tài)度、技能和獲得知識等方面水平來適應業(yè)務拓展及人才培育的需要，從而使組織盡快適應社會發(fā)展所帶來的管理結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)等方面的變化得到保證，使組織實施戰(zhàn)略和組織實現(xiàn)目標得到人力資源保障，讓企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢。 （二）培訓理論的主要方面和發(fā)展 經(jīng)過長達一個多世紀的發(fā)展，現(xiàn)代西方培訓理論 9 已接近與完善。在 1911年被稱為美國科學管理之父、古典管理學家泰勒出版的《科學管理原理》中首次提到“培訓”理論之后，產(chǎn)生了許多培訓理論，并逐步付諸實踐 :從剛開始的科學制度培訓理論，到管理教育培訓理論、人本培訓理論、人力資本培訓理論、分析與評估培訓理論、改變行為方式培訓理論、終生教育培訓理論、集體培訓理論、學習型組織理論等，大約經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期 (19001930)、行為科學時期(19301960)和系統(tǒng)理論時期 (1960)三個階段。這些理論不僅全面地闡述了現(xiàn)代培訓，并且使現(xiàn)代培訓理論體系更加豐富。主要培訓理論的概略性 回顧和比較在表 21 中展現(xiàn)（參考 (蘇保忠， 2021) 部分內(nèi)容 )。 企業(yè)員工培訓在 20 世紀 90 年代以后進入獨立、沒有固定模式的發(fā)展階段。以下是當今世界的培訓發(fā)展趨勢所呈現(xiàn)的特點： 1）全員性。培訓的目的是使員工整體素質(zhì)水平提高、有效推動組織發(fā)展； 培訓是不分高管和普通員工的，這樣就擴展了培訓的覆蓋面；培訓內(nèi)容包括生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等組織內(nèi)部事務各個方面；企業(yè)的責任不僅是要保證培訓項目符合、并促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還是要使指導、評估和加強員工的學習效果得到體現(xiàn)。 2)終身性。在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的大潮流下， 隨著市場競爭日益激烈，不少組織和個人都感到了巨大的生存壓力。這樣的現(xiàn)狀不得不讓企業(yè)的各層員工都清楚的認識到，只有實行終身教育，使新理念的樹立、新知識的學習、新技術(shù)的熟練和新能力的培養(yǎng)貫穿企業(yè)發(fā)展和員工成長的始終，成為組織緊跟時代甚至超越時代的原動力 ,才能適應知識經(jīng)濟時代更新周期迅速縮短的客觀現(xiàn)狀 4。 3）豐富性。從培訓的方式來看，以新技術(shù)為導向的培訓方式較過去更為普遍。例如：電子學習 (elearning）視頻會議 (videoconferencing)遠程學習(distancelearning）和自我指導項目 (selfdirectedprograms)等。從培訓內(nèi)容來看，諸如壓力與情緒管理和團隊建設拓展訓練等培訓課程開始受到企業(yè)和員工的青睞。培訓項目的人性化特點更為突出，不再僅僅局限于與工作任務直接相關的知識傳輸和技能訓練，這大大增加了培訓的豐富性。 4）規(guī)劃性。對于一個企業(yè)或社會來說，最高效率意味著 資源處于最優(yōu)配置狀態(tài)。所以企業(yè)將員工培訓納入組織發(fā)展計劃之內(nèi)變的至關重要。在形成包括培訓需求調(diào)查、培訓課程設計、培訓師資選擇、培訓實施監(jiān)控和培訓效果評估等環(huán)節(jié)的培訓體系的同時，使培訓部門作為人力資源開發(fā)管理主體的重要性得到進一步加強。 5）專業(yè)性。為適應全球化競爭環(huán)境、獲得快速反應的競爭優(yōu)勢，當代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化。具體負責培訓實施的主體不再由培訓部門充當。培訓部 4 江洪 .心理資本干預下的人力資源績效提升研究 [D].大連理工大學 .2021 門的部分職能，特別是對于培訓內(nèi)容的實施和培訓效果的評估，將逐漸轉(zhuǎn)移給專業(yè)培訓機構(gòu)或咨詢公司。很多企業(yè)推崇這種培訓模式，主要因為這種培訓模式在減輕培訓部門的事務性工作壓力的同時，增強了企業(yè)和外界環(huán)境的互動，從而提高了培訓本身的專業(yè)性。在諸多原因影響下，對比西方的培訓研究，我國在這方面的
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