試談人力資源會計(編輯修改稿)
2025-06-12 07:51 本頁面
【文章內容簡介】 以定義為資產(chǎn)。 綜合上述，人力資源會計的基本假設完全符合一般會計的基本假設，它有一定的理論依據(jù)。 人力資源會計的內容和計量方法 根據(jù)人力資源會計的核算對象，可將人力資源會計的內容可分為三個方面：人力資源成本會計、人力資源價值會計和勞動者權益會計。 。 主要研究企業(yè)為了獲得人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓、醫(yī)療、保險、福利、使用、管理等的費用和支出。人力資源成本包括歷史成本和重置成本兩部分。 。 人力資源的歷史成本是企業(yè)、單位取得人力資源時所支付的全部價值。這時為了取得人力資源而支付的招募、選拔、雇傭、安置等費用，可成為人力資源的原始成本。此外，還應包括為提高人員素質和技能而支付的培訓和繼續(xù)教育費用，他是人力資源的開發(fā)成本。人力資源的一個重要特點是，在使用過程中會消耗許多費用，必須支付工資、津貼和各種福利待遇，這一部分費用可成為人力資源的消耗成本，這時人力資源歷史成本的重要組成部分。 。 人力資源重置成本是以目前重置人力資源應該支出的成本。這里又包括職務重置成本和個人重置成本兩種。職務重置成本是指用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來替代該職務上的人員而現(xiàn)在必須付出的代價，這是替代既定職務的任何任職者所能提供的一組服務的成本。個人重置成本是指用一個能夠提供一組同等服務的人類替代目前雇傭的人而現(xiàn)在必須付出的代價。這時用一個提供同等服務來代替某個人的服務的重置成本。 。 人力資源價值會計是企業(yè)組織對人力資源投資而產(chǎn)生的效益?？紤]到人力資源的能動性，即創(chuàng)利能力，認為人力資源會計所報告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而應是人力資源本身具有的價值，即具有一定智能的勞動力資源的價值。根據(jù)其特性，可有兩種計量方法：貨幣計量法和非貨幣計量法。 ，個體價值和群體價值。 個體價值的計量以個體掌握的知識內容和應用為基礎，常用以下方法： 即是指某單位職工的人力資源價值等于職工在剩余受雇期間未來工資報酬的現(xiàn)值，該模型忽略了職工在其工作期間將會轉變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資。 即是指以某個職工未來工資報酬的現(xiàn)值乘以能夠反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源價值確認的一種計量方法，效率系數(shù)可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。其優(yōu)點是：在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關系的假設前提下，能夠準確、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。其局限性是它用一個職工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經(jīng)濟價值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟價值。 即是綜合考慮職工個人預計服務年限、服務職位，以特定勞動服務的價值與預期概率而計量的一種方法。而其所創(chuàng)造的價值與其未來所處的職位和擔任的角色有密切關系。但一個人在一個組織內擔當?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的服務即在這種隨機的過程中完成。這種方法較前兩種方法在技術上比較正確地反映了人力資源的價值，其結果更容易被接受。但卻忽略了其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資源所創(chuàng)造的價值。 群體價值則主要從管理方式、組織結構、組織氣氛等管理行為來評定其價值。這種模式可以對貨幣指數(shù)無法反映的人的才干、適應環(huán)境力、協(xié)調工作力、掌握新知識技術的能力等問題予以計量和報告，有助于管理當局了解職工情況，分析職工價值變動原因，從而決定適當?shù)墓芾矸绞胶图皶r采取相應措施。但該模式不能精確計量人力資源的價值，計量方法有商譽法和經(jīng)濟價值法。 即是指企業(yè)在過去若干年內的累計收益額超過本行業(yè)平均收益額的一部分或者全部就是企業(yè)群體的人力資源價值，它的計算基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。但當某一企業(yè)的實際利潤等于或小于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值。 即是指企業(yè)在未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人力資源能夠為企業(yè)提供未來的收益，通過折現(xiàn)方式在按照人力資源投資的比重而計量人力資源價值的一種方法，該模型注重比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。 在了解了人力資源價值計量方法后，筆者認為工資報酬折現(xiàn)模型會高估或低估人力資源價值，影響其準確性；調整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型適用于注重人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的作用的企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)等；隨機報酬價值模型則有可能高估人力資源的價值；非購入商譽法適用于同行業(yè)中具有一定的商譽，且商譽較容易計量出來的企業(yè)，如在國內外擁有馳名商標的企業(yè)等，而經(jīng)濟價值法則適用于實行預測制度比較好，并且注重未來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機構。 非貨幣計量方法能對人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風各個方面進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標和文字說明等。 職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲入信息庫，經(jīng)過整理、歸類、匯總后對企業(yè)的人力資源進行的評價、管理。表格中將各個組織成員所具備的能力或技術詳細地排列出來，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗、技術等級、技術職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建立特殊人才一覽
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1