試談人力資源會(huì)計(jì)(編輯修改稿)
2025-06-12 07:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以定義為資產(chǎn)。 綜合上述，人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)完全符合一般會(huì)計(jì)的基本假設(shè)，它有一定的理論依據(jù)。 人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容和計(jì)量方法 根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象，可將人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容可分為三個(gè)方面：人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。 。 主要研究企業(yè)為了獲得人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險(xiǎn)、福利、使用、管理等的費(fèi)用和支出。人力資源成本包括歷史成本和重置成本兩部分。 。 人力資源的歷史成本是企業(yè)、單位取得人力資源時(shí)所支付的全部價(jià)值。這時(shí)為了取得人力資源而支付的招募、選拔、雇傭、安置等費(fèi)用，可成為人力資源的原始成本。此外，還應(yīng)包括為提高人員素質(zhì)和技能而支付的培訓(xùn)和繼續(xù)教育費(fèi)用，他是人力資源的開發(fā)成本。人力資源的一個(gè)重要特點(diǎn)是，在使用過程中會(huì)消耗許多費(fèi)用，必須支付工資、津貼和各種福利待遇，這一部分費(fèi)用可成為人力資源的消耗成本，這時(shí)人力資源歷史成本的重要組成部分。 。 人力資源重置成本是以目前重置人力資源應(yīng)該支出的成本。這里又包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本兩種。職務(wù)重置成本是指用一個(gè)能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等服務(wù)的人來替代該職務(wù)上的人員而現(xiàn)在必須付出的代價(jià)，這是替代既定職務(wù)的任何任職者所能提供的一組服務(wù)的成本。個(gè)人重置成本是指用一個(gè)能夠提供一組同等服務(wù)的人類替代目前雇傭的人而現(xiàn)在必須付出的代價(jià)。這時(shí)用一個(gè)提供同等服務(wù)來代替某個(gè)人的服務(wù)的重置成本。 。 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是企業(yè)組織對(duì)人力資源投資而產(chǎn)生的效益?？紤]到人力資源的能動(dòng)性，即創(chuàng)利能力，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)所報(bào)告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而應(yīng)是人力資源本身具有的價(jià)值，即具有一定智能的勞動(dòng)力資源的價(jià)值。根據(jù)其特性，可有兩種計(jì)量方法：貨幣計(jì)量法和非貨幣計(jì)量法。 ，個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值。 個(gè)體價(jià)值的計(jì)量以個(gè)體掌握的知識(shí)內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)，常用以下方法： 即是指某單位職工的人力資源價(jià)值等于職工在剩余受雇期間未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值，該模型忽略了職工在其工作期間將會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；其次，這種計(jì)量方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。 即是指以某個(gè)職工未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以能夠反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源價(jià)值確認(rèn)的一種計(jì)量方法，效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映。其優(yōu)點(diǎn)是：在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。其局限性是它用一個(gè)職工在未來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 即是綜合考慮職工個(gè)人預(yù)計(jì)服務(wù)年限、服務(wù)職位，以特定勞動(dòng)服務(wù)的價(jià)值與預(yù)期概率而計(jì)量的一種方法。而其所創(chuàng)造的價(jià)值與其未來所處的職位和擔(dān)任的角色有密切關(guān)系。但一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強(qiáng)的隨機(jī)性，個(gè)人對(duì)組織提供的服務(wù)即在這種隨機(jī)的過程中完成。這種方法較前兩種方法在技術(shù)上比較正確地反映了人力資源的價(jià)值，其結(jié)果更容易被接受。但卻忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值。 群體價(jià)值則主要從管理方式、組織結(jié)構(gòu)、組織氣氛等管理行為來評(píng)定其價(jià)值。這種模式可以對(duì)貨幣指數(shù)無法反映的人的才干、適應(yīng)環(huán)境力、協(xié)調(diào)工作力、掌握新知識(shí)技術(shù)的能力等問題予以計(jì)量和報(bào)告，有助于管理當(dāng)局了解職工情況，分析職工價(jià)值變動(dòng)原因，從而決定適當(dāng)?shù)墓芾矸绞胶图皶r(shí)采取相應(yīng)措施。但該模式不能精確計(jì)量人力資源的價(jià)值，計(jì)量方法有商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。 即是指企業(yè)在過去若干年內(nèi)的累計(jì)收益額超過本行業(yè)平均收益額的一部分或者全部就是企業(yè)群體的人力資源價(jià)值，它的計(jì)算基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。但當(dāng)某一企業(yè)的實(shí)際利潤等于或小于同行業(yè)正常利潤時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值。 即是指企業(yè)在未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供未來的收益，通過折現(xiàn)方式在按照人力資源投資的比重而計(jì)量人力資源價(jià)值的一種方法，該模型注重比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此低估人力資源的價(jià)值。 在了解了人力資源價(jià)值計(jì)量方法后，筆者認(rèn)為工資報(bào)酬折現(xiàn)模型會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性；調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型適用于注重人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的作用的企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)等；隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型則有可能高估人力資源的價(jià)值；非購入商譽(yù)法適用于同行業(yè)中具有一定的商譽(yù)，且商譽(yù)較容易計(jì)量出來的企業(yè)，如在國內(nèi)外擁有馳名商標(biāo)的企業(yè)等，而經(jīng)濟(jì)價(jià)值法則適用于實(shí)行預(yù)測制度比較好，并且注重未來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)。 非貨幣計(jì)量方法能對(duì)人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風(fēng)各個(gè)方面進(jìn)行必要的分析、推測、鑒定與評(píng)價(jià)等定性量度。常用的非貨幣計(jì)量方法主要有一些表格、指標(biāo)和文字說明等。 職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲(chǔ)入信息庫，經(jīng)過整理、歸類、匯總后對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行的評(píng)價(jià)、管理。表格中將各個(gè)組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地排列出來，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建立特殊人才一覽
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