商業(yè)銀行人力資源的成本計量模式研究(編輯修改稿)
2024-09-01 04:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 3可變現(xiàn)凈值3%4公允價值1%5在選擇會計屬性時，%，選擇現(xiàn)值的占25%，而后是重置成本，%。表明歷史成本只由經(jīng)濟業(yè)務(wù)發(fā)生當(dāng)時買賣雙方根據(jù)市場情況共同決定，實際操作起來比較簡便，憑其數(shù)據(jù)的客觀性和操作的簡便性，更多得受到運用。表4： 問卷調(diào)研匯總問題選項人數(shù)比率排序會計計量模式：成本計量模式2665%1價值計量模式1230%2勞動者計量模式25%3在“主要的人力資源計量模式”選項中，選擇成本計量模式的占65%，選擇價值模式的占30%，選擇勞動者計量模式的只占5%。這說明在實際運用中，銀行的計量模式以成本計量模式占主流。通過對一些填寫問卷的會計人員交流發(fā)現(xiàn)，大家選擇成本計量模式的主要原因是基于傳統(tǒng)會計的核算習(xí)慣，可以將人力資源核算納入傳統(tǒng)會計核算范圍，不會影響銀行會計整體的計算結(jié)果。因為題目的設(shè)置關(guān)系，大家都只是選擇了一個最主要的計量模式，而在實際運用中，不排除多種模式相互彌補的可能性。但就調(diào)研結(jié)果來看，成本計量模式依然是當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源會計核算中的一個主要計量模式。 表5： 問卷調(diào)研匯總問題選項人數(shù)比率排序成本模式 計量方法：歷史成本法29%1重置成本法7%2機會成本法410%3在“成本計量模式方法”的選擇中，%，重置成本法占7%，機會成本法占10%。在實際運用中，依然是使用歷史成本法最多。而有的會計人員反映到重置成本法本身運用于人力資源會計相對非常復(fù)雜，主觀性過強，在商業(yè)銀行中運用此方法限制比較大。而選擇機會成本法的銀行會計人員認(rèn)為此方法有利于更準(zhǔn)確地反映其人力資源成本，作為快速發(fā)展的銀行業(yè)可以將其納入實際的運用中。 表6： 問卷調(diào)研匯總問題選項人數(shù)比率排序價值模式 計量方法：未來工資報酬折現(xiàn)法1025%1人力資本加工成本法9%2調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法820%3調(diào)整后的隨機報償法5%4經(jīng)濟價值法410%5商譽評價法3%6未來工資報酬資本化法25%7完全價值測定法1%8隨機報償價值法00%9在“價值計量模式方法”的選擇上，大家的選擇比較多樣化。運用較多的是“未來工資報酬折現(xiàn)法”、“人力資本加工成本法”、“調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法”等方法?？偟膩砜矗蠹以谶x擇價值模式方法時都會覺得貨幣性與非貨幣性計量方法的種類繁多，理論與現(xiàn)實存在較大的差距，只能在大致方法上予以選擇。 通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行對成本計量模式的選擇和運用比較普遍。歷史計量模式在現(xiàn)實運用中依然具有不可替代的作用，具有低成本性、可核性等優(yōu)點，更符合財務(wù)會計核算系統(tǒng)的需要以及會計信息質(zhì)量特征的基本要求。表7： 問卷調(diào)研匯總問題選項人數(shù)比率排序人力資源成本項目：招募成本3795%1退休養(yǎng)老保障成本3690%1離職補償成本3485%3健康保障成本31%4安置成本2665%5勞動事故保障成本2665%5在職培訓(xùn)成本21%7失業(yè)保障成本19%8錄用成本17%9獎勵成本1640%10維持成本1435%11崗前培訓(xùn)成本13%12選拔成本820%13空職成本615%14離職前低效成本3%15調(diào)劑成本1%16脫產(chǎn)培訓(xùn)成本00%17對人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容的確認(rèn)，目的是確定有關(guān)人力資源投資成本的項目內(nèi)容和范圍，從而實現(xiàn)人力資源會計的計量任務(wù)。在人力資源成本項目的分析中，銀行財務(wù)人員選擇較多的是“招募成本”、“退休養(yǎng)老保障成本”、“離職補償成本”、“健康保障成本”、“安置成本”等，在選擇的過程中反映了對該項成本的運用程度?？傮w來看，商業(yè)銀行人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價值、維持人力資產(chǎn)使用價值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價值、保障人力資產(chǎn)喪失使用價值及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價值而付出的總代價。這些代價包括了銀行已支付的實際成本和銀行應(yīng)承擔(dān)的損失成本。在具體實務(wù)中，銀行對人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容的確認(rèn)，往往與其金融行業(yè)內(nèi)容及性質(zhì)密切相關(guān)。應(yīng)根據(jù)客觀實際，逐項予以確認(rèn)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，也出現(xiàn)了新的成本構(gòu)成內(nèi)容，應(yīng)該根據(jù)時代需求更新和調(diào)整。表8： 問卷調(diào)研匯總問題選項人數(shù)比率排序成本核算原則：相關(guān)性原則37%1實際成本原則33%2重要性原則27%3及時性原則19%4客觀性原則15%5權(quán)責(zé)發(fā)生制原則1230%6配比原則11%7實質(zhì)重于形式原則615%8明晰性原則5%9一貫性原則3%10謹(jǐn)慎性原則3%10可比性原則25%12劃分收益性支出與資本性支出原則00%13在對“人力資源計量所遵循的會計原則”的調(diào)研中，較突出的是以下幾項原則：（1）相關(guān)性原則。商業(yè)銀行人事管理部門對于職工的管理不僅看其工資發(fā)生額的大小，更重要的是如何合理配置人力資源，因此要求人力資源會計提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。（2）實際成本原則。商業(yè)銀行將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)等支出作為成本時，數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集。（3）重要性原則。人力資產(chǎn)作為商業(yè)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的推動因素，是一項重要的經(jīng)濟資源，應(yīng)重點加以體現(xiàn)，尤其是不可替代的人力資源信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項目等。（4）配比性原則，當(dāng)人力資源數(shù)額較大、涉及多個會計期間時，應(yīng)遵循配比原則，對人力資源的價值進行合理的攤銷。 目前商業(yè)銀行人力資源成本計量運用遇到的困難表9： 問卷調(diào)研匯總問題選項人數(shù)比率排序計量中遇到的障礙：推廣意識不足3280%1操作障礙2665%2觀念束縛、確認(rèn)困難17%3法律制度不完善13%4本次調(diào)研提問了銀行當(dāng)前人力資源成本計量運用中所遇到的困難。總體來說，主要是以下四個方面的問題比較普遍:（1）人力資源會計推廣意識不足。由于傳統(tǒng)觀念的束縛和現(xiàn)實條件的制約，我國目前大部分商業(yè)銀行都還沒有建立人力資源會計的意識。雖然有些進行了一定的嘗試，但是由于一些主客觀原因?qū)е虏涣肆酥Ｍǔｃy行管理層對于人力資源的會計重視不夠。因此，在我國尚缺乏實行人力資源會計的土壤，開展人力資源會計的試點工作亟待進行。[12]（2）操作上存在障礙。人力資源會計的計量問題，在我國企業(yè)的推行中存在理論上
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