商業(yè)銀行人力資源的成本計(jì)量模式研究(編輯修改稿)
2024-09-01 04:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 3可變現(xiàn)凈值3%4公允價(jià)值1%5在選擇會(huì)計(jì)屬性時(shí)，%，選擇現(xiàn)值的占25%，而后是重置成本，%。表明歷史成本只由經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生當(dāng)時(shí)買賣雙方根據(jù)市場情況共同決定，實(shí)際操作起來比較簡便，憑其數(shù)據(jù)的客觀性和操作的簡便性，更多得受到運(yùn)用。表4： 問卷調(diào)研匯總問題選項(xiàng)人數(shù)比率排序會(huì)計(jì)計(jì)量模式：成本計(jì)量模式2665%1價(jià)值計(jì)量模式1230%2勞動(dòng)者計(jì)量模式25%3在“主要的人力資源計(jì)量模式”選項(xiàng)中，選擇成本計(jì)量模式的占65%，選擇價(jià)值模式的占30%，選擇勞動(dòng)者計(jì)量模式的只占5%。這說明在實(shí)際運(yùn)用中，銀行的計(jì)量模式以成本計(jì)量模式占主流。通過對(duì)一些填寫問卷的會(huì)計(jì)人員交流發(fā)現(xiàn)，大家選擇成本計(jì)量模式的主要原因是基于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算習(xí)慣，可以將人力資源核算納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算范圍，不會(huì)影響銀行會(huì)計(jì)整體的計(jì)算結(jié)果。因?yàn)轭}目的設(shè)置關(guān)系，大家都只是選擇了一個(gè)最主要的計(jì)量模式，而在實(shí)際運(yùn)用中，不排除多種模式相互彌補(bǔ)的可能性。但就調(diào)研結(jié)果來看，成本計(jì)量模式依然是當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源會(huì)計(jì)核算中的一個(gè)主要計(jì)量模式。 表5： 問卷調(diào)研匯總問題選項(xiàng)人數(shù)比率排序成本模式 計(jì)量方法：歷史成本法29%1重置成本法7%2機(jī)會(huì)成本法410%3在“成本計(jì)量模式方法”的選擇中，%，重置成本法占7%，機(jī)會(huì)成本法占10%。在實(shí)際運(yùn)用中，依然是使用歷史成本法最多。而有的會(huì)計(jì)人員反映到重置成本法本身運(yùn)用于人力資源會(huì)計(jì)相對(duì)非常復(fù)雜，主觀性過強(qiáng)，在商業(yè)銀行中運(yùn)用此方法限制比較大。而選擇機(jī)會(huì)成本法的銀行會(huì)計(jì)人員認(rèn)為此方法有利于更準(zhǔn)確地反映其人力資源成本，作為快速發(fā)展的銀行業(yè)可以將其納入實(shí)際的運(yùn)用中。 表6： 問卷調(diào)研匯總問題選項(xiàng)人數(shù)比率排序價(jià)值模式 計(jì)量方法：未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法1025%1人力資本加工成本法9%2調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法820%3調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償法5%4經(jīng)濟(jì)價(jià)值法410%5商譽(yù)評(píng)價(jià)法3%6未來工資報(bào)酬資本化法25%7完全價(jià)值測定法1%8隨機(jī)報(bào)償價(jià)值法00%9在“價(jià)值計(jì)量模式方法”的選擇上，大家的選擇比較多樣化。運(yùn)用較多的是“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法”、“人力資本加工成本法”、“調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法”等方法?？偟膩砜?，大家在選擇價(jià)值模式方法時(shí)都會(huì)覺得貨幣性與非貨幣性計(jì)量方法的種類繁多，理論與現(xiàn)實(shí)存在較大的差距，只能在大致方法上予以選擇。 通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行對(duì)成本計(jì)量模式的選擇和運(yùn)用比較普遍。歷史計(jì)量模式在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用中依然具有不可替代的作用，具有低成本性、可核性等優(yōu)點(diǎn)，更符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)的需要以及會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的基本要求。表7： 問卷調(diào)研匯總問題選項(xiàng)人數(shù)比率排序人力資源成本項(xiàng)目：招募成本3795%1退休養(yǎng)老保障成本3690%1離職補(bǔ)償成本3485%3健康保障成本31%4安置成本2665%5勞動(dòng)事故保障成本2665%5在職培訓(xùn)成本21%7失業(yè)保障成本19%8錄用成本17%9獎(jiǎng)勵(lì)成本1640%10維持成本1435%11崗前培訓(xùn)成本13%12選拔成本820%13空職成本615%14離職前低效成本3%15調(diào)劑成本1%16脫產(chǎn)培訓(xùn)成本00%17對(duì)人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容的確認(rèn)，目的是確定有關(guān)人力資源投資成本的項(xiàng)目內(nèi)容和范圍，從而實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量任務(wù)。在人力資源成本項(xiàng)目的分析中，銀行財(cái)務(wù)人員選擇較多的是“招募成本”、“退休養(yǎng)老保障成本”、“離職補(bǔ)償成本”、“健康保障成本”、“安置成本”等，在選擇的過程中反映了對(duì)該項(xiàng)成本的運(yùn)用程度。總體來看，商業(yè)銀行人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值、保障人力資產(chǎn)喪失使用價(jià)值及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出的總代價(jià)。這些代價(jià)包括了銀行已支付的實(shí)際成本和銀行應(yīng)承擔(dān)的損失成本。在具體實(shí)務(wù)中，銀行對(duì)人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容的確認(rèn)，往往與其金融行業(yè)內(nèi)容及性質(zhì)密切相關(guān)。應(yīng)根據(jù)客觀實(shí)際，逐項(xiàng)予以確認(rèn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也出現(xiàn)了新的成本構(gòu)成內(nèi)容，應(yīng)該根據(jù)時(shí)代需求更新和調(diào)整。表8： 問卷調(diào)研匯總問題選項(xiàng)人數(shù)比率排序成本核算原則：相關(guān)性原則37%1實(shí)際成本原則33%2重要性原則27%3及時(shí)性原則19%4客觀性原則15%5權(quán)責(zé)發(fā)生制原則1230%6配比原則11%7實(shí)質(zhì)重于形式原則615%8明晰性原則5%9一貫性原則3%10謹(jǐn)慎性原則3%10可比性原則25%12劃分收益性支出與資本性支出原則00%13在對(duì)“人力資源計(jì)量所遵循的會(huì)計(jì)原則”的調(diào)研中，較突出的是以下幾項(xiàng)原則：（1）相關(guān)性原則。商業(yè)銀行人事管理部門對(duì)于職工的管理不僅看其工資發(fā)生額的大小，更重要的是如何合理配置人力資源，因此要求人力資源會(huì)計(jì)提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。（2）實(shí)際成本原則。商業(yè)銀行將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)等支出作為成本時(shí)，數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集。（3）重要性原則。人力資產(chǎn)作為商業(yè)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)因素，是一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是不可替代的人力資源信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。（4）配比性原則，當(dāng)人力資源數(shù)額較大、涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則，對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行合理的攤銷。 目前商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量運(yùn)用遇到的困難表9： 問卷調(diào)研匯總問題選項(xiàng)人數(shù)比率排序計(jì)量中遇到的障礙：推廣意識(shí)不足3280%1操作障礙2665%2觀念束縛、確認(rèn)困難17%3法律制度不完善13%4本次調(diào)研提問了銀行當(dāng)前人力資源成本計(jì)量運(yùn)用中所遇到的困難。總體來說，主要是以下四個(gè)方面的問題比較普遍:（1）人力資源會(huì)計(jì)推廣意識(shí)不足。由于傳統(tǒng)觀念的束縛和現(xiàn)實(shí)條件的制約，我國目前大部分商業(yè)銀行都還沒有建立人力資源會(huì)計(jì)的意識(shí)。雖然有些進(jìn)行了一定的嘗試，但是由于一些主客觀原因?qū)е虏涣肆酥?。通常銀行管理層對(duì)于人力資源的會(huì)計(jì)重視不夠。因此，在我國尚缺乏實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的土壤，開展人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)工作亟待進(jìn)行。[12]（2）操作上存在障礙。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題，在我國企業(yè)的推行中存在理論上
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