【文章內容簡介】 ，培養(yǎng)他們富有想象力和創(chuàng)造力，培養(yǎng)他們具有超前的觀念和先進的知識，這樣民營企業(yè)才能在與國有企業(yè)和外資企業(yè)的競爭中處于不敗之地，民營企業(yè)管理者必須有這種認識，才能重視培訓，支持培訓。 二、我國目前中小民營企業(yè)的培訓現(xiàn)狀 目前，我國民營企業(yè)員工培訓的狀況是不容樂觀的，它不能模仿大企業(yè)的做法，自己辦培訓學?；蛱摂M教學，甚至從 國外中小企業(yè)員工培訓的經(jīng)驗那里得到的借鑒也十分有限?，F(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓，或是因為缺乏相應的培訓市場的社會服務，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。由于員工培訓跟不上，民營企業(yè)往往只能注重“硬件”的投資，而由于不能同時提高員工的素質，造成企業(yè)“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”的發(fā)展需要，軟硬件沒有結合好，導致技術改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓的心情越來越復雜，進而形成民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。民營企業(yè)如何根據(jù)實際狀況，走出一條因地制宜的有效的培訓道路，是許多民營企業(yè) 迫切需要解決的問題。 在具體的培訓方面，情況也不容樂觀。以主要的制造業(yè)為例，一線操作人員的培訓主要是針對新員工，一線操作員工大都只接受過崗前培訓，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質第一章 導論 3 量意識。培訓時間為 12 天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟 悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓 。 [12]中層以上管理人員，無論是家族成員還是非家族成員，也幾乎都沒有什么培訓。民營企業(yè)都習慣于招聘現(xiàn)成的人才， 只有極少數(shù)被業(yè)主看中，欲 加以重用或晉升的管理人員才有培訓的機會。而脫產學習的機會很 少，通常是只有當企業(yè)引進新設備或新技術時才有，這種機會一般都給了家族成員。 我國目前民營企業(yè)在培訓方面的主要問題歸納有三： (一 )培訓投資仍嚴重不足 中國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。根據(jù)劉湘麗（ 20xx）和高明（ 20xx）等相關學者的研究和調查 [12]，據(jù)對 282 家國有企業(yè)的調查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的 %(職工人均教育經(jīng)費僅 元 )，遠低于發(fā)達國家 10%15%的水平。對于民營企業(yè)來講投入的資金數(shù)額更是少的可憐。 (二 )培訓體系不健全，培訓過程缺乏系統(tǒng)性 企業(yè)并未形成系統(tǒng)的人力資源管理機制。培訓是人力資源管理的一個重要的環(huán)節(jié)，它和人力資源規(guī)劃、招 聘、績效考核、薪酬設計、員工晉升等環(huán)節(jié)緊密相扣，相輔相成。企業(yè)培訓 的驅動力來自于員工和企業(yè)的需求，當員工的目標和企業(yè)目標相融合時，則可以實施培訓。而員工參與培訓的拉動力來自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機會、晉升機會或薪酬激勵。對于企業(yè)來說，其拉動力來自于企業(yè)績效 的提高和企業(yè)人力資源素質及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強。反過來，這些拉動力又變?yōu)轵寗恿?，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營目標。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓所發(fā)揮的作用是非常大的。 (三 )培訓實踐效果差 培訓實踐的效果差分兩種情況 ，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為 無用的培訓。 相關調查顯示 [13]，成果轉化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓僅產生我國民營企業(yè)培訓體系的再設計 —— 以 X 公司為例 4 10%20%的轉化率，即 80%90%的培訓資源被浪費了 。在培訓評估方 面，有 6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓到底產出了什么。 我國民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累進行進一步發(fā)展的時候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。民營企業(yè)員工素質的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權監(jiān)督權和經(jīng)營權于一身的民營企業(yè)主，其本身的素質更是決定了企業(yè)的命運。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的民營企業(yè)，進行內部員工培訓以提高員工的素質，進而提高企業(yè)的整體素質，是當前民營企業(yè)首要解決的問題。而目前民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)的培訓存在重視不夠 、投入過少，方法不當，效果不佳等各種問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個重要難題。 三、研究意義 （一）實踐價值： 據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計 [1]：截止 20xx 年底， 我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達 800 萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù) 99%、工業(yè)產值 60%、工業(yè)增加值 40%、實現(xiàn)利稅 77%、出口額 60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的 75%，民營企業(yè)的年產值增長率一直保持在 30%左右[1]， 遠遠高于同期國民經(jīng)濟增長速度。 可見民營經(jīng)濟是決定我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，而人力資源培訓是促進民營企業(yè)快速、長久發(fā)展的因素之一。因此，在充分了解目前國內民營企業(yè) 的培訓現(xiàn)狀的基礎上，通過對 X 公司的員工培訓體系進行分析，并對企業(yè)培訓過程中出現(xiàn)的問題展開討論，提出對策，同時為民營企業(yè)構建及完善員工培訓體系提出一些可供參考的思想和方法，為其他企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理提供了一定的借鑒作用。 （二）理論價值 中小企業(yè)作為目前我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，已經(jīng)發(fā)揮了越來越重要的作用，而中小企業(yè)員工培訓顯然已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理中頗為重要的一個方面。對其進行系統(tǒng)的研究，一方面可以豐富現(xiàn)代人力資源管理體系，完善現(xiàn)代員工培訓理論。另一方面通過結合實例對現(xiàn)代中小企業(yè)員工培訓的 研究，有助于增強人力資源管理的實效性，對創(chuàng)新時期人力資源管理理論的健康長足發(fā)展具有深刻的意義。 第一章 導論 5 第二節(jié) 本論文的研究內容與方法 一、 研究框架與研究內容 本文以人力資源培訓管理和組織行為學的理論為基礎，結合 X 公司的實際情況，用所學的知識去解決民營企業(yè)的員工培訓活動中遇到的問題，建立適應企業(yè)發(fā)展的員工培訓體系，同時在實踐中不斷深化理論。 加強培訓體系的建設，首先要調整培訓管理的方向，使培訓出的人才能夠勝任相應技術工作，適應自身企業(yè)的發(fā)展需求。民營企業(yè)員工培訓體系的建設是每一個企業(yè)的培訓管理工作者面臨的新課題， 必須從提高員工的素質出發(fā)，克服民營企業(yè)培訓工作的舊有的桎梏，改善企業(yè)面臨環(huán)境變化的應對能力，為公司解決實際問題，為民營企業(yè)迅速、長久的發(fā)展提供動力。通過完善員工培訓體系，加強了企業(yè)的后備力量，加強中國民營企業(yè)的競爭力，從而產生較好的經(jīng)濟效益和社會效益。 本文的在內容安排上，主要分為五章 : 第一章導論部分主要是介紹了本文的研究背景和研究意義、以及所采用的研究方法和創(chuàng)新之處，同時介紹了國內外的相關研究； 第二章簡單介紹了培訓的一些基本理論和我國中小民營企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，指出我國中小民營企業(yè)目前培訓體系上存在的一些 問題和困惑； 第三章和第四章則以 X 公司為例，詳細分析了公司員工培訓方面存在的問題，提出了完善該公司培訓體系的具體措施；按由表及里，由淺入深的方式對X 公司的員工培訓體系進行分析，首先介紹了 X 公司培訓體系面臨的實際行業(yè)背景，說明 員工培訓體系面臨改革的緊迫性和必要性；然后對 X 公司培訓體系存在的問題從四個角度逐層分析，依次是培訓政策和培訓制度不夠完善；員工的培訓機構不健全；企業(yè)的管理較落后，不能夠適應企業(yè)自身的發(fā)展；企業(yè)發(fā)展長遠戰(zhàn)略與員工培訓體系不協(xié)調。中間查閱了 X 公司大量的培訓文獻，引用了公司人力資源部的相關培訓 方案表格，并進行公司的實地考察，確保分析的有效性。接著在第四章的第三部分對第二部分提出的不足之處逐一分析，并提出了自身員工培訓體系的完善措施。 我國民營企業(yè)培訓體系的再設計 —— 以 X 公司為例 6 第五章則是在上述研究的基礎上對我國的中小企業(yè)培訓提出一些建議和看法。即：加強民營企業(yè)員工培訓政策和制度是企業(yè)發(fā)展的根本；民營企業(yè)員工的培訓機構的完善是企業(yè)發(fā)展壯大的保證；調整適合民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓體系方案；根據(jù)民營企業(yè)自身發(fā)展狀況，調整自身的管理方向。 圖 11 本論文研究框架圖 第一章導論第二章 人力資源培訓的相關理論基礎（國內外研究現(xiàn)狀、 培訓相關理論 ）第三章 X 公司員工培訓體系存在的問題（ X 公司現(xiàn)狀、培訓現(xiàn)狀 、存在的問題）（培訓體系再造的意義和作用）第四章 完善 X 公司培訓體系的方案（根據(jù)第三章的問題提出方案）（健全機構、改善管理、建立體系等多方面）第五章 對民營企業(yè)培訓體系建設的建議第六章 結論研究背景及問題的提出理論基礎分析問題解決問題對問題方案的引申結論文獻研究+案例分析第一章導論第二章 人力資源培訓的相關理論基礎（國內外研究現(xiàn)狀、 培訓相關理論 ）第三章 公司員工培訓體系存在的問題（ 公司現(xiàn)狀、培訓現(xiàn)狀 、存在的問題）（培訓體系再造的意義和作用）第四章 完善 公司培訓體系的方案（根據(jù)第三章的問題提出方案）（健全機構、改善管理、建立體系等多方面）第五章 對民營企業(yè)培訓體系建設的建議第六章 結論研究背景及問題的提出理論基礎分析問題解決問題對問題方案的引申結論第一章導論第二章 人力資源培訓的相關理論基礎（國內外研究現(xiàn)狀、 培訓相關理論 ）第三章 公司員工培訓體系存在的問題（ 公司現(xiàn)狀、培訓現(xiàn)狀 、存在的問題）（培訓體系再造的意義和作用）第四章 完善 公司培訓體系的方案（根據(jù)第三章的問題提出方案）（健全機構、改善管理、建立體系等多方面）第五章 對民營企業(yè)培訓體系建設的建議第六章 結論研究背景及問題的提出理論基礎分析問題解決問題對問題方案的引申結論文獻研究+案例分析 二、 研究方法 本文主要采用案例研 究與理論運用相結合的方法，運用了文獻 研究法、觀察法等多種調研法， 參閱了大量的有關人力資源管理和員工培訓方面的文獻，經(jīng)過收集、整理用于第二章培訓的相關理論研究。第三章中公司培訓的問題及原因分析，主要采用了文獻研究法結合第二章的培訓理論，針對第三章中提出的公司培訓中存在的問題及原因，進行了培訓體系的改善措施，得出問題的啟示。 文章在創(chuàng)新研究手法上，主要采用了文獻和理論相結合的方法，首先回顧第一章 導論 7 了員工培訓的相關理論知識 ， 其次介紹了員工培訓的現(xiàn)狀并分析存在的問題，再次，針對存在的問題提出有效的改革思路，并縱覽全文根據(jù)我國民營企業(yè)存在的現(xiàn)實問題，站在企業(yè)培 訓外圍來透視民營企業(yè)存在的共同問題， X 公司是中國民營企業(yè)的一個縮影， X 公司員工培訓政策和制度的不完善是制約該企業(yè)快速發(fā)展的主要因素之一，加強政策和制度的完善是當前的首要任務，確保培訓任務的務實，同時針對根據(jù)公司發(fā)展需要，制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施非常必要，文章針對該公司的培訓現(xiàn)狀，分別作了闡述，并對存在問題設計了一定的完善措施和建議，得出在完善員工培訓體系方面的啟示。 我國民營企業(yè)培訓體系的再設計 —— 以 X 公司為例 8 第二章 人力資源培訓的相關理論基礎 企業(yè)人力資源培訓，是指企業(yè)根據(jù)自身生產經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素 質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效 。 為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓與開發(fā)。當前，企業(yè)的教育培訓已不僅僅是單純的為了提高企業(yè)效益而組織的一種教育活動，應該把企業(yè)當作人們接受終身教育的一個場所、一所學校，讓員工在其工作的期間得到全面地發(fā)展 。 第一節(jié) 國內外人力資源培訓的相關研究 國內外關于人力資源開發(fā)的定義有很多，雖然其側重點各不相同，但是其實質都是通過對員工進行有計劃的培訓和教育，開發(fā)員工的潛力，提升員工的能力，提高工作效率，使員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使得二者之間的協(xié)作達到最優(yōu)化。 一、國外關于民營企業(yè)培訓的研究 由于經(jīng)濟體制的不同，國外的民營企業(yè)發(fā)展程度遠遠超過中國，他們對于中小企業(yè)的培訓關注的也非常早，有很多學者從不同的角度，運用管理學理論、心理學理論，探討培訓原因、對策，提出了側重點不同的控制、激勵措施。 雷蒙德 A諾伊 [2]在《雇員的培訓與開發(fā)》一書中將人力資源開發(fā)定義為 :人力資源開發(fā)是指為員工今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互動以及個性和能力的測評等活動。也就是說良好的員工培訓只是企業(yè)人力資源開發(fā)中的一部分，培訓作為人力資源開發(fā)的一種非常重要而又有效的手段，同時也是第二章 人力資源培訓的相關理論基礎 9 企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的必要手段，其內涵隨著人力資源開發(fā)理論的發(fā)展不斷得以充實和拓展。隨著人力資本理論和學習型組織理論的提出，員工培訓也被視為創(chuàng)造智力資本的有效途徑。人力資源開發(fā)與培訓存在著既緊密相連，又各有側重的關系。 人力資源的開發(fā)與培訓戰(zhàn)略，是企業(yè)人才戰(zhàn) 略的基礎。 皮爾 [3]認為在培訓的過程中態(tài)度很重要，好的人生和工作態(tài)度需要反復琢磨和領會。當你受到一種精神的鼓舞，就該把它聚焦到目標上，落實在具體行動中，給自己心理暗示，讓這些“態(tài)度”在工作中得到體現(xiàn)，最終它會提升你的狀態(tài)，讓你得到應有的回報。