【文章內(nèi)容簡介】 有權(quán)根據(jù)自己的能力、愛好進行勞動力配置的個人決策。企業(yè)則根據(jù)本身的特點和生產(chǎn)經(jīng)營需要自主選擇勞動力，享有充分的用工自主權(quán)；自主決定招工的時間、條件、方式和數(shù)量，并享有法律規(guī)定的辭退權(quán)，只要不違背法律的強制性規(guī)定即可。勞動力供求雙方是獨立的利益主體。根據(jù)自愿和平等原則，通過勞動力市場達成協(xié)議，從而建立勞動關系。是否建立勞動關系，完全取決于雙方的自愿和意思一致。因此，從性質(zhì)上來說，它是一種以平等和自愿為特征的民事法律關系。二、目前勞動關系中存在的問題在現(xiàn)階段勞動關系發(fā)生急劇變化的情況下，勞動關系涌現(xiàn)出諸多問題。勞動者和企業(yè)之間已變成平等協(xié)商關系，但是勞動者個人畢竟力量渺小，在面對企業(yè)這一強大的對手時，往往很無奈。這些問題主要表現(xiàn)在：（一）勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方隨意違反勞動合同現(xiàn)象普遍企業(yè)在勞動關系中處于強勢地位，由于簽訂勞動合同成本比較高，他們利用勞動者的不利地位不和勞動者簽訂勞動合同。勞動者為了得到工作也只好委曲求全，不敢和用人單位對抗。因而造成勞動合同簽訂率低，勞動合同的內(nèi)容，形式不完備；合同管理中續(xù)簽、變更、解除、終止等內(nèi)容不規(guī)范，隨意性較大。根據(jù)中華全國總工會的統(tǒng)計，截至2005年底，中國已建工會的企業(yè)與職工簽訂勞動合同65．4萬個，占已建工會企業(yè)總數(shù)的38％；簽約職工5771．4萬人，占已建工會企業(yè)職工總數(shù)的48．6％；簽約農(nóng)民工910．8萬人，占已建工會企業(yè)農(nóng)民工總數(shù)的39．5％。建立工會的企業(yè)簽約率尚如此之低，更別提沒有建立工會的企業(yè)了。據(jù)《人民日報》報道，2004年抽樣調(diào)查統(tǒng)計顯示，中國建筑業(yè)、餐飲服務業(yè)勞動合同簽訂率40％左右，農(nóng)民工勞動合同簽訂率30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20％。（二）企業(yè)侵害勞動者權(quán)益現(xiàn)象普遍勞動關系雙方利益沖突矛盾的加劇，企業(yè)一味追求利潤最大化，勞動合同管理的不規(guī)范，常常導致企業(yè)侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。主要表現(xiàn)為：1．許多企業(yè)為了賺錢，不顧工人死活，工人生命和健康得不到保障。許多用人單位不提供勞動保護。特別是煤礦企業(yè)，安全事故頻發(fā)。盡管國家下大力氣整治煤礦安全生產(chǎn)，但一些小煤窯的安全狀況仍不容樂觀。據(jù)統(tǒng)計，2005年，全國共發(fā)生各類事故691057起，死亡119827人。盡管與以前年份相比事故發(fā)生率有所下降，但是安全生產(chǎn)形勢仍然嚴峻。由于就業(yè)競爭激烈，許多職工不敢反抗，沒有能力反抗；他們擔心的不是丟了性命，而是丟了工作。2．老板任意侮辱處罰打罵職工，侵犯人權(quán)，該類事件時有發(fā)生，其嚴重程度驚人。3．強制職工加班加點，目前加班加點現(xiàn)象尤其嚴重?！吨袊嗄陥蟆返囊豁椪{(diào)查顯示，在接受調(diào)查的1218人中，每天工作不足8小時的人占34．4％，而工作時間在8小時以上的人占65．6％。其中，每天工作10小時以上的人已經(jīng)超過20％。對許多職工來說，“星期六保證不休息，星期天休息不保證”已成為慣例。特別是在薪金較為優(yōu)厚的外資企業(yè)里，加班加點現(xiàn)象更為嚴重，累計勞動時間遠遠超過勞動法的規(guī)定。但外企職員出于對工作崗位的珍惜，很少敢于提出反抗意見。有的企業(yè)甚至采取限制人身自由的方法強制工人勞動。4．壓低克扣甚至侵吞工人工資，工人的工資得不到按時發(fā)放，特別是農(nóng)民工等一些季節(jié)性工人的工資。目前拖欠農(nóng)民工工資的現(xiàn)象已成為嚴重的社會問題，影響著社會的穩(wěn)定。5．阻撓建立工會組織，不許開展活動。目前工會組織率仍然不高，許多企業(yè)阻止建立工會或者阻止職工加入工會。勞動者的權(quán)利成了一紙空文。（三）勞動力市場供大于求，勞動者處于不利地位目前中國勞動力市場嚴重飽和，就業(yè)競爭日趨激烈。每年的應屆畢業(yè)生、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、企業(yè)分流人員及農(nóng)村勞動力都向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，使勞動力市場供大于求，就業(yè)壓力巨大。就業(yè)壓力大，競爭激烈。勞動者為了得到或保住工作崗位，在企業(yè)侵害他們的合法權(quán)益的時候也不敢吱聲，不敢和企業(yè)對抗。再加上勞動者力量分散，更無法和用人單位抗衡。巨大的就業(yè)壓力也是促成勞動者合法權(quán)益受侵害的間接因素。（四）勞資矛盾加劇當前情況下，我國的勞動關系已從“同志式的互助合作關系”轉(zhuǎn)化為“利益性的互利互惠關系”。[1]市場經(jīng)濟喚醒了勞動關系雙方的主體意識，也促進了勞動關系主體對各自利益的追求，勢必引起勞動關系利益摩擦的加劇。在我國勞動力資源供大于求的情況下，勞動關系雙方主體的利益摩擦大多發(fā)生在企業(yè)侵害職工合法權(quán)益方面。[2]許多企業(yè)片面追求經(jīng)濟效益，不顧職工的身體健康和生命安全，勞動保護措施不到位，強制職工加班加點工作，壓低克扣工人工資，甚至毆打辱罵職工，激起工人的反抗，嚴重挫傷了工人的勞動積極性。另一方面，也存在勞動者不講信用，隨意違反勞動合同的約定，擅自跳槽，不遵守培訓協(xié)議，違反競業(yè)禁止的規(guī)定，侵犯企業(yè)商業(yè)秘密等侵害用人單位利益的現(xiàn)象也屢有發(fā)生。于是，在勞動關系領域，勞動關系主體間的利益沖突嚴重，極大的影響了勞動關系的和諧發(fā)展和社會的穩(wěn)定。三、工會在調(diào)整勞動關系中的作用及存在的問題我國勞動關系出現(xiàn)的矛盾和沖突，不但是由于勞動力市場交換中出現(xiàn)的問題，更多的是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。從內(nèi)部解決勞動關系沖突，協(xié)調(diào)勞動關系，對建立和諧企業(yè)和維護社會穩(wěn)定起著至關重要的作用。建立和諧穩(wěn)定的勞動關系需要一套完整的勞動關系調(diào)整機制，目前的調(diào)整機制主要有三：一是建立和完善勞動關系三方協(xié)調(diào)機制。完善工會組織、企業(yè)管理者和政府勞動行政部門的三方協(xié)調(diào)機制的功能，加強工會組織的建設，賦予工會更大的權(quán)力，使之具有與企業(yè)管理者和政府勞動行政部門鼎足抗衡的力量。二是加強集體談判制度，使之成為調(diào)整勞動關系的重要機制。三是完善集體合同制度。不管是哪種機制的調(diào)整，工會在勞動關系協(xié)調(diào)中的作用都是不可忽視的。抓住《勞動合同法》修改的契機，強化工會組織的作用，對勞動關系的協(xié)調(diào)穩(wěn)定有著重要意義。（一）工會在穩(wěn)定協(xié)調(diào)勞動關系中的作用：1．指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同，通過集體合同制度維護勞動者的利益?！秳趧雍贤ā罚ú莅福┑?條第1款規(guī)定：工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權(quán)益。第2款規(guī)定：工會組織或者職工代表有權(quán)與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同。集體合同是簽訂勞動合同的基本標準。2．在三方協(xié)調(diào)機制中積極發(fā)揮作用，為勞動者爭取更多的權(quán)利。三方協(xié)調(diào)機制是指由政府、企業(yè)和工會組織共同就勞動關系開展協(xié)商合作。三方協(xié)調(diào)機制是協(xié)調(diào)勞動關系的一個重要原則。發(fā)揮工會組織在協(xié)調(diào)機制中的作用，使之形成與企業(yè)、政府鼎足抗衡的一股力量。3．發(fā)揮幫扶作用，為困難職工解決問題。（二）工會組織在調(diào)整勞動關系中存在的問題工會組織是維護勞動者合法權(quán)益的組織，同時，加入工會又是勞動者權(quán)益之一種。加人工會的權(quán)利被稱作團結(jié)權(quán)，是指勞動者為實現(xiàn)維持或改善勞動條件的基本目的而結(jié)成暫時的或永久的團體，并使其運作的權(quán)利[3]。具體是指勞動者組織工會并參加其活動的權(quán)利，又稱為工會組織權(quán)[4]。在我國，早在新中國成立伊始就對勞動者的團結(jié)權(quán)進行了規(guī)定。1950年6月頒布的《中華人民共和國工會法》第1條規(guī)定：“凡在中國境內(nèi)的企業(yè)、機關和學校中以工資收入為生活資料職權(quán)捕獲主要來源之體力及腦力的雇用勞動者及無固定雇主的勞動者，均有組織工會之權(quán)?！钡?0年代末，中國境內(nèi)建立了23個全國一級的產(chǎn)業(yè)工會，18萬個基層工會，1630多萬名成員，初步改變了舊中國工人群眾無組織狀況。我國的1992年《工會法》第3條規(guī)定：“在中國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機關以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利?！蔽覈秳趧臃ā芬?guī)定：“勞動者有權(quán)參加和組織工會?！笨梢?，我國十分重視工人的團結(jié)權(quán)，并對之加以規(guī)定。但是在實際操作中，勞動者的團結(jié)權(quán)卻沒有很好地被落實，主要表現(xiàn)為勞動者加入工會組織的人數(shù)少，工會建制率不高，工會無力和用人單位對抗，不能起到維護勞動者合法權(quán)益的作用等問題大量存在。主要體現(xiàn)在以下方面：1．法律賦予工會的強制性約束力尚顯微弱。目前關于工會在勞動關系中的作用，雖然在《勞動法》、《勞動合同法》中均有體現(xiàn)、并且有專門的《工會法》；但總的來說，我國法律賦予工會的權(quán)利仍然十分微弱，在企業(yè)強大的優(yōu)勢地位之前，工會無法也不敢和用人單位抗衡，不能充分發(fā)揮維護勞動者合法權(quán)益的作用。在《勞動合同法》的制定中，對工會在維護勞動者權(quán)益的權(quán)力賦予的仍然不夠；一是關于工會作用的法條太少，涉及工會權(quán)力的規(guī)定僅有六條，致使工會維護勞動者的權(quán)力不全面。二是勞動合同法賦予工會對用人單位的約束力太小，大都是一些軟約束，對用人單位違反工會意見作出侵害勞動者權(quán)益的情形沒有規(guī)定強制性的懲罰后果，致使工會沒有能力發(fā)揮應有作用。例如：《勞動合同法》草案第35條規(guī)定：用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將書面處理結(jié)果通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給與支持和幫助。該條規(guī)定看似賦予了了工會在約束企業(yè)解除勞動合同時的法定權(quán)利，但是，分析一下我們就可以看出，工會的這種權(quán)力是多么的軟弱無力。用人單位在解除勞動合同應當事先通知工會，工會認為不適當?shù)挠袡?quán)要求用人單位糾正，用人單位應研究工會的意見，并將處理結(jié)果通知工會。對于不同意見，工會只是有權(quán)要求工會糾正；只是有權(quán)，卻沒有相應的具體權(quán)利，到底是什么樣的權(quán)利？對于工會的意見，只是規(guī)定用人單位應當研究并通知工會，如果用人單位研究工會的意見后仍然堅持原決定怎么辦？工會的約束力在哪兒？如果一項權(quán)利沒有強制性的法律后果作保證，實際上不能被稱作權(quán)利，因為別人可以隨意侵犯而不用承擔責任。分析以上法條，我們會發(fā)現(xiàn)，目前法律對工會的權(quán)利規(guī)定力度不夠，大都是彈性規(guī)定，軟約束，沒有硬性的約束力，以致于工會不能有效約束企業(yè)侵害職工合法權(quán)益的行為，以充分有效地發(fā)揮其在維護勞動關系中的作用。2．工會自身不完善，價值目標不明確，沒有起到維護職工合法權(quán)益的作用。工會在企業(yè)的控制下，成為企業(yè)的一個部門，沒有真正起到維護職工合法權(quán)益的作用，分不清到底是在為誰服務。它沒有真正約束企業(yè)侵害勞動者合法權(quán)益行為的權(quán)力，只有建議權(quán)，只能代表企業(yè)發(fā)放福利，很少行使維護勞動者合法權(quán)益的權(quán)力。3．工會組織率低，工人加入工會受到限制。許多企業(yè)不組織工會，還對組織工會的人員進行打擊報復，限制工人組織和加入工會的權(quán)利。特別是在非公有制企業(yè)，這種情況更加嚴重。到1998年底，非公有制企業(yè)的工會建制率僅為7．3％，職工覆蓋率只有11．5％。近幾年雖然工會組建率大幅度提升，然而，質(zhì)量卻沒有保證。許多企業(yè)的工會只是流于形式。工會組織要實現(xiàn)全覆蓋，就需要解決非公有制企業(yè)多、勞務工多、工會組織的組建率低、覆蓋面還遠遠不夠等問題。4．工會主席的權(quán)益無法得到充分的保障。目前工會無法充分發(fā)揮作用的關鍵原因是工會經(jīng)費、用人均受企業(yè)控制。如果工會不按照企業(yè)的決定辦事，就會受到處分。目前正鬧得沸沸揚揚的唐曉東事件即是一個例子。北京三環(huán)建模公司本來沒有工會，后來該公司總務部經(jīng)理唐曉東在職工的要求下組建了工會，他本人擔任工會主席職位。在作為工會主席期間，他多次為維護職工權(quán)益而和企業(yè)對抗；在企業(yè)不依勞動法辦事，侵害職工利益時，又向相關行政部門反映。后來企業(yè)將其降職，他本人則最終被迫辭職。唐曉東事件只是一個例子，在我國企業(yè)里，工會成員為了維護職工利益遭企業(yè)報復的事件屢見不鮮。因此，工會只好照著企業(yè)的想法去做。連工會主席的權(quán)益都得不到保障，工會又何談維護職工利益。四、如何進一步加強工會在勞動關系中的作用（一）加強工會立法建設，賦予工會更大的權(quán)力進一步健全《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等勞動法律體系，在法律上賦予工會更大的權(quán)利，足夠和企業(yè)抗衡。當前社會是法治社會，任何組織都要依法辦事，工會也不例外。只有擁有了法律上的權(quán)力才能有效地約束企業(yè)。目前，應抓住制定《勞動合同法》這個契機，在《勞動合同法》中加大工會權(quán)利，賦予工會更多的硬性權(quán)利，還要規(guī)定侵犯職工利益的用人單位應負的法律責任。否則，工會的權(quán)力必然會流于形式，無法真正發(fā)揮其作用。（二）加強工會自身建設，提高工會人員素質(zhì)，要牢記工會的基本職責是維護職工合法權(quán)益《工會法》第6條規(guī)定：維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權(quán)益。工會依照法律規(guī)定通過職工代表大