【文章內容簡介】 有權根據(jù)自己的能力、愛好進行勞動力配置的個人決策。企業(yè)則根據(jù)本身的特點和生產經營需要自主選擇勞動力，享有充分的用工自主權；自主決定招工的時間、條件、方式和數(shù)量，并享有法律規(guī)定的辭退權，只要不違背法律的強制性規(guī)定即可。勞動力供求雙方是獨立的利益主體。根據(jù)自愿和平等原則，通過勞動力市場達成協(xié)議，從而建立勞動關系。是否建立勞動關系，完全取決于雙方的自愿和意思一致。因此，從性質上來說，它是一種以平等和自愿為特征的民事法律關系。二、目前勞動關系中存在的問題在現(xiàn)階段勞動關系發(fā)生急劇變化的情況下，勞動關系涌現(xiàn)出諸多問題。勞動者和企業(yè)之間已變成平等協(xié)商關系，但是勞動者個人畢竟力量渺小，在面對企業(yè)這一強大的對手時，往往很無奈。這些問題主要表現(xiàn)在：（一）勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方隨意違反勞動合同現(xiàn)象普遍企業(yè)在勞動關系中處于強勢地位，由于簽訂勞動合同成本比較高，他們利用勞動者的不利地位不和勞動者簽訂勞動合同。勞動者為了得到工作也只好委曲求全，不敢和用人單位對抗。因而造成勞動合同簽訂率低，勞動合同的內容，形式不完備；合同管理中續(xù)簽、變更、解除、終止等內容不規(guī)范，隨意性較大。根據(jù)中華全國總工會的統(tǒng)計，截至2005年底，中國已建工會的企業(yè)與職工簽訂勞動合同65．4萬個，占已建工會企業(yè)總數(shù)的38％；簽約職工5771．4萬人，占已建工會企業(yè)職工總數(shù)的48．6％；簽約農民工910．8萬人，占已建工會企業(yè)農民工總數(shù)的39．5％。建立工會的企業(yè)簽約率尚如此之低，更別提沒有建立工會的企業(yè)了。據(jù)《人民日報》報道，2004年抽樣調查統(tǒng)計顯示，中國建筑業(yè)、餐飲服務業(yè)勞動合同簽訂率40％左右，農民工勞動合同簽訂率30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20％。（二）企業(yè)侵害勞動者權益現(xiàn)象普遍勞動關系雙方利益沖突矛盾的加劇，企業(yè)一味追求利潤最大化，勞動合同管理的不規(guī)范，常常導致企業(yè)侵害勞動者權益的現(xiàn)象發(fā)生。主要表現(xiàn)為：1．許多企業(yè)為了賺錢，不顧工人死活，工人生命和健康得不到保障。許多用人單位不提供勞動保護。特別是煤礦企業(yè)，安全事故頻發(fā)。盡管國家下大力氣整治煤礦安全生產，但一些小煤窯的安全狀況仍不容樂觀。據(jù)統(tǒng)計，2005年，全國共發(fā)生各類事故691057起，死亡119827人。盡管與以前年份相比事故發(fā)生率有所下降，但是安全生產形勢仍然嚴峻。由于就業(yè)競爭激烈，許多職工不敢反抗，沒有能力反抗；他們擔心的不是丟了性命，而是丟了工作。2．老板任意侮辱處罰打罵職工，侵犯人權，該類事件時有發(fā)生，其嚴重程度驚人。3．強制職工加班加點，目前加班加點現(xiàn)象尤其嚴重?！吨袊嗄陥蟆返囊豁椪{查顯示，在接受調查的1218人中，每天工作不足8小時的人占34．4％，而工作時間在8小時以上的人占65．6％。其中，每天工作10小時以上的人已經超過20％。對許多職工來說，“星期六保證不休息，星期天休息不保證”已成為慣例。特別是在薪金較為優(yōu)厚的外資企業(yè)里，加班加點現(xiàn)象更為嚴重，累計勞動時間遠遠超過勞動法的規(guī)定。但外企職員出于對工作崗位的珍惜，很少敢于提出反抗意見。有的企業(yè)甚至采取限制人身自由的方法強制工人勞動。4．壓低克扣甚至侵吞工人工資，工人的工資得不到按時發(fā)放，特別是農民工等一些季節(jié)性工人的工資。目前拖欠農民工工資的現(xiàn)象已成為嚴重的社會問題，影響著社會的穩(wěn)定。5．阻撓建立工會組織，不許開展活動。目前工會組織率仍然不高，許多企業(yè)阻止建立工會或者阻止職工加入工會。勞動者的權利成了一紙空文。（三）勞動力市場供大于求，勞動者處于不利地位目前中國勞動力市場嚴重飽和，就業(yè)競爭日趨激烈。每年的應屆畢業(yè)生、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、企業(yè)分流人員及農村勞動力都向城鎮(zhèn)轉移，使勞動力市場供大于求，就業(yè)壓力巨大。就業(yè)壓力大，競爭激烈。勞動者為了得到或保住工作崗位，在企業(yè)侵害他們的合法權益的時候也不敢吱聲，不敢和企業(yè)對抗。再加上勞動者力量分散，更無法和用人單位抗衡。巨大的就業(yè)壓力也是促成勞動者合法權益受侵害的間接因素。（四）勞資矛盾加劇當前情況下，我國的勞動關系已從“同志式的互助合作關系”轉化為“利益性的互利互惠關系”。[1]市場經濟喚醒了勞動關系雙方的主體意識，也促進了勞動關系主體對各自利益的追求，勢必引起勞動關系利益摩擦的加劇。在我國勞動力資源供大于求的情況下，勞動關系雙方主體的利益摩擦大多發(fā)生在企業(yè)侵害職工合法權益方面。[2]許多企業(yè)片面追求經濟效益，不顧職工的身體健康和生命安全，勞動保護措施不到位，強制職工加班加點工作，壓低克扣工人工資，甚至毆打辱罵職工，激起工人的反抗，嚴重挫傷了工人的勞動積極性。另一方面，也存在勞動者不講信用，隨意違反勞動合同的約定，擅自跳槽，不遵守培訓協(xié)議，違反競業(yè)禁止的規(guī)定，侵犯企業(yè)商業(yè)秘密等侵害用人單位利益的現(xiàn)象也屢有發(fā)生。于是，在勞動關系領域，勞動關系主體間的利益沖突嚴重，極大的影響了勞動關系的和諧發(fā)展和社會的穩(wěn)定。三、工會在調整勞動關系中的作用及存在的問題我國勞動關系出現(xiàn)的矛盾和沖突，不但是由于勞動力市場交換中出現(xiàn)的問題，更多的是發(fā)生在企業(yè)內部。從內部解決勞動關系沖突，協(xié)調勞動關系，對建立和諧企業(yè)和維護社會穩(wěn)定起著至關重要的作用。建立和諧穩(wěn)定的勞動關系需要一套完整的勞動關系調整機制，目前的調整機制主要有三：一是建立和完善勞動關系三方協(xié)調機制。完善工會組織、企業(yè)管理者和政府勞動行政部門的三方協(xié)調機制的功能，加強工會組織的建設，賦予工會更大的權力，使之具有與企業(yè)管理者和政府勞動行政部門鼎足抗衡的力量。二是加強集體談判制度，使之成為調整勞動關系的重要機制。三是完善集體合同制度。不管是哪種機制的調整，工會在勞動關系協(xié)調中的作用都是不可忽視的。抓住《勞動合同法》修改的契機，強化工會組織的作用，對勞動關系的協(xié)調穩(wěn)定有著重要意義。（一）工會在穩(wěn)定協(xié)調勞動關系中的作用：1．指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同，通過集體合同制度維護勞動者的利益。《勞動合同法》（草案）第7條第1款規(guī)定：工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。第2款規(guī)定：工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同。集體合同是簽訂勞動合同的基本標準。2．在三方協(xié)調機制中積極發(fā)揮作用，為勞動者爭取更多的權利。三方協(xié)調機制是指由政府、企業(yè)和工會組織共同就勞動關系開展協(xié)商合作。三方協(xié)調機制是協(xié)調勞動關系的一個重要原則。發(fā)揮工會組織在協(xié)調機制中的作用，使之形成與企業(yè)、政府鼎足抗衡的一股力量。3．發(fā)揮幫扶作用，為困難職工解決問題。（二）工會組織在調整勞動關系中存在的問題工會組織是維護勞動者合法權益的組織，同時，加入工會又是勞動者權益之一種。加人工會的權利被稱作團結權，是指勞動者為實現(xiàn)維持或改善勞動條件的基本目的而結成暫時的或永久的團體，并使其運作的權利[3]。具體是指勞動者組織工會并參加其活動的權利，又稱為工會組織權[4]。在我國，早在新中國成立伊始就對勞動者的團結權進行了規(guī)定。1950年6月頒布的《中華人民共和國工會法》第1條規(guī)定：“凡在中國境內的企業(yè)、機關和學校中以工資收入為生活資料職權捕獲主要來源之體力及腦力的雇用勞動者及無固定雇主的勞動者，均有組織工會之權?！钡?0年代末，中國境內建立了23個全國一級的產業(yè)工會，18萬個基層工會，1630多萬名成員，初步改變了舊中國工人群眾無組織狀況。我國的1992年《工會法》第3條規(guī)定：“在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利?！蔽覈秳趧臃ā芬?guī)定：“勞動者有權參加和組織工會?！笨梢姡覈种匾暪と说膱F結權，并對之加以規(guī)定。但是在實際操作中，勞動者的團結權卻沒有很好地被落實，主要表現(xiàn)為勞動者加入工會組織的人數(shù)少，工會建制率不高，工會無力和用人單位對抗，不能起到維護勞動者合法權益的作用等問題大量存在。主要體現(xiàn)在以下方面：1．法律賦予工會的強制性約束力尚顯微弱。目前關于工會在勞動關系中的作用，雖然在《勞動法》、《勞動合同法》中均有體現(xiàn)、并且有專門的《工會法》；但總的來說，我國法律賦予工會的權利仍然十分微弱，在企業(yè)強大的優(yōu)勢地位之前，工會無法也不敢和用人單位抗衡，不能充分發(fā)揮維護勞動者合法權益的作用。在《勞動合同法》的制定中，對工會在維護勞動者權益的權力賦予的仍然不夠；一是關于工會作用的法條太少，涉及工會權力的規(guī)定僅有六條，致使工會維護勞動者的權力不全面。二是勞動合同法賦予工會對用人單位的約束力太小，大都是一些軟約束，對用人單位違反工會意見作出侵害勞動者權益的情形沒有規(guī)定強制性的懲罰后果，致使工會沒有能力發(fā)揮應有作用。例如：《勞動合同法》草案第35條規(guī)定：用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將書面處理結果通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給與支持和幫助。該條規(guī)定看似賦予了了工會在約束企業(yè)解除勞動合同時的法定權利，但是，分析一下我們就可以看出，工會的這種權力是多么的軟弱無力。用人單位在解除勞動合同應當事先通知工會，工會認為不適當?shù)挠袡嘁笥萌藛挝患m正，用人單位應研究工會的意見，并將處理結果通知工會。對于不同意見，工會只是有權要求工會糾正；只是有權，卻沒有相應的具體權利，到底是什么樣的權利？對于工會的意見，只是規(guī)定用人單位應當研究并通知工會，如果用人單位研究工會的意見后仍然堅持原決定怎么辦？工會的約束力在哪兒？如果一項權利沒有強制性的法律后果作保證，實際上不能被稱作權利，因為別人可以隨意侵犯而不用承擔責任。分析以上法條，我們會發(fā)現(xiàn)，目前法律對工會的權利規(guī)定力度不夠，大都是彈性規(guī)定，軟約束，沒有硬性的約束力，以致于工會不能有效約束企業(yè)侵害職工合法權益的行為，以充分有效地發(fā)揮其在維護勞動關系中的作用。2．工會自身不完善，價值目標不明確，沒有起到維護職工合法權益的作用。工會在企業(yè)的控制下，成為企業(yè)的一個部門，沒有真正起到維護職工合法權益的作用，分不清到底是在為誰服務。它沒有真正約束企業(yè)侵害勞動者合法權益行為的權力，只有建議權，只能代表企業(yè)發(fā)放福利，很少行使維護勞動者合法權益的權力。3．工會組織率低，工人加入工會受到限制。許多企業(yè)不組織工會，還對組織工會的人員進行打擊報復，限制工人組織和加入工會的權利。特別是在非公有制企業(yè)，這種情況更加嚴重。到1998年底，非公有制企業(yè)的工會建制率僅為7．3％，職工覆蓋率只有11．5％。近幾年雖然工會組建率大幅度提升，然而，質量卻沒有保證。許多企業(yè)的工會只是流于形式。工會組織要實現(xiàn)全覆蓋，就需要解決非公有制企業(yè)多、勞務工多、工會組織的組建率低、覆蓋面還遠遠不夠等問題。4．工會主席的權益無法得到充分的保障。目前工會無法充分發(fā)揮作用的關鍵原因是工會經費、用人均受企業(yè)控制。如果工會不按照企業(yè)的決定辦事，就會受到處分。目前正鬧得沸沸揚揚的唐曉東事件即是一個例子。北京三環(huán)建模公司本來沒有工會，后來該公司總務部經理唐曉東在職工的要求下組建了工會，他本人擔任工會主席職位。在作為工會主席期間，他多次為維護職工權益而和企業(yè)對抗；在企業(yè)不依勞動法辦事，侵害職工利益時，又向相關行政部門反映。后來企業(yè)將其降職，他本人則最終被迫辭職。唐曉東事件只是一個例子，在我國企業(yè)里，工會成員為了維護職工利益遭企業(yè)報復的事件屢見不鮮。因此，工會只好照著企業(yè)的想法去做。連工會主席的權益都得不到保障，工會又何談維護職工利益。四、如何進一步加強工會在勞動關系中的作用（一）加強工會立法建設，賦予工會更大的權力進一步健全《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等勞動法律體系，在法律上賦予工會更大的權利，足夠和企業(yè)抗衡。當前社會是法治社會，任何組織都要依法辦事，工會也不例外。只有擁有了法律上的權力才能有效地約束企業(yè)。目前，應抓住制定《勞動合同法》這個契機，在《勞動合同法》中加大工會權利，賦予工會更多的硬性權利，還要規(guī)定侵犯職工利益的用人單位應負的法律責任。否則，工會的權力必然會流于形式，無法真正發(fā)揮其作用。（二）加強工會自身建設，提高工會人員素質，要牢記工會的基本職責是維護職工合法權益《工會法》第6條規(guī)定：維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益。工會依照法律規(guī)定通過職工代表大