【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要觀點(diǎn)：（1）工會(huì)通過(guò)維權(quán)可以促進(jìn)工人被公正平等地對(duì)待。工會(huì)化工作場(chǎng)所，往往建立固定的申訴渠道來(lái)解決工作場(chǎng)所工人的抱怨。（2）工會(huì)也成為工人參與用人單位決策的重要渠道。通過(guò)與雇主進(jìn)行集體談判簽訂集體合同，工人可以有機(jī)會(huì)在包括工資、工時(shí)、工作條件等廣泛范圍內(nèi)參與用人單位政策的制定。（3）工會(huì)組織本身作為雇員心聲的表達(dá)機(jī)制提供了有效的沖突釋放渠道。工會(huì)與管理方共同制定工作規(guī)則，確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，限制了管理方在裁員、晉升等方面的隨意性。由工會(huì)所推動(dòng)建立的產(chǎn)業(yè)民主渠道也使得管理者的管理意圖更容易被雇員所理解和接受，也使得管理方得到更多來(lái)自基層工作單位的信息，從而有利于管理水平和管理效率的提高。（4）工會(huì)發(fā)揮維權(quán)職能的一個(gè)主要貢獻(xiàn)在于改善工人在工作場(chǎng)所和社會(huì)當(dāng)中的自由度。這是工會(huì)維權(quán)所發(fā)揮的一個(gè)非常重要的社會(huì)作用，甚至超越了它的經(jīng)濟(jì)作用。2．重點(diǎn)文章介紹：（1）陳愛金在《工會(huì)論壇》2005年第1期上發(fā)表《加強(qiáng)工會(huì)反映工人利益的表達(dá)功能》（被引頻次14次）中提出以下觀點(diǎn)：新的勞資關(guān)系的出現(xiàn)與變化,必然對(duì)廣大工人的利益產(chǎn)生重大影響,他們的利益表達(dá)渠道受到一定沖擊。因此,如何正視我國(guó)工人階層特別是農(nóng)民工的弱勢(shì)問題,加強(qiáng)工會(huì)的現(xiàn)實(shí)作用,努力構(gòu)建一個(gè)反映工人的利益訴求的利益表達(dá)機(jī)制和表達(dá)通道,是當(dāng)前我國(guó)基層民主政治建設(shè)中一個(gè)急待解決的問題。（2）馮鋼在《社會(huì)》2006年第3期上發(fā)表《企業(yè)工會(huì)的“制度性弱勢(shì)”及其形成背景》（被引頻次10次）中提出以下觀點(diǎn)：我國(guó)現(xiàn)行工會(huì)組織及其運(yùn)作模式源于改革開放前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,相對(duì)于當(dāng)前社會(huì)利益分化的現(xiàn)實(shí),這種傳統(tǒng)的工會(huì)組織及其運(yùn)作模式存在著三方面的“制度性弱勢(shì)”:即工會(huì)組織對(duì)行政主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度依賴。工會(huì)組織無(wú)法代表職工的利益。集體談判、集體協(xié)商和集體合同制度缺乏集體行動(dòng)的合法性基礎(chǔ)。（3）程蹊,陳全功在《工會(huì)論壇》2005年第1期上發(fā)表《農(nóng)民工維權(quán)組織的建立和作用效率的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析———兼論工會(huì)的改革走向》（被引頻次22次）中提出以下觀點(diǎn)：農(nóng)民工維權(quán)的有效組織應(yīng)是工會(huì)。工會(huì)維權(quán)效率的提高是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程,涉及到農(nóng)民工、工會(huì)、雇主和政府四個(gè)方面,其中關(guān)鍵的是工會(huì)改革問題。工會(huì)要真正成為農(nóng)民工的維權(quán)組織,必須轉(zhuǎn)變工作重心,重新定位經(jīng)濟(jì)職能,提升社會(huì)地位,改變工作方式,加強(qiáng)區(qū)域/行業(yè)聯(lián)合。（三）工會(huì)實(shí)踐與組織承諾的研究：（1）有關(guān)工會(huì)與工作滿意度的研究，Hamner認(rèn)為，員工工作滿意度與工會(huì)實(shí)施有組織活動(dòng)的能力、員工對(duì)工會(huì)代表的支持度緊密相連。（2）Berger、Olson和Boudreau認(rèn)為在工會(huì)企業(yè)中，員工的工作滿意度比非土?xí)髽I(yè)要低，但不表明是由于工會(huì)成員資格導(dǎo)致了對(duì)工作的不滿意。企業(yè)工會(huì)化與工人工作滿意度之間的關(guān)系是由工作環(huán)境的差距產(chǎn)生差異，而不是由工會(huì)成員不同的地位所造成。（3）Freeman和 Medoff指出，工會(huì)的存在，為員工提供了“話語(yǔ)權(quán)”，員工的想法得以傳達(dá)，增加了他的工作積極性，降低了離職率。而此時(shí)企業(yè)就更愿意給工人提供培訓(xùn)，從而提高工人的生產(chǎn)率。（4）Deery等人認(rèn)為在工會(huì)努力與管理層形成更協(xié)調(diào)的合作關(guān)系時(shí)，組織可以從中獲取很多收益，但工會(huì)能否獲得承諾卻并不清楚。他們發(fā)現(xiàn)，工會(huì)實(shí)踐與生產(chǎn)力、離職率有關(guān)，當(dāng)員工忠誠(chéng)于他們所在的工會(huì)時(shí)，顯然所在的銀行分支組織的績(jī)效更高，而員工離職率則會(huì)下降。有效的工會(huì)可以重塑管理實(shí)踐、組織規(guī)章，提高生產(chǎn)績(jī)效。工會(huì)在勞資沖突的解決過(guò)程中，更加公正和透明。員工在向管理層傳達(dá)意見時(shí)，不用擔(dān)心報(bào)復(fù)。工會(huì)會(huì)將員工一些特殊的不滿加以收集并有效解決。另外，強(qiáng)勢(shì)的工會(huì)使員工參與到工作場(chǎng)所的管理，而這一實(shí)踐的受益者并不是單向的，組織也能從中獲益。（5）Green、Machin和Wilkinson認(rèn)為由于工會(huì)存在，提高了工人的安全感提高，使工人愿意把自己掌握的知識(shí)和技能通過(guò)普通在職培訓(xùn)傳遞給新工人或下級(jí)工人，提高了勞動(dòng)力素質(zhì)和生產(chǎn)率。（出自凌文栓，張治燦，.[J].，(2):76一81.）（四）工會(huì)實(shí)踐與工會(huì)承諾的研究:：（1）Fullagar與Barling通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工會(huì)參與和工會(huì)承諾的“工會(huì)忠誠(chéng)度”、“對(duì)工會(huì)的責(zé)任感，以及“為工會(huì)服務(wù)的愿意”三個(gè)維度呈正相關(guān)性，同時(shí)工會(huì)參與也與工會(huì)工具性、工會(huì)滿意度、工會(huì)一般性態(tài)度，以及會(huì)齡的長(zhǎng)短有正向關(guān)系。（2）Kelfoway和Barling提出:工會(huì)承諾的行為傾向與參與工會(huì)活動(dòng)有關(guān)，為工會(huì)服務(wù)的愿意則以實(shí)際參與行為來(lái)表示。（3）Fullagher和 Barling認(rèn)為，像工資、就業(yè)保障和工作條件等外在工作特征與工會(huì)承諾有關(guān)。另一方面，Goulon等人發(fā)現(xiàn)，工會(huì)承諾的忠誠(chéng)度維度和這些外在的工作方面直接相關(guān)。工會(huì)通過(guò)提高外在方面的工作獲得信任，并從員工對(duì)工會(huì)更為強(qiáng)烈的忠誠(chéng)感中獲益。而其他像公平薪酬等幾個(gè)工作特征也已經(jīng)被作為工會(huì)承諾的前提條件進(jìn)行研究，但結(jié)果有少許差異。（4）此外，許多學(xué)者還從種族角度出發(fā)研究工會(huì)承諾，Defreitas認(rèn)為工會(huì)的存在使黑人的工資的到了明顯的提高，因此，黑人比其他群體更傾向于加入工會(huì)。此外，相比白人，黑人加入工會(huì)能夠獲取更多的收益。Deery等人通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，在合作型的勞資關(guān)系氣氛中，員工更忠誠(chéng)于組織而不是工會(huì)。因此，工會(huì)在積極努力促進(jìn)勞資關(guān)系氣氛的過(guò)程中會(huì)遇到更多問題。Lau和 Raymond認(rèn)為，由于中國(guó)官方工會(huì)沒有形成統(tǒng)一的策略與機(jī)構(gòu)組織以保證農(nóng)民工的需要，使得農(nóng)民工只能通過(guò)一些非正常的途徑進(jìn)行自我保護(hù)，從而出現(xiàn)了一些非官方的農(nóng)民工組織。（出自凌文輪，張治燦，.[J].心理學(xué)報(bào)，2001(3):259一26.）（五）工會(huì)實(shí)踐與勞資關(guān)系氣氛的研究:1．主要學(xué)者觀點(diǎn)（1）Angle和Perry指出，工會(huì)應(yīng)該試圖改變他們?cè)诠芾韺友壑袛硨?duì)的印象，更為積極地與管理層建立合作關(guān)系。他們認(rèn)為，工會(huì)不能死守與管理層的敵對(duì)態(tài)度，而是應(yīng)該積極發(fā)展雙方的勞資關(guān)系。Magenau等人也提出了相似的觀點(diǎn)。（2）Newton和 Shore指出，工會(huì)工具性本質(zhì)是滿足員工低層次經(jīng)濟(jì)需求的能力(如工資和工作條件)。在一個(gè)敵對(duì)的勞資關(guān)系氛圍中，當(dāng)雇主無(wú)法滿足其需求時(shí)，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向工會(huì)以求得幫助，因此員工會(huì)更加忠誠(chéng)于工會(huì)。當(dāng)?shù)蛯哟蔚慕?jīng)濟(jì)需求沖突得以解決后，個(gè)體會(huì)同時(shí)忠于工會(huì)和組織。（3）在Applebaum、Bailey、Berg和Kallebers關(guān)于美國(guó)鋼鐵、服裝和醫(yī)療電子儀器部門的研究顯示，工會(huì)的參與，以及相關(guān)人力資源實(shí)踐會(huì)對(duì)不同的工人結(jié)果產(chǎn)生積極影響，這些結(jié)果包含對(duì)管理層的信任、組織承諾(服裝廠是一個(gè)例外)、工作滿意度(只在鋼鐵廣出現(xiàn)該結(jié)果)和收益。但也有許多研究顯示工會(huì)實(shí)踐會(huì)造成消極的勞資關(guān)系氣氛。（4）Dowrick和 spencer認(rèn)為工會(huì)為了維護(hù)員工權(quán)益，而要求企業(yè)履行降低生產(chǎn)率的工作條例，這一行動(dòng)會(huì)阻礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。（5）Belman認(rèn)為當(dāng)工會(huì)和員工都能參與到企業(yè)的決策制定過(guò)程時(shí)，在勞資雙方之間更有可能產(chǎn)生一個(gè)友善、互信的氣氛。（6）Walker:和 Lawler認(rèn)為，當(dāng)工會(huì)不僅僅作為一個(gè)伙伴，而是主動(dòng)參與工作場(chǎng)所項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和員工的薪酬談判實(shí)施時(shí)，雙組織承諾就能得以增強(qiáng)。（7）cohen認(rèn)為工會(huì)參與的主要?jiǎng)訖C(jī)包括工作不公、經(jīng)濟(jì)原因和社會(huì)化，并且工會(huì)參與，Beauvais等人則發(fā)現(xiàn)，在北美地區(qū)，工會(huì)主義在白領(lǐng)和專業(yè)技術(shù)人員中的擴(kuò)張，已經(jīng)在企業(yè)主中引起恐慌。雇主害怕工會(huì)成員的工會(huì)主義會(huì)影響員工高標(biāo)準(zhǔn)的敬亞精神和組織參與。只有當(dāng)員工有能力同時(shí)忠誠(chéng)于組織和工會(huì)時(shí)，企業(yè)主的這種擔(dān)憂才能得以緩解。（六）勞資關(guān)系氣氛和工會(huì)承諾的研究:：（1）研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工會(huì)承諾、工會(huì)參與既有積極的研究結(jié)果，同時(shí)也有消極的研究結(jié)果。Cohen等人認(rèn)為對(duì)工作滿意度的研究需要進(jìn)一步深入，因?yàn)楣ぷ鳚M意度是工會(huì)承諾和工會(huì)參與主要的動(dòng)機(jī)因素之一。（2）Deery等人研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為勞資關(guān)系氣氛是合作的、有好的，他更傾向于對(duì)組織的忠誠(chéng)，很少反映對(duì)工會(huì)的忠誠(chéng)。（3）Jiman Lee(2004)在其研究中發(fā)現(xiàn)，在合作型的勞資關(guān)系氣氛中，工作自治、上級(jí)支持、就業(yè)保障會(huì)影響組織承諾，但不會(huì)影響工會(huì)承諾。而工會(huì)承諾與績(jī)效導(dǎo)向管理和消極的勞資關(guān)系氣氛感知正相關(guān)，與就業(yè)保障等呈負(fù)相關(guān)。（七）工會(huì)對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的作用研究：勞動(dòng)關(guān)系的和諧是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。將勞動(dòng)關(guān)系納入法治化軌道運(yùn)行是確保勞動(dòng)關(guān)系和諧的關(guān)鍵。對(duì)于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系重要法律的《工會(huì)法》在實(shí)施中出現(xiàn)的工會(huì)組建和職工入會(huì)