【文章內(nèi)容簡介】 要觀點：（1）工會通過維權(quán)可以促進工人被公正平等地對待。工會化工作場所，往往建立固定的申訴渠道來解決工作場所工人的抱怨。（2）工會也成為工人參與用人單位決策的重要渠道。通過與雇主進行集體談判簽訂集體合同，工人可以有機會在包括工資、工時、工作條件等廣泛范圍內(nèi)參與用人單位政策的制定。（3）工會組織本身作為雇員心聲的表達機制提供了有效的沖突釋放渠道。工會與管理方共同制定工作規(guī)則，確定勞動標準，限制了管理方在裁員、晉升等方面的隨意性。由工會所推動建立的產(chǎn)業(yè)民主渠道也使得管理者的管理意圖更容易被雇員所理解和接受，也使得管理方得到更多來自基層工作單位的信息，從而有利于管理水平和管理效率的提高。（4）工會發(fā)揮維權(quán)職能的一個主要貢獻在于改善工人在工作場所和社會當中的自由度。這是工會維權(quán)所發(fā)揮的一個非常重要的社會作用，甚至超越了它的經(jīng)濟作用。2．重點文章介紹：（1）陳愛金在《工會論壇》2005年第1期上發(fā)表《加強工會反映工人利益的表達功能》（被引頻次14次）中提出以下觀點：新的勞資關(guān)系的出現(xiàn)與變化,必然對廣大工人的利益產(chǎn)生重大影響,他們的利益表達渠道受到一定沖擊。因此,如何正視我國工人階層特別是農(nóng)民工的弱勢問題,加強工會的現(xiàn)實作用,努力構(gòu)建一個反映工人的利益訴求的利益表達機制和表達通道,是當前我國基層民主政治建設(shè)中一個急待解決的問題。（2）馮鋼在《社會》2006年第3期上發(fā)表《企業(yè)工會的“制度性弱勢”及其形成背景》（被引頻次10次）中提出以下觀點：我國現(xiàn)行工會組織及其運作模式源于改革開放前的計劃經(jīng)濟體制,相對于當前社會利益分化的現(xiàn)實,這種傳統(tǒng)的工會組織及其運作模式存在著三方面的“制度性弱勢”:即工會組織對行政主管和企業(yè)領(lǐng)導的高度依賴。工會組織無法代表職工的利益。集體談判、集體協(xié)商和集體合同制度缺乏集體行動的合法性基礎(chǔ)。（3）程蹊,陳全功在《工會論壇》2005年第1期上發(fā)表《農(nóng)民工維權(quán)組織的建立和作用效率的經(jīng)濟學分析———兼論工會的改革走向》（被引頻次22次）中提出以下觀點：農(nóng)民工維權(quán)的有效組織應是工會。工會維權(quán)效率的提高是一項長期、系統(tǒng)的工程,涉及到農(nóng)民工、工會、雇主和政府四個方面,其中關(guān)鍵的是工會改革問題。工會要真正成為農(nóng)民工的維權(quán)組織,必須轉(zhuǎn)變工作重心,重新定位經(jīng)濟職能,提升社會地位,改變工作方式,加強區(qū)域/行業(yè)聯(lián)合。（三）工會實踐與組織承諾的研究：（1）有關(guān)工會與工作滿意度的研究，Hamner認為，員工工作滿意度與工會實施有組織活動的能力、員工對工會代表的支持度緊密相連。（2）Berger、Olson和Boudreau認為在工會企業(yè)中，員工的工作滿意度比非土會化企業(yè)要低，但不表明是由于工會成員資格導致了對工作的不滿意。企業(yè)工會化與工人工作滿意度之間的關(guān)系是由工作環(huán)境的差距產(chǎn)生差異，而不是由工會成員不同的地位所造成。（3）Freeman和 Medoff指出，工會的存在，為員工提供了“話語權(quán)”，員工的想法得以傳達，增加了他的工作積極性，降低了離職率。而此時企業(yè)就更愿意給工人提供培訓，從而提高工人的生產(chǎn)率。（4）Deery等人認為在工會努力與管理層形成更協(xié)調(diào)的合作關(guān)系時，組織可以從中獲取很多收益，但工會能否獲得承諾卻并不清楚。他們發(fā)現(xiàn)，工會實踐與生產(chǎn)力、離職率有關(guān)，當員工忠誠于他們所在的工會時，顯然所在的銀行分支組織的績效更高，而員工離職率則會下降。有效的工會可以重塑管理實踐、組織規(guī)章，提高生產(chǎn)績效。工會在勞資沖突的解決過程中，更加公正和透明。員工在向管理層傳達意見時，不用擔心報復。工會會將員工一些特殊的不滿加以收集并有效解決。另外，強勢的工會使員工參與到工作場所的管理，而這一實踐的受益者并不是單向的，組織也能從中獲益。（5）Green、Machin和Wilkinson認為由于工會存在，提高了工人的安全感提高，使工人愿意把自己掌握的知識和技能通過普通在職培訓傳遞給新工人或下級工人，提高了勞動力素質(zhì)和生產(chǎn)率。（出自凌文栓，張治燦，.[J].，(2):76一81.）（四）工會實踐與工會承諾的研究:：（1）Fullagar與Barling通過研究發(fā)現(xiàn)，工會參與和工會承諾的“工會忠誠度”、“對工會的責任感，以及“為工會服務的愿意”三個維度呈正相關(guān)性，同時工會參與也與工會工具性、工會滿意度、工會一般性態(tài)度，以及會齡的長短有正向關(guān)系。（2）Kelfoway和Barling提出:工會承諾的行為傾向與參與工會活動有關(guān)，為工會服務的愿意則以實際參與行為來表示。（3）Fullagher和 Barling認為，像工資、就業(yè)保障和工作條件等外在工作特征與工會承諾有關(guān)。另一方面，Goulon等人發(fā)現(xiàn)，工會承諾的忠誠度維度和這些外在的工作方面直接相關(guān)。工會通過提高外在方面的工作獲得信任，并從員工對工會更為強烈的忠誠感中獲益。而其他像公平薪酬等幾個工作特征也已經(jīng)被作為工會承諾的前提條件進行研究，但結(jié)果有少許差異。（4）此外，許多學者還從種族角度出發(fā)研究工會承諾，Defreitas認為工會的存在使黑人的工資的到了明顯的提高，因此，黑人比其他群體更傾向于加入工會。此外，相比白人，黑人加入工會能夠獲取更多的收益。Deery等人通過研究發(fā)現(xiàn)，在合作型的勞資關(guān)系氣氛中，員工更忠誠于組織而不是工會。因此，工會在積極努力促進勞資關(guān)系氣氛的過程中會遇到更多問題。Lau和 Raymond認為，由于中國官方工會沒有形成統(tǒng)一的策略與機構(gòu)組織以保證農(nóng)民工的需要，使得農(nóng)民工只能通過一些非正常的途徑進行自我保護，從而出現(xiàn)了一些非官方的農(nóng)民工組織。（出自凌文輪，張治燦，.[J].心理學報，2001(3):259一26.）（五）工會實踐與勞資關(guān)系氣氛的研究:1．主要學者觀點（1）Angle和Perry指出，工會應該試圖改變他們在管理層眼中敵對的印象，更為積極地與管理層建立合作關(guān)系。他們認為，工會不能死守與管理層的敵對態(tài)度，而是應該積極發(fā)展雙方的勞資關(guān)系。Magenau等人也提出了相似的觀點。（2）Newton和 Shore指出，工會工具性本質(zhì)是滿足員工低層次經(jīng)濟需求的能力(如工資和工作條件)。在一個敵對的勞資關(guān)系氛圍中，當雇主無法滿足其需求時，個體就會轉(zhuǎn)向工會以求得幫助，因此員工會更加忠誠于工會。當?shù)蛯哟蔚慕?jīng)濟需求沖突得以解決后，個體會同時忠于工會和組織。（3）在Applebaum、Bailey、Berg和Kallebers關(guān)于美國鋼鐵、服裝和醫(yī)療電子儀器部門的研究顯示，工會的參與，以及相關(guān)人力資源實踐會對不同的工人結(jié)果產(chǎn)生積極影響，這些結(jié)果包含對管理層的信任、組織承諾(服裝廠是一個例外)、工作滿意度(只在鋼鐵廣出現(xiàn)該結(jié)果)和收益。但也有許多研究顯示工會實踐會造成消極的勞資關(guān)系氣氛。（4）Dowrick和 spencer認為工會為了維護員工權(quán)益，而要求企業(yè)履行降低生產(chǎn)率的工作條例，這一行動會阻礙企業(yè)經(jīng)營績效的提高。（5）Belman認為當工會和員工都能參與到企業(yè)的決策制定過程時，在勞資雙方之間更有可能產(chǎn)生一個友善、互信的氣氛。（6）Walker:和 Lawler認為，當工會不僅僅作為一個伙伴，而是主動參與工作場所項目的設(shè)計和員工的薪酬談判實施時，雙組織承諾就能得以增強。（7）cohen認為工會參與的主要動機包括工作不公、經(jīng)濟原因和社會化，并且工會參與，Beauvais等人則發(fā)現(xiàn)，在北美地區(qū)，工會主義在白領(lǐng)和專業(yè)技術(shù)人員中的擴張，已經(jīng)在企業(yè)主中引起恐慌。雇主害怕工會成員的工會主義會影響員工高標準的敬亞精神和組織參與。只有當員工有能力同時忠誠于組織和工會時，企業(yè)主的這種擔憂才能得以緩解。（六）勞資關(guān)系氣氛和工會承諾的研究:：（1）研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工會承諾、工會參與既有積極的研究結(jié)果，同時也有消極的研究結(jié)果。Cohen等人認為對工作滿意度的研究需要進一步深入，因為工作滿意度是工會承諾和工會參與主要的動機因素之一。（2）Deery等人研究發(fā)現(xiàn)，當個體認為勞資關(guān)系氣氛是合作的、有好的，他更傾向于對組織的忠誠，很少反映對工會的忠誠。（3）Jiman Lee(2004)在其研究中發(fā)現(xiàn)，在合作型的勞資關(guān)系氣氛中，工作自治、上級支持、就業(yè)保障會影響組織承諾，但不會影響工會承諾。而工會承諾與績效導向管理和消極的勞資關(guān)系氣氛感知正相關(guān)，與就業(yè)保障等呈負相關(guān)。（七）工會對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的作用研究：勞動關(guān)系的和諧是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。將勞動關(guān)系納入法治化軌道運行是確保勞動關(guān)系和諧的關(guān)鍵。對于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系重要法律的《工會法》在實施中出現(xiàn)的工會組建和職工入會