激勵(lì)員工與管理溝通(編輯修改稿)
2025-02-26 20:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ； ⑵ 由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)； ⑶ 員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀； ⑷ 大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。? Y理論基于這樣的假設(shè)； ⑴ 員工視工作如休息、娛樂一般自然； ⑵ 如果員工對某項(xiàng)工作作出承諾，會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)； ⑶ 每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任； ⑷ 絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力。? 麥格雷戈認(rèn)為， Y理論的假設(shè)比 X理論的在實(shí)際中更有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。? 激勵(lì) —— 保健理論? 赫茨伯格認(rèn)為，要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，這些因素才會增加員工的工作滿意感。? 三、當(dāng)代的激勵(lì)理論? 三種需要理論? 個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要。第一，成就需要，即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要；第二，權(quán)力需要，即影響或控制他人且不受他人控制的欲望；第三，歸屬需要，即員工建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。? 高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是對規(guī)模較大的組織來說。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)他的成就需要。? 目標(biāo)設(shè)定理論? 對于具有一定難度且具體的目標(biāo)，一旦被接受，將會比容易的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的工作績效。這種主張稱為目標(biāo)設(shè)定理論。它以目標(biāo)作為激勵(lì)因素。? 設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。當(dāng)你預(yù)期到員工在接受較困難的挑戰(zhàn)性工作會遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最適當(dāng)不過的。中度的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將激勵(lì)成就動(dòng)機(jī)，而目標(biāo)設(shè)定理論則認(rèn)為設(shè)定具有一定難度的目標(biāo)將產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。? 強(qiáng)化理論? 強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物。強(qiáng)化物是在行為結(jié)果之后緊接著的一個(gè)反應(yīng)，它提高了該行為重復(fù)的可能性。因此強(qiáng)化理論者認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。? 管理者可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工的活動(dòng)。? 我們的重點(diǎn)應(yīng)該在于積極強(qiáng)化而不是懲罰他不贊同的行為。? 公平理論? 公平理論認(rèn)為員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進(jìn)行比較。? 如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說，他們會認(rèn)為自己的收入過低或過高。 這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會試圖去糾正它。? 員工所選擇的與自己進(jìn)行比較的參照對象，可劃分出三種參照類型： “ 他人 ” 、 “ 制度 ” 和 “ 自我 ” 。? 當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能采取以下做法： ⑴ 曲解自己或他人的付出或所得； ⑵ 采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變； ⑶ 采取
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