激勵員工與管理溝通-展示頁
2025-02-14 20:17本頁面
【正文】 取行動方面具有更高效率。? 標準的群體發(fā)展過程經(jīng)歷了五個階段：形 成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行及解體。? 二、群體行為與工作團隊? 群體行為? 群體是指兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了實現(xiàn)某一特定目標而組成的集合體。激勵可以產(chǎn)生有目的的行為去實現(xiàn)目的，又可以減少防御性行為，增加建設(shè)性行為。? 行為塑造有四種方法：積極強化、消極強化、懲罰和忽視。? 榜樣的影響是社會學習理論的核心。 ? 學習與行為? 幾乎所有的復雜行為都是通過學習而得來的。前者對他的助手評估消極；而后者對其評估積極。? 個體看到同樣的客體，卻會產(chǎn)生不同的認知。? 職業(yè)個性類型之間的關(guān)系：臨近的類型比較近似而對角線上相對的類型則極不相似。? 組織 中的管理者 對 冒 險 的 傾 向性存在著個體差異。高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更關(guān)注他人的活動，行為更符合習俗。 對 于要求適 應(yīng) 復 雜變 化 環(huán) 境的工作來 說 ，高 權(quán) 威主 義員 工與工作 績 效之 間 存在負 相關(guān)性；而 對 高 結(jié) 構(gòu)化的工作來 說 ，高 權(quán) 威主 義員 工能干得很好。 自尊與成功 預(yù) 期成正相關(guān)性，高自尊者往往 選擇 更冒 險 性的工作和非 傳統(tǒng) 性的工作。? 外控型員工相對內(nèi)控型員工來說，對自己的工作更不滿意，對工作環(huán)境更為疏遠，對工作的投入程度更低。? 一些人相信自己能主宰命運；另一些人則認為自己受命運的操縱，認為自己生活中所發(fā)生的事受運氣和機遇的支配。而這些獎勵又會提高你對工作的滿意度水平。如果你的工作干得好，你會從內(nèi)心里感到滿足。? 最重要的三種態(tài)度是工作滿意度、工作投入和組織承諾。? 組織行為學主要關(guān)注的兩個領(lǐng)域是個體的行為和群體的行為。激勵與溝通? 第一節(jié) 管理中人的因素? 管理與領(lǐng)導工作是針對人而言的，首先要正確地認識人。? 組織行為學的目的在于解釋和預(yù)測行為。 ? 一、個體行為? 態(tài)度與行為? 態(tài)度是關(guān)于人和事件的評價性陳述，它反映了一個人對于某件事情的感受。? 生產(chǎn)率導致了滿意度。而且，如果組織對生產(chǎn)率進行獎勵，那么你的高生產(chǎn)率將會增加對你的語言表揚、加薪以及晉升的可能性。? 個性與行為? 為了了解個性特質(zhì)與行為的關(guān)系，人們對其中的控制點、自尊、權(quán)威主義、自我監(jiān)控和冒險傾向等給予充分注意。前者的控制點為內(nèi)控型，后者的控制點為外控型。? 自尊與工作滿意度之間存在著相關(guān)性，高自尊者比低自尊者對他們的工作更為滿意。? 權(quán) 威主 義 指的是一種在 組織 中人 們 之間應(yīng) 具有地位和 權(quán) 利差異的信念。? 自我監(jiān)控指的是根據(jù)外部環(huán)境因素而調(diào)整自己行為的個體能力。高自我監(jiān)控者會在管理崗位上更為成功。高冒 險 性的管理者比低冒險 性的管理者決策更 為 迅速，在作出 選擇時 使用的信息量也更少，但兩者的決策準確性是相當?shù)摹? ? 知覺與行為? 知覺是個體為了對其所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋感覺印象的過程。如對于助
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