員工激勵與績效管理新(編輯修改稿)
2025-01-19 16:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 滿足規(guī)定的質(zhì)量要求 殘次品率 行業(yè)標準國際標準企業(yè)標準 成本控制 考核原則：最低的投入最高的產(chǎn)出 34 工作能力考核舉例 :銷售員的業(yè)績考核 銷售量 銷售收入 回款率 費用率 期初計劃 100 60萬 60% % 完成情況 120 72萬 48% % 35 工作能力考核 計劃能力 組織能力 依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與部門發(fā)展需要能夠?qū)Σ块T的工作方向 、 工作步驟按階段做出準確的策劃；且策劃方案具有可行性 。 依據(jù)部門未來的發(fā)展要求、機會、和不利因素進行計劃，看清楚各方面的關系，依據(jù)現(xiàn)實需要和計劃做出選擇，及時做決策、調(diào)配各種資源 。 協(xié)調(diào)能力 依據(jù)部門需要與其它部門或機構進行溝通，并通過溝通解決出現(xiàn)的問題，處理各種關系能夠堅持原則但又不失靈活性。 帶領團隊高效完成組織確定的任務任務，在工作過程中對下屬進行積極指導與溝通，合理對員工進行獎懲，使員工能力得到最大發(fā)揮 領導能力 36 工作態(tài)度考核 責任心 合作態(tài)度 主動配合他人工作，可以接受他人的正確意見，注重團隊的整體利益，以 大局為重，具有與他人主動溝通的意識。 對組織賦予的使命盡職盡責，能夠嚴格 執(zhí)行組織的各項規(guī)章制度、維護組織利 益，對違反制度的行為能夠堅決制止。 37 個性特征考核 情緒穩(wěn)定性 尊重他人 在受到他人強烈的刺激下表情自然； 受到有意挑戰(zhàn)、甚至有意羞辱的場合 可以保持冷靜，可以控制自己的發(fā)泄 欲望。 認真傾聽他人的意見和建議，對員工 的批評注意場合與情緒力度，為他人 工作提供方便條件。 38 討論：如何考評劉經(jīng)理的業(yè)績？ ? 為了在西南市場上贏得一席之地，某公司在重慶設立了銷售分公司，派老劉擔任分公司經(jīng)理。老劉上任后，深感責任重大，上任伊始就身先士卒，親率幾十名弟兄摸爬滾打，決心不負公司厚望。他把最困難的任務留給自己，經(jīng)常向下屬傳授以驗。但事與愿違，一年下來，銷售業(yè)績還是“零”。這種狀況還遠遠沒有結束，直到第 4任分公司經(jīng)理上任后，銷售才打破零的紀錄。 ? 討論：對于劉經(jīng)理及另外兩位分公司經(jīng)理我們該如何考核？ 39 資質(zhì) 價值觀 自我形象 個性 /人格 內(nèi)驅(qū)力 /社會 動機 知識 技能 40 組織希望的 工作結果 員工的實際工作結果 比較 績效考核 激 勵 績效考評的基本原理 41 多面考核 360度考核 ?主管： 評價下屬 ?員工： 評價主管 ?團隊： 團隊成員相互評價 ?客戶： 外部的評價主體 ?自己： 自我評價 績效評估的主體 42 考評準備過程 考核進行過程 考核結果運用 考核標準調(diào)整 考核程序 績效考評的程序 43 明確考核的目的 解決管理問題 員工發(fā)展問題 企業(yè)策略問題 確定考評制度 確定考評指標 確定工作計劃 考評內(nèi)容 考評人員 考評方法 關鍵指標分析 關鍵指標權重 指標表述方式 考評順序 時間計劃 參與人員 考評準備過程 44 收集信息 分析信息 對結果進行調(diào)整 上級評價 下級評價 同級評價 自我評價 不同層次信息的差別 表述內(nèi)容的統(tǒng)一 信息的客觀公正 工作業(yè)績考核 工作能力評定 工作態(tài)度評定 定勢誤差 首因錯誤 對比誤差 從眾心理 綜合評定 考評進行過程 45 綜合考 評結果 員工績 效改善 ? 告知員工的考評結果； ? 告知員工需要改善的行為； ? 告知員工應該堅持的精神； ? 告知員工需要提高的能力； 公司績 效提高 員工績效改善計劃 反饋談話 人力資源經(jīng)理 部門經(jīng)理 反饋談話 46 相對考評方法 絕對考評方法 員工與員工對比 以人做為標準 員工與工作標準對比 以工作做為標準 績效考評的方法 47 ? 等級量表評估法 ? 關鍵事件法 ? 目標管理法 絕對考評方法 48 一、 工作量 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 不符最低標準 勉強 滿意 很勤奮 生產(chǎn)記錄優(yōu)異 二、 可靠程度 ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 需嚴加監(jiān)督 優(yōu)勢需催促 合理監(jiān)督下 不須要 主動自發(fā)
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