員工管理與激勵(lì)的方法(編輯修改稿)
2025-01-21 15:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人際導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 進(jìn)取心 穩(wěn)定性 2. 主文化與亞文化 主文化：體現(xiàn)一種核心價(jià)值觀 亞文化：歷史沿革、地理間隔 3. 強(qiáng)文化與弱文化 ?強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系 ?強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等 4. 組織文化如何激勵(lì)員工 組織文化的激勵(lì)過程圖 組織成員對組織總體的客觀認(rèn)識 形成組織文化和組織個(gè)性 對員工來說：是一個(gè)社會化的過程 組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動力 案例：海爾文化現(xiàn)象 ?文化基石 ——張瑞敏的思想 ?企業(yè)的財(cái)富：物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富 ?現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的 ?尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍 海爾文化理念 ? 人人是人才，賽馬不相馬 (批評與表揚(yáng) ) ? 在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗 ? 人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能 ? 企業(yè)如同斜坡上的球 ? 管理就是借力：不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源 ? 80/20原則：馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？ ? 10/10原則：團(tuán)隊(duì)中的兩頭 海爾文化基地建設(shè) ? 海爾企業(yè)文化中心 ? 海爾人報(bào) ? 海爾大學(xué) 三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵(lì) ：鼓勵(lì)員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息 ： 職業(yè)探索： 25歲左右 20－ 25 職業(yè)建立： 25－ 35歲 25－ 35 職業(yè)中期： 35－ 50歲 35－ 45 職業(yè)后期： 50歲－退休 45－退休 了解你的員工 ? 人力資源管理新職能： ? 權(quán)力中心 服務(wù)中心 ? 員工類別 ? 1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 ? 如何解讀 80后 ? ?接受多樣性 ?換位與定位 ? 60后員工是“頭低頭”：大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講激情； ? 70后員工是“背靠背”：是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感； ? 80后員工則是“臉貼臉”：以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。 80后的自嘲 ?當(dāng)他們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢； ?當(dāng)他們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢； ?他們還沒能工作的時(shí)候，工作是分配的； ?他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作； ?當(dāng)他們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的； ?當(dāng)他們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了 ?? ?目前的“ 421”家庭模式 (上面負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對父母，下面負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個(gè)孩子 )留給大多數(shù) 80后員工的永遠(yuǎn)是一個(gè)沉重的擔(dān)子。 “ 80后”員工的主要特點(diǎn) ?價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位； ?價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂； ?可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出
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