員工管理與激勵75p(編輯修改稿)
2025-01-21 15:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 征 ?創(chuàng)新與冒險 1 2 3 4 5 ?注意細(xì)節(jié) ?結(jié)果定向 ?人際導(dǎo)向 ?團(tuán)隊導(dǎo)向 ?進(jìn)取心 ?穩(wěn)定性 5/20/2023 31 2. 主文化與亞文化 ?主文化：體現(xiàn)一種核心價值觀 ?亞文化：歷史沿革、地理間隔 5/20/2023 32 3. 強(qiáng)文化與弱文化 ?強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系 ?強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等 5/20/2023 33 4. 組織文化如何激勵員工 組織文化的激勵過程圖 .doc ?組織成員對組織總體的客觀認(rèn)識 ?形成組織文化和組織個性 ?對員工來說：是一個社會化的過程 ?組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動力 5/20/2023 34 案例：海爾文化現(xiàn)象 ?文化基石 ——張瑞敏的思想 ?企業(yè)的財富：物質(zhì)財富、精神財富 ?現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的 ?尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍 5/20/2023 35 海爾文化理念 ? 人人是人才，賽馬不相馬 (批評與表揚 ) ? 在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗 ? 人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能 ? 企業(yè)如同斜坡上的球 ? 管理就是借力：不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源 ? 80/20原則：馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？ ? 10/10原則：團(tuán)隊中的兩頭 5/20/2023 36 海爾文化基地建設(shè) ? 海爾企業(yè)文化中心 ? 海爾人報 ? 海爾大學(xué) 5/20/2023 37 三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵 ：鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息 ： ?職業(yè)探索： 25歲左右 20－ 25 ?職業(yè)建立： 25－ 35歲 25－ 35 ?職業(yè)中期： 35－ 50歲 35－ 45 ?職業(yè)后期： 50歲－退休 45－退休 5/20/2023 38 了解你的員工 ? 人力資源管理新職能： ? 權(quán)力中心 服務(wù)中心 ? 員工類別 ? 1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 ? 5/20/2023 39 如何解讀 80后 ? ?接受多樣性 ?換位與定位 5/20/2023 40 ? 60后員工是“頭低頭”：大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講激情； ? 70后員工是“背靠背”：是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感； ? 80后員工則是“臉貼臉”：以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現(xiàn)。 5/20/2023 41 80后的自嘲 ?當(dāng)他們讀小學(xué)的時候，讀大學(xué)不要錢； ?當(dāng)他們讀大學(xué)的時候，讀小學(xué)不要錢； ?他們還沒能工作的時候，工作是分配的； ?他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作； ?當(dāng)他們不能掙錢的時候，房子是分配的； ?當(dāng)他們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了 ?? ?目前的“ 421”家庭模式 (上面負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對父母，下面負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個孩子 )留給大多數(shù) 80后員工的永遠(yuǎn)是一個沉重的擔(dān)子。 5/20/2023 42 “ 80后”員工的主要特點 ?價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位； ?價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂； ?可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)心理容易波動、情緒變化大、抗壓
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1