【文章內(nèi)容簡介】 、遵循成本 收益原則 ? 符合企業(yè)和學員的需求 ? 要充分考慮新媒體、新技術的使用 ? 課程設計的程序 ? 培訓需求調(diào)查與分析 ? 明確課程目標 ? 課程設計 ? 論證：確定可行部分，否定不可行部分 課程設計的 要素 – 1. 課程目標 2. 課程內(nèi)容 3. 課程教材 – 4. 教學模式 5. 教學策略 6. 課程評價 – 7. 教學組織 8. 課程時間 9. 課程空間 – 10. 培訓教師 11. 學員 培訓教師 外部聘請 內(nèi)部開發(fā) 優(yōu)點 選擇范圍大 ， 可獲得高質(zhì)量的培訓教師資源； 對各方面了解 ， 培訓有針對性 ， 容易提高培訓效果 帶來全新的理念 與培訓對象熟 ， 培訓中交流順暢 對培訓對象有較大吸引力 培訓相對易于控制 可提高檔次 ， 引起企業(yè)重視 成本低 容易釀造氣氛 ， 促進培訓效果 缺點 對企業(yè)缺乏了解 ， 加大培訓風險 不易在培訓對象中樹立威望 ， 可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度 對企業(yè) /培訓對象缺乏了解 ， 可能使培訓適用性降低 內(nèi)部選擇范圍較小 ， 不易開發(fā)高質(zhì)量教師隊伍 可能缺乏實際工作經(jīng)驗 ， “ 紙上談兵 ” 內(nèi)部教師看待問題容易受環(huán)境影響 ， 不易上升到新的高度 成本高 適用 中小型企業(yè) ， 較深的專業(yè)理論方面問題或前沿的技術問題的培訓項目 已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目 （三）實施培訓計劃 ? （一）選擇和準備培訓場所 ? （二）確定培訓課程 – 描述培訓課程 – 制定課程計劃 ? （三）選擇培訓教師 ? （四）選擇培訓教材 ? （五）確定培訓時間 ? （六）培訓控制 （三）實施 培訓 計劃 實施過程四個環(huán)節(jié)：執(zhí)行、檢查、反饋和修正 必須做到： 全力以赴切實嚴格執(zhí)行計劃，不可隨意偏離計劃 嚴格檢查各環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題 重視員工培訓信息的反饋，確保信息的真實性 要根據(jù)環(huán)境、需求等實際情況的變化和實施計劃過程中反饋的信息，及時調(diào)整和修正原計劃，以保證員工培訓任務的順利完成，實現(xiàn)員工培訓目標 所謂員工培訓成果轉(zhuǎn)化，就是將員工培訓中所學到的知識、技能、行為規(guī)范運用到自己的實際工作中去，形成新的工作行為和工作績效并最終使組織的整體績效得到改善和提高。 （四）培訓 成果 轉(zhuǎn)化 培訓成果轉(zhuǎn)化理論 一、什么是培訓成果轉(zhuǎn)化 受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能、行為和態(tài)度 運用 到工作當中，從而使用培訓項目 發(fā)揮其最大價值的過程。 學習培訓 實際 工作 （知識、技能、 行為和態(tài)度） 運用 理論 強調(diào)重點 適用條件 同因素理論 培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定 例子：設備使用培訓 激勵推廣理論 一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境 工作環(huán)境不可預測且變化劇烈 例子：人際關系技能的培訓 認知轉(zhuǎn)換理論 有意義的材料和編碼策略可增強培訓內(nèi)容的存儲和回憶 各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境 培訓成果轉(zhuǎn)化理論 ： 同因素理論 同 因素理論認為，培訓成果轉(zhuǎn)化取決于培訓任務、材料、設備和其他 學習 環(huán)境 與工作環(huán)境的相似性。 按照同因素理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)： 1. 培訓中應該告訴學員基本的概念。 2. 在培訓過程中應明確具體的操作流程； 3. 明確在何時、以何種方式將培訓內(nèi)容運用于工作中； 4. 學員應該能夠說明培訓中所執(zhí)行的操作與實際工作是否存在一定差別，如果存在細微的差別，今后應如何注意。 5. 在培訓過程中鼓勵學習的內(nèi)容超出所應用的范圍； 6. 將培訓內(nèi)容限定在那些受訓者能夠有能力掌握的范圍內(nèi)。 7. 鼓勵學員將培訓課堂上所學的技術、知識等應用于實際的工作當中。 激勵推廣理論 激勵推廣理論認為促進培訓成果轉(zhuǎn)化的方法是在培訓項目設計中重點 強 調(diào) 那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。 在應用激勵推廣理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)： 1. 努力讓受訓者理解他們所接受的培訓技能和行為的基本的概念、一般性的原則以及假設條件； 2. 鼓勵學員將培訓中所強調(diào)的要點與其實際的工作經(jīng)驗結(jié)合起來，學員之間共享在不同環(huán)境和情景中這些原則得以應用的成功經(jīng)驗； 3. 鼓勵學員設想在不同的環(huán)境下如何使用新技能； 4. 鼓勵受訓者接受培訓時和培訓結(jié)束后將所學技能應用于與培訓環(huán)境不同的工作環(huán)境中時。強調(diào)這些一般性的原則可能會有更大的推廣價值，遇到與培訓環(huán)境不完全相似的情況下也可以應用。 認知轉(zhuǎn)化理論 認知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲 和 恢復 是這一學習模型的關鍵因素。 萊克（ Laker）認為，培訓成果轉(zhuǎn)化可以分為近距離轉(zhuǎn)化和遠距離轉(zhuǎn)化兩種。 ? 近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學內(nèi)容應用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整； ? 遠距離轉(zhuǎn)化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應用所學內(nèi)容。 有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 督促或提醒應用 鼓勵應用 獎勵運用 不輕易懲罰 討論與交流 確促培訓成果轉(zhuǎn)化的 具體方法 確保培訓成果轉(zhuǎn)化的具體方法 明確關鍵人員的作用 激勵強化受訓者的學習動機 改進培訓項目設計 積極培育成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 及時跟蹤調(diào)查 全程溝通 我們很重視員工培訓，而且流行什么就培訓什么，可就是沒有效 果。 培訓是中層、基層管理者的事。 接受培訓只是下級的事，上級主管不需要培訓 培訓是人力資源部門（培訓部）的工作職責。 培訓是靈丹妙藥 培訓沒有太大的實際用處 教育太花錢，我們支付不起 員工學好了，學精了，他們會跳槽，培訓后員工流失不劃算 新員工無須培訓，自然會勝任工作。 培訓是一種福利。 人力資源培訓與開發(fā)中的錯誤觀念 確定培訓目標 明確實現(xiàn)標準 培訓實施 培訓需求分析 ?為什么培訓（ why) ?培訓什么（ what） ?培訓誰 (whom) （基礎與前提） 培訓計劃 ?誰培訓 (who) ?在哪里培訓 (where) ?培訓的時間 (when) ?如何開展（ how） 根據(jù)培訓標準衡量和 比較培訓效果 有效的培訓系統(tǒng) 培訓評估 培訓實施 培訓設計 培訓需求 成果轉(zhuǎn)化 成果轉(zhuǎn)化的理論、 模型與措施 第一個層面：依樣畫瓢式的運用 第 二 個層面：舉一反三 第三 個層面：融會貫通 第四 個層面：自我管理 培訓成果轉(zhuǎn)化的層面 第一、管理者的支持 第二、同事的支持 第三、受訓者自身的努力程度 培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境 柯克帕特里克四層次評估模型 菲利普斯的五級投資回報率評估模型 1: 學員反應 2: 學習成果 3: 行為改變 4：經(jīng)營業(yè)績 1: 學員反應 2: 學習成果 3: 行為改變 4：業(yè)務結(jié)果 5：投資回報率 （五）培訓效果的評估 第三節(jié) 培訓的方法 ? 一、講授法（了解） ? 二、案例分析法（重點掌握） ? 三、角色扮演法（重點掌握） ? 四、頭腦風暴法（重點掌握） ? 五、其他方法 – （一）工作輪換法 – （二）工作指導法（教練法） – （三）學徒法 – （四）視聽法 – （五）網(wǎng)絡教學法 一、講授法 培訓師向眾多的受訓者進行講授，并輔 以問答、討論、自由發(fā)言等形式。 ? 優(yōu)點： – 傳授知識和技能內(nèi)容較多、全面 – 受訓人數(shù)較多； – 培訓環(huán)境簡單，有利于講師的發(fā)揮； – 培訓費用較低。 ? 局限性：