【正文】 應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展需要。其理論的出發(fā)點是區(qū)分成人和兒童（包括在校學習的青少年）在身心發(fā)展和社會生活方面的質(zhì)的區(qū)別，通過分析成人學習活動和兒童學習活動的差別，諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點。因此兒童的生活經(jīng)驗對其學習活動的影響是十分有限的。由于成人學習主要是為了完成他的社會角色任務，因而對學習的要求針對性很強。諾爾斯的成人學習理論對我們研究領(lǐng)導干部學習特點有重要的啟發(fā)和借鑒意義。 ? 運用實例。 ? 給予信息反饋。 （二）刺激 反應學習理論 ? 學習就是刺激與反應之間的聯(lián)結(jié)。在有準備的狀態(tài)下，會產(chǎn)生兩種情況：一種是當任何傳導單位準備傳導時，得到傳導就會引起滿意；另一種是準備好傳導而得不到傳導，就會引起煩惱。 斯金納：操作性條件作用說 啟示 培訓師的職責是創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強化員工的合適行為。 斯金納學習理論 (三 )社會學習理論 所謂 社會學習理論，班杜拉認為是探討個人的認知、行為與環(huán)境因素三者及其交互作用對人類行為的影響。 新員工培訓是新 員工職業(yè)生涯 的新起點，適應新組織的行為目標和工作方式。 完善自我是每個人追求的目標，特別是知識性員工，給員工提供發(fā)展機會就是增強企業(yè)競爭力。 ? 培訓需求分析三項內(nèi)容 （層次） – 組織分析 – 任務分析 – 個人分析 培訓需求分析過程 組織分析 – 在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略下，決定相應的培訓，并為其提供可利用的資源及管理以及企業(yè)對培訓活動的支持。 找出最短的 一塊木板 木桶理論 ——3個推論 ? 只有當木桶上的所有木板達到同樣的高度時，木桶才能裝滿水；高出最短木板高度的其他部分都沒有用處，高出越多，浪費就越大；想要提高木桶的盛水量，惟一的途徑，就是設(shè)法加高最短木板的高度。 激勵推廣理論 激勵推廣理論認為促進培訓成果轉(zhuǎn)化的方法是在培訓項目設(shè)計中重點 強 調(diào) 那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。 接受培訓只是下級的事，上級主管不需要培訓 培訓是人力資源部門（培訓部）的工作職責。 – 解決問題的技巧 – 解決問題的程序 二、案例分析法 ? 培訓時應注意的問題： – a．研討前要提供充裕的時間讓學員閱讀相關(guān)的資料； – b．主持人應詳細介紹議題，并解釋研討之案例與學員應有的表現(xiàn)或成果； – c．主持人要適時引導研討以便于達到研討的目標； – d．所選案例最好來自真實的問題，但切忌透露相關(guān)人員的真實姓名。這種方法利用人體感覺（視覺、聽覺，嗅覺等）去體會，比單純講授給人的印象更深刻。 游戲需要有結(jié)果 游戲的結(jié)果不是目的，而是通過游戲結(jié)果使學員對培訓內(nèi)容有更深刻的認識，加深對知識的理解。 – ④ 增強員工的多向工作技能。 ? 復雜程度各不相同，分為六個層次： – A、培訓者和受訓者之間溝通； – B、在線學習； – C、測試評價； – D、計算機輔助培訓； – E、聲音、自動控制以及圖像等多媒體培訓； – F、受訓者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結(jié)合進行培訓傳遞，知識共享。說起來A最難忘的是美勝的面試。整個實習過程分三個階段。雖然公司的培訓協(xié)調(diào)員只有幾個人，但他們卻把培訓工作開展得有聲有色。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。這些基金用于吸納部分 15歲到 20歲的中學畢業(yè)后沒有進入大學的年輕人，參加企業(yè) 3年左右的第一職業(yè)培訓。 西門子公司加強與大學生的溝通，增強對大學生的吸引力 。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特。 案例 3： 西門子的多級培訓制度 最高 的第一級別就叫西門子執(zhí)行教程培訓。 案例 3： 西門子的多級培訓制度 。培訓目的就是提高領(lǐng)導能力。 案例 3： 西門子的多級培訓制度 第五 級別是針對具有管理潛能的員工。西門子公司每年在重點院校頒發(fā) 300多項獎學金，并 為 優(yōu)秀 學生提供畢業(yè)后求職的指導和幫助。由于第一職業(yè)培訓理論與實踐結(jié)合，為年輕人進入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。 案例 2： 別具一格的杜邦 培訓 為了 保證員工的整體素質(zhì)，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。上面清楚地列出該年度培訓課程的題目、培訓內(nèi)容、培訓教員、授課時間及地點等。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉商場的每個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。 案例 1： 一步一個腳印 ——美勝集團的大學生培訓思維 A畢業(yè)后沒幾天，就上公司報到了。為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘大學應屆畢業(yè)生，以注入新鮮的血液。 ? 培訓的要點是： – 關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求 – 做好工作的原則和技巧 – 必須避免、防止的問題和錯誤 ? 優(yōu)點： – 能在指導者與受訓者之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展 – 一旦指導者調(diào)動、提升或退休、辭職，訓練有素的受訓者可以馬上頂上來 ? 缺點： – 不容易挑選到合格的教練 （四）學徒法 ? 學徒法，是指將課堂教學與在崗培訓結(jié)合起來的一種培訓方法。 游戲法原則 優(yōu)點： 能營造輕松的氣氛，獲得充分的釋放，讓受訓者在游戲中學習，在學習中思考。 被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務技能等方面。 ? 局限性： – a．需要較長的時間； – b．可能同時激勵與激怒不同的人； – c．與問題相關(guān)的資料有時可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。 培訓是一種福利。強調(diào)這些一般性的原則可能會有更大的推廣價值，遇到與培訓環(huán)境不完全相似的情況下也可以應用。 （四）培訓 成果 轉(zhuǎn)化 培訓成果轉(zhuǎn)化理論 一、什么是培訓成果轉(zhuǎn)化 受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能、行為和態(tài)度 運用 到工作當中，從而使用培訓項目 發(fā)揮其最大價值的過程。 ? （ 2）分析管理者和員工對培訓的態(tài)度。 二、在職員工培訓 培訓內(nèi)容： 第一層次為知識更新 第二層次為能力培養(yǎng) 第三 層次為思維變革 第四層次為觀念變化 第五 層次為心理調(diào)整 （三）在職員工的分類培訓 按照培訓對象進行分類： 普通員工培訓： 普通員工培訓重點一方面在技能和技巧的提高、行為規(guī)范的調(diào)整，是為受訓者當前工作所需知識與技能設(shè)計的；另一方面是為將來崗位 輪換作一些技能方面的準備。包括兩類內(nèi)容：一類是知識性培訓，如企業(yè)的歷史、傳統(tǒng)、政策、規(guī)章、制度等；另一類是業(yè)務培訓，與工作相關(guān)的基本知識、技能和能力等。他們通常是用物理的方法對動物進行實驗，并以此來建構(gòu)他們的理論體系，這對于研究生活于社會之中的人的行為來說，似乎不具有科學的說服力。其基本要點是：把教材分為具有邏輯聯(lián)系的“小步子”；對學生所做出的反應要給予及時的強化；學生在學習的過程中可根據(jù)自己的情況確定進度；力求使學生每次都做出正確的反應，把錯誤率降到最低限度。 桑代克的學習 定律 練習律 是指刺激與反應之間的聯(lián)結(jié)會由于重復或練習而加強；反之，不重復不練習，聯(lián)結(jié)的力量會減弱。他用貓做實驗，把餓貓放在特制的籠中，籠外放著魚或肉。 ? 培訓活動應緊扣學習目標。 ? 在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓。 ?成人具有清楚的自我概念，具有自我導向?qū)W習的能力。 （一）諾爾斯成人學習理論 ◆ 隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉(zhuǎn)變?yōu)闉橹苯討弥R而學習。隨著個體的成熟和實踐活動的增加，成人的社會生活經(jīng)驗日益富，這些經(jīng)驗對對個體的學習所起的作用也日益增大。（學習心理傾向上 ——自主學習） 諾爾斯認為成人學習者和兒童在學習的主動性上，存在著顯著差別，在兒童的學習活動中，教師決定學習目的、學習內(nèi)容、學習計劃和教學方法，兒童