【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 學(xué)，職責(zé)不明確；管理層次不清晰。 MG 公司員工培訓(xùn)工作流程 圖 32 MG 公司員工培訓(xùn)流程圖 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型 總經(jīng)理（黨委書(shū)記） 副總經(jīng)理 人事部 勞資部 教育培訓(xùn)部 MG 公司技校 MG 公司黨校 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) 高層次人才培養(yǎng) 引進(jìn)國(guó)外智力 國(guó)內(nèi)外培訓(xùn) 高級(jí)技工技師評(píng)定 公司員工培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃的制定及具體實(shí)施 員工技能鑒定培訓(xùn) 政治培訓(xùn) 函授學(xué)歷教育 廠、公司 人事科 勞培科 計(jì)劃上報(bào)人員落實(shí)二級(jí)單位申報(bào)計(jì)劃 （文件、報(bào)表 ） 計(jì)劃擬定 （年度） 計(jì)劃實(shí)施（分部門(mén)） 總結(jié)評(píng)價(jià) （表彰會(huì)、工作會(huì)） 需要確定 目標(biāo)設(shè)置 計(jì)劃擬定 活動(dòng)進(jìn)行 總結(jié)評(píng)價(jià) 情況分析： 組織 工作 個(gè)人 黨委副書(shū)記 副總經(jīng)理 圖 33 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型（來(lái)源：余凱成等編著《人力資源管理》） 根據(jù)圖 32 與圖 33 對(duì)比分析， MG 公司員工培訓(xùn)還存在許多問(wèn)題：缺乏細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，包括組織、工作、個(gè)人分析，尤其個(gè)人分析嚴(yán)重不足；缺乏系統(tǒng)性；未形成科學(xué)的評(píng)估機(jī) 制，未建立成果轉(zhuǎn)化機(jī)制；在組織體系、教材設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理等都存在一些問(wèn)題。 MG 公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀綜合評(píng)價(jià) MG 公司在“十五”期間，員工培訓(xùn)工作取得了一定的成績(jī)，曾多次榮獲省、國(guó)家先進(jìn)教育培訓(xùn)集體。但在培訓(xùn)工作中，還存在一些需要解決的問(wèn)題：一是員工培訓(xùn)特別是中高層經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)缺乏合理的規(guī)劃；二是培訓(xùn)工作缺乏全面系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，對(duì)各類人員的培訓(xùn)內(nèi)容、模式和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)缺乏深入的調(diào)查研究、深入分析；三是公司教育培訓(xùn)資源未能進(jìn)一步優(yōu)化配置，培訓(xùn)基地的硬件設(shè)施急需建設(shè)，專、兼職培訓(xùn)講師和培訓(xùn)師嚴(yán)重缺乏；四是員 工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展存在一定的差距，特別是具有一技之長(zhǎng)或一專多能的高級(jí)技工人才缺乏。五是員工培訓(xùn)需求分析、效果評(píng)估、成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)激勵(lì)與使用等方面，還未形成一套科學(xué)機(jī)制。具體分析見(jiàn) MG 公司員工培訓(xùn) SWOT 分析。 表 33 MG 公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略 SWOT 分析 優(yōu)勢(shì) S MG公司現(xiàn)有職工 69741人，各類管理技術(shù)人員 13839 人，專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)%。 有一支穩(wěn)定的專、兼職的教師隊(duì)伍。 有固定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。 企業(yè)管理基礎(chǔ)好，企業(yè)管理人員工作意識(shí)強(qiáng)，精神狀態(tài)佳。 開(kāi)展了學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建試點(diǎn)工作。 有良好校企合作關(guān)系與經(jīng)驗(yàn)。 有“江南一枝花”精神的企業(yè)文化底蘊(yùn)。 弱勢(shì) W 企業(yè)人員多，專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)不理想。研究生以上學(xué)歷人數(shù) 621 人，占管理技術(shù)人員總數(shù) %。 職工技能與思想素質(zhì)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求有一定的差距，勞動(dòng)生產(chǎn)率不高。 缺乏營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等高級(jí)人才。 員工培訓(xùn)的 組織結(jié)構(gòu)不盡合理，管理交叉較多，責(zé)任往往難以到位。 沒(méi)有建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的手段和方式落后。 機(jī)會(huì) O 國(guó)務(wù)院四部委已下發(fā)了文件，對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離改制分流作出了規(guī)定，為減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)創(chuàng)造了外部環(huán)境。同時(shí)，國(guó)家對(duì)鋼鐵行業(yè)進(jìn)行限制，對(duì) MG公司也是一個(gè)利好。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)一步完善，市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)一步健全，人力資源市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)和培訓(xùn)公司的進(jìn)一步拓展和成熟，為企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)造了更多的機(jī)會(huì)。 WTO 的加入，機(jī)遇和挑戰(zhàn)同在， MG公司借此進(jìn)行高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)調(diào)整，縮小與國(guó)際大鋼企業(yè)的差距，參與世界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 同時(shí)又面臨進(jìn)口鋼材的挑戰(zhàn)。 進(jìn)一步與國(guó)際企業(yè)交流與合作，鍛煉和提升 MG 公司人才隊(duì)伍。 S— O 戰(zhàn)略 充分利用有利時(shí)機(jī)和優(yōu)勢(shì)，加快發(fā)展步伐，加快資產(chǎn)重組和結(jié)構(gòu)調(diào)整，加速培養(yǎng)人才。 按照現(xiàn)代企業(yè)制度完善組織機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程再造。 利用機(jī)遇實(shí)施人才精品戰(zhàn)略，以做強(qiáng)主打產(chǎn)品為切入口，提升技術(shù)人員研發(fā)、創(chuàng)新能力。 擴(kuò)大人才資源優(yōu)勢(shì)，全面建設(shè)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、高級(jí)技工三支隊(duì)伍。培養(yǎng)高層次人才。 W— O 戰(zhàn)略 充分利用機(jī)會(huì)，克服弱點(diǎn)。淘汰落后工藝、設(shè)備和缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，運(yùn)用新技術(shù)改造老系統(tǒng)，提升經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)。 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，以培訓(xùn)為龍頭，推行一崗多責(zé)、一崗多能。 構(gòu)建員工培訓(xùn)的市場(chǎng)化機(jī)制。 建立與國(guó)內(nèi)企業(yè)交流與合作，建立不同層次的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。 威脅 T 位于長(zhǎng)江三角洲的寶鋼、武鋼及周邊的地方鋼鐵企業(yè) 多方夾擊構(gòu)成了威脅。 對(duì)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高，各類人才的不適應(yīng)性加劇。 民營(yíng)、外企及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì) MG公司人才吸引較大，人才流失不可回避，尤其受過(guò)培訓(xùn)的緊缺人才。 人才的培訓(xùn)機(jī)制不適應(yīng)市場(chǎng)要求，人才隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，作用發(fā)揮不夠充分。 S— T 戰(zhàn)略 利用優(yōu)勢(shì)、回避威脅 ，大力培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)人力資源，改進(jìn)用人、分配等機(jī)制，創(chuàng)建新型的培訓(xùn)體系。 以建立“學(xué)習(xí)型組織”為目標(biāo)，培育學(xué)習(xí)型員工。 推行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理，實(shí)施培訓(xùn)與使用的雙重機(jī)制，更多地為員工施展才華創(chuàng)造良好的舞臺(tái)。 W— T 戰(zhàn)略 加快員工的新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)，淘汰落 后工藝，改造舊設(shè)備，提高加工精度，改善產(chǎn)品質(zhì)量，瞄準(zhǔn)特殊消費(fèi)群體，開(kāi)發(fā)新品種，以求生存。 開(kāi)展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，開(kāi)展節(jié)能降耗，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人工成本。 管理創(chuàng)新，重新思考和設(shè)計(jì)企業(yè)管理流程。改現(xiàn)在直線職能制組織機(jī)構(gòu)為事業(yè)部制，以流程運(yùn)轉(zhuǎn)合理性為中心開(kāi)展員工培訓(xùn)，減少管理層次。 三、 MG 公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)（十一五） 根據(jù)公司“十一五”發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)及以上分析，“十一五” MG 公司員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)：以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，建立全員培訓(xùn)戰(zhàn)略體系為目標(biāo)，著手培養(yǎng)適應(yīng)公司跨躍式發(fā)展的人才。引進(jìn)、培養(yǎng)博 士研究生 30 名、碩士研究生 400 人，引進(jìn)本科以上畢業(yè)生 1000 人，培養(yǎng) 10 名在國(guó)內(nèi)外有一定影響的知名專家， 100 名復(fù)合型的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理專家， 200 名 MG 公司優(yōu)秀專家， 800 名既懂專業(yè)技術(shù)又精 通商貿(mào)業(yè)務(wù)的商貿(mào)營(yíng)銷人才和 20xx 名專業(yè)技術(shù)類復(fù)合型人才。 100 名高級(jí)技師，1200 名工人技師，一專多能崗位工人占所有操作維護(hù)崗的 15%。 第四章 MG 公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略體系的構(gòu)建 一、 有效員工培訓(xùn)體系的特點(diǎn) 培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特 征： 有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。 有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求 有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測(cè)對(duì)于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。 有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的 員工培訓(xùn)說(shuō)到底是一種成人教育，有效 的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對(duì)不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對(duì)具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對(duì)具體個(gè)人能力和發(fā)展計(jì)劃制定不同的訓(xùn)練計(jì)劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。 有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)， 同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。 二、 構(gòu)建 MG公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略體系應(yīng)遵循的原則 根據(jù)以上員工培訓(xùn)有效性的特點(diǎn)，結(jié)合 MG 公司實(shí)際，在構(gòu)建 MG 公司員工體系時(shí)應(yīng)遵 循以下原則。 理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則 員工培訓(xùn)要堅(jiān)持針對(duì)性和實(shí)踐性，以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，與職位的特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。 全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則 有計(jì)劃有步驟的對(duì)在職的各級(jí)各類人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對(duì)中高層管理人員。 因材施教的原則 針對(duì)每個(gè)人員的實(shí)際技能、崗位和個(gè)人發(fā)展意愿等開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個(gè)人的性格特點(diǎn)和學(xué)習(xí)能力。 講求經(jīng)濟(jì)實(shí)效的原則 效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計(jì)劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。同時(shí)要合理規(guī)劃，合理投資。 要 在企業(yè)力所能及的基礎(chǔ)上建立員工培訓(xùn)體系。 不能 為了追求未來(lái)的長(zhǎng)期利潤(rùn)和吸引更多更好的人才而一味擴(kuò)大自己的培訓(xùn)體系的規(guī)模，忽略了現(xiàn)階段的生存問(wèn)題是不明智的。 激勵(lì)的原則 將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利等結(jié)合起來(lái)，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵(lì)，同時(shí)管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。 服務(wù)性原則。要將 企業(yè)自身發(fā)展和 員工 個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，追求雙贏。要建立符合 企業(yè) 與個(gè)人 未來(lái)發(fā)展的，有效的、長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。 動(dòng)態(tài)性原則。 建立動(dòng)態(tài)的員工培訓(xùn)體系。企業(yè)自身對(duì)人才素質(zhì)的需求和人員自身的情況是變化的，應(yīng)建立一套動(dòng)態(tài)的員工培訓(xùn)體系來(lái)適應(yīng)它。根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)自身的變化，企業(yè)要及時(shí)改進(jìn)自身的培訓(xùn)體系。同時(shí)，也要根據(jù)對(duì)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)結(jié)果，來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)體系對(duì)其的有效性和適應(yīng)性，根據(jù)這種反饋來(lái)改進(jìn)其培訓(xùn)計(jì)劃。 三、 MG 公司的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略模型 企業(yè)員工培訓(xùn)的模式很多，如何緊密結(jié)合 MG公司實(shí)際，充分圍繞企業(yè)與員工發(fā)展的目 標(biāo)，建立一整套的培訓(xùn)體系，值得企業(yè)做深層次的抉擇。 MG 公司員工培訓(xùn)模式制定要充分引入新培訓(xùn)模式和理念，充分借鑒國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以ISO10015 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，做精心設(shè)計(jì)。 ISD 模型和插件 ADTEC 教育培訓(xùn)模式導(dǎo)入 ISD 模型。教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（ Instructional System Design,簡(jiǎn)稱 ISD） ,它作為教育技術(shù)領(lǐng)域的一個(gè)重要分支是一個(gè)系統(tǒng)計(jì)劃的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，就是應(yīng)用系統(tǒng)方法分析教學(xué)問(wèn)題，確定教學(xué)目標(biāo)，建立解決問(wèn)題的策略方案、試行解決方案、評(píng)價(jià)運(yùn)行結(jié)果和對(duì)方案進(jìn)行修正的過(guò)程。 ISD 最早 萌芽于軍隊(duì)和工業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域。目前， ISD 正廣泛應(yīng)用于學(xué)校教育、工業(yè)企業(yè)、軍事和服務(wù)等行業(yè)的職業(yè)教育和培訓(xùn) 領(lǐng)域中。 ISD 的培訓(xùn)模型 企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是員工，它最關(guān)心的是員工的工作業(yè)績(jī)。 ISD 模型應(yīng)用與企業(yè)培訓(xùn)的起點(diǎn)是確定企業(yè)或組織面對(duì)的績(jī)效問(wèn)題。企業(yè)首先要確定員工的表現(xiàn)與所期望的表現(xiàn)之間的行為差距，并做分析。導(dǎo)致員工行為差距的原因有多種，只有當(dāng)確定培訓(xùn)是解決問(wèn)題的方案時(shí)，才能開(kāi)始應(yīng)用 ISD 方法。 分析 圖 41 ISD 的培訓(xùn)模式 資料來(lái)源：《中國(guó)培訓(xùn)》 20xx 年第 4期 穆桂斌 ISD 方法在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用研究 插件式 ADTEC 模式簡(jiǎn)介。 插件式 ADTEC教育培訓(xùn)模式具有閉環(huán)特征和保持體系相對(duì)穩(wěn)定和一致的特點(diǎn)，同時(shí)具有自我更新的功能