【文章內(nèi)容簡介】 學(xué)，職責(zé)不明確；管理層次不清晰。 MG 公司員工培訓(xùn)工作流程 圖 32 MG 公司員工培訓(xùn)流程圖 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型 總經(jīng)理（黨委書記） 副總經(jīng)理 人事部 勞資部 教育培訓(xùn)部 MG 公司技校 MG 公司黨校 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) 高層次人才培養(yǎng) 引進國外智力 國內(nèi)外培訓(xùn) 高級技工技師評定 公司員工培訓(xùn)規(guī)劃與計劃的制定及具體實施 員工技能鑒定培訓(xùn) 政治培訓(xùn) 函授學(xué)歷教育 廠、公司 人事科 勞培科 計劃上報人員落實二級單位申報計劃 （文件、報表 ） 計劃擬定 （年度） 計劃實施（分部門） 總結(jié)評價 （表彰會、工作會） 需要確定 目標(biāo)設(shè)置 計劃擬定 活動進行 總結(jié)評價 情況分析： 組織 工作 個人 黨委副書記 副總經(jīng)理 圖 33 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型（來源：余凱成等編著《人力資源管理》） 根據(jù)圖 32 與圖 33 對比分析， MG 公司員工培訓(xùn)還存在許多問題：缺乏細致的培訓(xùn)需求分析，包括組織、工作、個人分析，尤其個人分析嚴重不足；缺乏系統(tǒng)性；未形成科學(xué)的評估機 制，未建立成果轉(zhuǎn)化機制；在組織體系、教材設(shè)計、培訓(xùn)管理等都存在一些問題。 MG 公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀綜合評價 MG 公司在“十五”期間，員工培訓(xùn)工作取得了一定的成績，曾多次榮獲省、國家先進教育培訓(xùn)集體。但在培訓(xùn)工作中，還存在一些需要解決的問題：一是員工培訓(xùn)特別是中高層經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)缺乏合理的規(guī)劃；二是培訓(xùn)工作缺乏全面系統(tǒng)的設(shè)計，對各類人員的培訓(xùn)內(nèi)容、模式和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)缺乏深入的調(diào)查研究、深入分析；三是公司教育培訓(xùn)資源未能進一步優(yōu)化配置，培訓(xùn)基地的硬件設(shè)施急需建設(shè)，專、兼職培訓(xùn)講師和培訓(xùn)師嚴重缺乏；四是員 工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展存在一定的差距，特別是具有一技之長或一專多能的高級技工人才缺乏。五是員工培訓(xùn)需求分析、效果評估、成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)激勵與使用等方面，還未形成一套科學(xué)機制。具體分析見 MG 公司員工培訓(xùn) SWOT 分析。 表 33 MG 公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略 SWOT 分析 優(yōu)勢 S MG公司現(xiàn)有職工 69741人，各類管理技術(shù)人員 13839 人，專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)%。 有一支穩(wěn)定的專、兼職的教師隊伍。 有固定的培訓(xùn)機構(gòu)。 企業(yè)管理基礎(chǔ)好，企業(yè)管理人員工作意識強，精神狀態(tài)佳。 開展了學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建試點工作。 有良好校企合作關(guān)系與經(jīng)驗。 有“江南一枝花”精神的企業(yè)文化底蘊。 弱勢 W 企業(yè)人員多，專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)不理想。研究生以上學(xué)歷人數(shù) 621 人，占管理技術(shù)人員總數(shù) %。 職工技能與思想素質(zhì)與市場競爭的客觀要求有一定的差距，勞動生產(chǎn)率不高。 缺乏營銷、財務(wù)等高級人才。 員工培訓(xùn)的 組織結(jié)構(gòu)不盡合理，管理交叉較多，責(zé)任往往難以到位。 沒有建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的手段和方式落后。 機會 O 國務(wù)院四部委已下發(fā)了文件，對國有大中型企業(yè)主輔分離改制分流作出了規(guī)定，為減輕企業(yè)負擔(dān)創(chuàng)造了外部環(huán)境。同時，國家對鋼鐵行業(yè)進行限制，對 MG公司也是一個利好。 市場經(jīng)濟體制進一步完善，市場機制進一步健全，人力資源市場、技術(shù)市場和培訓(xùn)公司的進一步拓展和成熟，為企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)造了更多的機會。 WTO 的加入，機遇和挑戰(zhàn)同在， MG公司借此進行高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)調(diào)整，縮小與國際大鋼企業(yè)的差距，參與世界市場競爭， 同時又面臨進口鋼材的挑戰(zhàn)。 進一步與國際企業(yè)交流與合作，鍛煉和提升 MG 公司人才隊伍。 S— O 戰(zhàn)略 充分利用有利時機和優(yōu)勢，加快發(fā)展步伐，加快資產(chǎn)重組和結(jié)構(gòu)調(diào)整，加速培養(yǎng)人才。 按照現(xiàn)代企業(yè)制度完善組織機構(gòu)，培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程再造。 利用機遇實施人才精品戰(zhàn)略，以做強主打產(chǎn)品為切入口，提升技術(shù)人員研發(fā)、創(chuàng)新能力。 擴大人才資源優(yōu)勢，全面建設(shè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、高級技工三支隊伍。培養(yǎng)高層次人才。 W— O 戰(zhàn)略 充分利用機會，克服弱點。淘汰落后工藝、設(shè)備和缺乏競爭力的產(chǎn)品，加強員工培訓(xùn)，運用新技術(shù)改造老系統(tǒng)，提升經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)。 精簡機構(gòu)和人員，以培訓(xùn)為龍頭，推行一崗多責(zé)、一崗多能。 構(gòu)建員工培訓(xùn)的市場化機制。 建立與國內(nèi)企業(yè)交流與合作，建立不同層次的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略聯(lián)盟，實現(xiàn)“雙贏”。 威脅 T 位于長江三角洲的寶鋼、武鋼及周邊的地方鋼鐵企業(yè) 多方夾擊構(gòu)成了威脅。 對員工的素質(zhì)要求越來越高，各類人才的不適應(yīng)性加劇。 民營、外企及經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對 MG公司人才吸引較大，人才流失不可回避，尤其受過培訓(xùn)的緊缺人才。 人才的培訓(xùn)機制不適應(yīng)市場要求，人才隊伍不夠穩(wěn)定，作用發(fā)揮不夠充分。 S— T 戰(zhàn)略 利用優(yōu)勢、回避威脅 ，大力培養(yǎng)與開發(fā)人力資源，改進用人、分配等機制，創(chuàng)建新型的培訓(xùn)體系。 以建立“學(xué)習(xí)型組織”為目標(biāo)，培育學(xué)習(xí)型員工。 推行員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理，實施培訓(xùn)與使用的雙重機制，更多地為員工施展才華創(chuàng)造良好的舞臺。 W— T 戰(zhàn)略 加快員工的新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)，淘汰落 后工藝，改造舊設(shè)備，提高加工精度，改善產(chǎn)品質(zhì)量，瞄準(zhǔn)特殊消費群體，開發(fā)新品種，以求生存。 開展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，開展節(jié)能降耗，提高勞動生產(chǎn)率，降低人工成本。 管理創(chuàng)新，重新思考和設(shè)計企業(yè)管理流程。改現(xiàn)在直線職能制組織機構(gòu)為事業(yè)部制，以流程運轉(zhuǎn)合理性為中心開展員工培訓(xùn)，減少管理層次。 三、 MG 公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)（十一五） 根據(jù)公司“十一五”發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)及以上分析，“十一五” MG 公司員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)：以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，建立全員培訓(xùn)戰(zhàn)略體系為目標(biāo)，著手培養(yǎng)適應(yīng)公司跨躍式發(fā)展的人才。引進、培養(yǎng)博 士研究生 30 名、碩士研究生 400 人，引進本科以上畢業(yè)生 1000 人，培養(yǎng) 10 名在國內(nèi)外有一定影響的知名專家， 100 名復(fù)合型的高級經(jīng)營管理專家， 200 名 MG 公司優(yōu)秀專家， 800 名既懂專業(yè)技術(shù)又精 通商貿(mào)業(yè)務(wù)的商貿(mào)營銷人才和 20xx 名專業(yè)技術(shù)類復(fù)合型人才。 100 名高級技師，1200 名工人技師，一專多能崗位工人占所有操作維護崗的 15%。 第四章 MG 公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略體系的構(gòu)建 一、 有效員工培訓(xùn)體系的特點 培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特 征： 有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。 有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求 有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。 有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的 員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效 的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。 有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)， 同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。 二、 構(gòu)建 MG公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略體系應(yīng)遵循的原則 根據(jù)以上員工培訓(xùn)有效性的特點，結(jié)合 MG 公司實際，在構(gòu)建 MG 公司員工體系時應(yīng)遵 循以下原則。 理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則 員工培訓(xùn)要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。 全員培訓(xùn)與重點提高的原則 有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。同時，應(yīng)重點培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。 因材施教的原則 針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個人的性格特點和學(xué)習(xí)能力。 講求經(jīng)濟實效的原則 效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計劃和采用先進科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。同時要合理規(guī)劃，合理投資。 要 在企業(yè)力所能及的基礎(chǔ)上建立員工培訓(xùn)體系。 不能 為了追求未來的長期利潤和吸引更多更好的人才而一味擴大自己的培訓(xùn)體系的規(guī)模，忽略了現(xiàn)階段的生存問題是不明智的。 激勵的原則 將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。 服務(wù)性原則。要將 企業(yè)自身發(fā)展和 員工 個人發(fā)展緊密結(jié)合起來，追求雙贏。要建立符合 企業(yè) 與個人 未來發(fā)展的，有效的、長期的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃。 動態(tài)性原則。 建立動態(tài)的員工培訓(xùn)體系。企業(yè)自身對人才素質(zhì)的需求和人員自身的情況是變化的，應(yīng)建立一套動態(tài)的員工培訓(xùn)體系來適應(yīng)它。根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)自身的變化，企業(yè)要及時改進自身的培訓(xùn)體系。同時，也要根據(jù)對員工業(yè)績表現(xiàn)的評價結(jié)果，來評價培訓(xùn)體系對其的有效性和適應(yīng)性，根據(jù)這種反饋來改進其培訓(xùn)計劃。 三、 MG 公司的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略模型 企業(yè)員工培訓(xùn)的模式很多，如何緊密結(jié)合 MG公司實際，充分圍繞企業(yè)與員工發(fā)展的目 標(biāo)，建立一整套的培訓(xùn)體系，值得企業(yè)做深層次的抉擇。 MG 公司員工培訓(xùn)模式制定要充分引入新培訓(xùn)模式和理念，充分借鑒國內(nèi)外著名企業(yè)的經(jīng)驗，以ISO10015 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，做精心設(shè)計。 ISD 模型和插件 ADTEC 教育培訓(xùn)模式導(dǎo)入 ISD 模型。教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計（ Instructional System Design,簡稱 ISD） ,它作為教育技術(shù)領(lǐng)域的一個重要分支是一個系統(tǒng)計劃的過程。具體來說，就是應(yīng)用系統(tǒng)方法分析教學(xué)問題，確定教學(xué)目標(biāo)，建立解決問題的策略方案、試行解決方案、評價運行結(jié)果和對方案進行修正的過程。 ISD 最早 萌芽于軍隊和工業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域。目前， ISD 正廣泛應(yīng)用于學(xué)校教育、工業(yè)企業(yè)、軍事和服務(wù)等行業(yè)的職業(yè)教育和培訓(xùn) 領(lǐng)域中。 ISD 的培訓(xùn)模型 企業(yè)培訓(xùn)的對象是員工，它最關(guān)心的是員工的工作業(yè)績。 ISD 模型應(yīng)用與企業(yè)培訓(xùn)的起點是確定企業(yè)或組織面對的績效問題。企業(yè)首先要確定員工的表現(xiàn)與所期望的表現(xiàn)之間的行為差距，并做分析。導(dǎo)致員工行為差距的原因有多種，只有當(dāng)確定培訓(xùn)是解決問題的方案時，才能開始應(yīng)用 ISD 方法。 分析 圖 41 ISD 的培訓(xùn)模式 資料來源：《中國培訓(xùn)》 20xx 年第 4期 穆桂斌 ISD 方法在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用研究 插件式 ADTEC 模式簡介。 插件式 ADTEC教育培訓(xùn)模式具有閉環(huán)特征和保持體系相對穩(wěn)定和一致的特點，同時具有自我更新的功能