【正文】 說到底是一種成人教育，有效 的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務， 同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。 二、 構(gòu)建 MG公司員工培訓戰(zhàn)略體系應遵循的原則 根據(jù)以上員工培訓有效性的特點，結(jié)合 MG 公司實際，在構(gòu)建 MG 公司員工體系時應遵 循以下原則。 因材施教的原則 針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。 不能 為了追求未來的長期利潤和吸引更多更好的人才而一味擴大自己的培訓體系的規(guī)模，忽略了現(xiàn)階段的生存問題是不明智的。要建立符合 企業(yè) 與個人 未來發(fā)展的，有效的、長期的、系統(tǒng)的員工培訓計劃。根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)自身的變化，企業(yè)要及時改進自身的培訓體系。 ISD 模型和插件 ADTEC 教育培訓模式導入 ISD 模型。目前， ISD 正廣泛應用于學校教育、工業(yè)企業(yè)、軍事和服務等行業(yè)的職業(yè)教育和培訓 領(lǐng)域中。導致員工行為差距的原因有多種，只有當確定培訓是解決問題的方案時，才能開始應用 ISD 方法。這 5 個環(huán)節(jié)按照工作的先后次序排列，前后環(huán)節(jié)之間緊密聯(lián)系，前一環(huán)節(jié)是后一環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，環(huán)環(huán)相扣，形成一個閉環(huán)體系。摩托羅拉公司開辦了世界一流的員工技術(shù)培訓中心 —— 摩托羅拉大學，規(guī)定每一個員工的技術(shù)培訓一年不少于 40 個小時，一些有培養(yǎng)前途的骨干還送到國外深造。一是全過程性。且突出培訓重點 —— 骨干員工、骨干技術(shù)人才、骨干管理人才。不同的戰(zhàn)略，決定了企業(yè)的員工培訓戰(zhàn)略的重心各有側(cè)重。 系統(tǒng)的有組織的培訓。具體內(nèi)容見下圖。成功的培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管 理層的參與和支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。作為企業(yè)領(lǐng)導處于戰(zhàn)略層次，此層次的焦點是企業(yè)與外部環(huán)境截面，主要追求企業(yè)整體利益，注重將員工培訓戰(zhàn)略管理的諸要素建立在企業(yè)管理層共同確定的，符合企業(yè)內(nèi)部各方面利益且得到企業(yè)全體員工一致認同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標及遠景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上。 二要建立起“ 360 度評價體系”，將“培訓重視程度”這一重要考核指標納入MG公司中層以上管理人員績效考評中。一個企業(yè)興衰與企業(yè)的領(lǐng)導水平緊密相關(guān)。今后，還要加大中層領(lǐng)導的經(jīng)營理念、管理藝術(shù)的培訓。 五、要有投 資意識。 ISO10015 培訓標準是 ISO9000 企業(yè)質(zhì)量保證科學標準的支持性標準，它可以引導一個組織或企業(yè)追求培訓質(zhì)量，降低人力資源使用成本。一天，診所里來了一只大兔子和一 只小兔子。小兔子想了想回答說可能是啃了木頭的緣故。青蛙忙追問它為什么笑。那么，到底如何進 行培訓的需求分析？ MG 公司這么多年也存在青蛙無語現(xiàn)象。 科學的培訓需求分析機制應包括以下五方面內(nèi)容： 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及戰(zhàn)略目標。尤其 MG公司新近在“一鋼、熱軋、冷軋”三廠引進了寶鋼的“作業(yè)長制”的基層管理模式，以及一步的機構(gòu)改革和組織體系的變革，必須及時地加大管理理念和知識的培訓。 MG 公司的顧客群相對穩(wěn)定，要在提高售后 服務的前提下，定期走訪客戶，讓他們提意見、從中找出差距，尋找培訓的切入點。 企業(yè)處理業(yè)務的方式和員工的行為準則 (即企業(yè)文化方面 )。 當績效管理完成后，員工的績效 沒有達到預是否是員工其他問題 尋找其他方法 轉(zhuǎn)崗位 流動 期目標的時候，就要進行分析。因此，培訓需求評估機制還必須與職業(yè)生涯管理體系設(shè)計相結(jié)合。 參與人員 分析方法 分析內(nèi)容 圖 52 MG 公司員工培訓需求分析模型 設(shè)計開發(fā)機制。 由于 MG 公司的人力資源管理體系未建立，公司扁平化組織機構(gòu)也未建立，因此，必須按照未來 MG 公司的管理模式進行整合。 管理層次 這個層次的重點是制定員工培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和計劃，重要的是該層次的所有具體內(nèi)容都應遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針，切實保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。往往企業(yè)內(nèi)部培訓部門只是從提高職工崗位技能出發(fā)，從 眾多理論、實踐、技術(shù)等書籍中，選擇相對適合企業(yè)的教材。 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人力資源部（組織部） 廠礦、公司 人力資源室 MG 公司黨校 MG 公司高級技校 引用教材是培訓內(nèi)容有硬性歸或是系統(tǒng)理論性較強的，以及計算機應用方面的教材。 教材開發(fā)設(shè)計的原則 教材原則主要有以下原則： 擇優(yōu)原則、一致性原則、需要性原則、可靠性原則、先進性原則、目標性原則、計劃性原則 MG 公司員工培訓教材開發(fā)的設(shè)想 MG 公司員工培訓教材已經(jīng)有一套粗線條體系，但還存在許多問題：針對性不強，教材知識老化，教材的覆蓋面不廣等。 自編教材上，要充分發(fā)揮現(xiàn)有教材體系的優(yōu)勢，要組織公司專家、技工學校、MG公司黨校的專業(yè)教師針對公司的員工的技能狀況、心理素質(zhì)等，進行精心編寫。授課的效果最差，但是費用最低；計劃性指導的費用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研討會，其費用僅為中便低，似乎是企業(yè)員工培訓的首選方法。因此， MG 公司在設(shè)計培訓方法時，在經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高級技工人員培訓時，要針對培訓對象、內(nèi)容的不同，有選擇地采用。 MG 公司要在對現(xiàn)有師資人員進行分析的基礎(chǔ)上，尋求培養(yǎng)的路徑。加大對專、兼職講師的考核力度，提高待遇。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。員工的晉升要參加新崗位的培訓，同時要將員工崗位持證上崗與培訓教育有機結(jié)合起來。以員工姓名命名先進的操作法或工作法（目前已有 3人獲此殊榮）。在員工熱情的參與培訓之后，培訓負責部門有義務將員工的培訓成績、培訓評價結(jié)果，通過書面材料、小型會議或公司局域網(wǎng)的方式反饋給他們，使員工能了解自己的參與是否發(fā)揮了應有的作用，同時還能幫助員工進一步了解企業(yè)的培訓目標和企業(yè)所期望的績效水平。建立全面、科學的三級評價指標體系。該級評估結(jié)果僅作為公司的下一 步培訓改進借鑒之用，并作為公司檔案保存，而不與任何單位、部門與個人的利益相掛鉤。若評估目的是為了比較兩個項目的效率或判斷員工培訓前后技能變化，則采用相對嚴謹?shù)M用較大的前后測加對照組；若為了測試培訓成果轉(zhuǎn)化后的職業(yè)行為是否達到績效水平，則只需選擇較便捷和節(jié)省費用的后測方案即可?？晒嵺`中采用的評估方式主要有四種：后測，前后測，多重測定，對照測定。 二級評價的對象是職能部門或分公司，該級指標主要包括各職能部門或分公司對培訓參與、支持程度及參訓人員在培訓中的表現(xiàn)及所得到的評價等，該級的評價結(jié)果則與部門的績獎金、部門領(lǐng)導的業(yè)績評價相掛鉤。 效果評估機制 培訓評估是所有培訓工作的難點，從戰(zhàn)術(shù)角度而言，問題常源自于培訓效果的測試度。 反饋子機制。對一專多能的人才實行津貼制。在此工資體系中，薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤，能夠促使員工積極地參加培訓，提高員工將培訓成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性與主動性。 激勵子機制。要定期將有培養(yǎng)前途的教師，送到大專院校、國內(nèi)、外著名企業(yè)受訓，接受、學習新的培訓理念和專業(yè)知識；二是利用 MG 公司現(xiàn)有的專家隊伍，挖掘出適合教育培訓的師資，這些人員最大的特點，具有豐富的實踐經(jīng)驗和工作經(jīng)歷，對提高培訓的有效性大有好處。培訓師對 MG 公司而言，還是一個空白，盡管公司有一支專、兼職的培訓 師資隊伍，但與現(xiàn)代企業(yè)培訓師的要求，還存在一定的差距。如果要使員工獲得知識，可以選用研討會、角色扮演，計劃性指導等方法；如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度，可以選用 T小組、角色扮演、研討會等；如果要使員工掌握解決問題技能，可以選用案例研究、游戲、角色扮演等方法；如果使員工掌握人際技能，可以選用角色扮演、 T 小組、游戲等方法；如果要使員工保持知識 ，可以選用計劃性指導、研討會、授課等方法。 同時在設(shè)計運作時，要堅持教材編寫的例會制度，定期根據(jù)學員的學習反饋以及受訓單位的 意見，還要經(jīng)常更新、改進，做到持續(xù)完善。從教材的來源來看，教材設(shè)計應突出 MG公司的特色。授課老師根據(jù)各自講授的培訓內(nèi)容、目的的要求，利用現(xiàn)有的相關(guān)資料，加上豐富的生產(chǎn)、科研實際工作經(jīng)驗編制教學講義，或是多媒體課件。如何選擇、開發(fā)教材成為影響培訓質(zhì)量的關(guān)鍵因素。員工培訓規(guī)劃在這一層次得到具體的實施，同時，培訓規(guī)劃實施過程進行控制、監(jiān)督、分析和評價，找出不足給予適當調(diào)整以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標及人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。同時借鑒國內(nèi)著名企業(yè)的培訓流程的設(shè)計及機構(gòu)的設(shè)置的經(jīng)驗，組建適合 MG 公司的員工培訓管理機構(gòu)。 MG 公司員工培訓的設(shè)計開發(fā)機制主要包括組織機構(gòu)設(shè)計 、教材設(shè)計與選擇、培訓方法的設(shè)計、培訓師的訓練等。公司經(jīng)理與員工共同探討員工職業(yè)發(fā)展前景，共同制定員工一年和三年的奮斗目標，經(jīng)理與員工每年初討論要發(fā)展哪些技能 ，學習哪些知識，了解公司幫助員工實現(xiàn)目標所需的職業(yè)支持，并將有關(guān)資料匯集成數(shù)據(jù)庫，每年末對照上一年的規(guī)劃進行檢查和修改，重新制訂下一年的規(guī)劃，形成滾動發(fā)展的運作模式。 值得注意的是，培訓需求評估的科學性不僅取決于分析的內(nèi)容，同時也取決于企業(yè)與受訓者的需求統(tǒng)一程度。 MG 公司的企業(yè)文化尚處于起步建設(shè)階段，如何讓企業(yè)文化理念滲入企業(yè)員工當中，新舊文化的沖擊，便是企業(yè)培訓需求的有效方面。它是培訓需求分析的最好來源，因為員工對工作勝任能力的不足情況比誰都清楚。顧客是上帝。 MG 公司正處于大發(fā)展的歷史時期，大量的技術(shù)與設(shè)備的引進，生產(chǎn)工藝水平、操作技術(shù)的提高，必然對企業(yè)的員工提出了更高的要求。 需求分析報告的科學性直接決定了培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓效果考核標準設(shè)計的科學，是培訓有效的前提。我們兔子的門牙是會不停地長長的，如果不去磨牙，我們就無法閉嘴。又囑咐小兔子，以后不要再啃堅硬的東西了。青蛙問小兔子是不是牙痛，小兔子說是。 需求分析機制 這里先說一個寓言。公司領(lǐng)導要舍得在教育培訓上投入，逐年提高培訓經(jīng)費，注重培訓軟、硬件的建設(shè)，保證培訓的有效實施。企業(yè)領(lǐng)導的創(chuàng)新能力與意識，直接影響企業(yè)的創(chuàng)新活動。公司領(lǐng)導要從自己做起，帶頭參加學習、培訓，努力提高自身的素質(zhì)。當然，這種考核制度應注重一定的保密性。無論是 MG 公司內(nèi)部培訓還是外部培訓， MG 公司的戰(zhàn)略決策層 (高層領(lǐng)導 )必須與培訓管理、操作層 (培訓部門 )進行溝通，坦誠相待，使操作層明確企業(yè)需求，將企業(yè)的真實需要編制到課程中去，盡可能地防止培訓內(nèi)容與本企業(yè)的核心價值觀發(fā)生沖突。 從 表，可以看出企業(yè)高層與人力資源部門在員工培訓中起到了關(guān)鍵性作領(lǐng)導支持機制 成果轉(zhuǎn)化機制 需求分析機制 效果評估機制 經(jīng)營管 理人員 專業(yè)技術(shù)人員 高級技工人員 學習型企業(yè) 學習型 員工 企業(yè)員工共贏 設(shè)計開發(fā)機制 用。 圖 44 MG 公司員工培訓模型 第五章 MG 公司員工培訓的實施 一、建立適合 MG 公司的員工培訓機制 為了提高員工培訓的投資效益，保證 MG公司員工培訓目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展，就必須建立五個相互聯(lián)系、相互作用的機制：領(lǐng)導支持機制、設(shè)計開發(fā)機制、需求分析機制、成果轉(zhuǎn)化機制和效果評估機制。 成熟階段 員工多智能和輪崗培訓、管理系統(tǒng)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新 從技術(shù)、產(chǎn)品、制度等進行創(chuàng)新，與先進企業(yè)交流。 內(nèi)部營銷員、團隊、創(chuàng)業(yè)教育 請專家授課、辦講 座、派遣外出學習 成長階段 崗位技能、企業(yè)文化。 企業(yè)生命周期中的企業(yè)培訓。二是全員性 。美國《財富》雜志曾把摩托羅拉公司稱為培訓的“金本位”。各個環(huán)節(jié)內(nèi)容能夠不斷更新，具有動態(tài)性，具有自我更新、自我成長的功能，而結(jié)構(gòu)和框架的相對穩(wěn)定性也確保了體系的穩(wěn)定性和持續(xù)有效性。 插件式 ADTEC教育培訓模式具有閉環(huán)特征和保持體系相對穩(wěn)定和一致的特點，同時具有自我更新的功能，更能適應復雜多變的競爭環(huán)境。 ISD 模型應用與企業(yè)培訓的起點是確定企業(yè)或組織面對的績效問題。具體來說，就是應用系統(tǒng)方法分析教學問題，確定教學目標，建立解決問題的策略方案、試行解決方案、評價運行結(jié)果和對方案進行修正的過程。 三、 MG 公司的員工培訓戰(zhàn)略模型 企業(yè)員工培訓的模式很多，如何緊密結(jié)合 MG公司實際，充分圍繞企業(yè)與員工發(fā)展的目 標，建立一整套的培訓體系，值得企業(yè)做深層次的抉擇。 建立動態(tài)的員工培訓體系。 服務性原則。同時要合理規(guī)劃，合理投資。 全員培訓與重點提高的原則 有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質(zhì)。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。有效的培訓體系應當具備以下特 征： 有效的培訓