【正文】 需要解決的問題：一是員工培訓(xùn)特別是中高層經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)缺乏合理的規(guī)劃；二是培訓(xùn)工作缺乏全面系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，對各類人員的培訓(xùn)內(nèi)容、模式和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)缺乏深入的調(diào)查研究、深入分析；三是公司教育培訓(xùn)資源未能進(jìn)一步優(yōu)化配置，培訓(xùn)基地的硬件設(shè)施急需建設(shè)，專、兼職培訓(xùn)講師和培訓(xùn)師嚴(yán)重缺乏；四是員 工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展存在一定的差距，特別是具有一技之長或一專多能的高級技工人才缺乏。 二是高級技工隊(duì)伍素質(zhì)不高，有待進(jìn)一步提高。 20xx 年， MG 公司鋼產(chǎn)量由 1997 年的 300 萬噸躍至 600 萬噸，實(shí)現(xiàn)銷售收入 167 億元，利稅總額 億元，其中稅后利潤 億元，居行業(yè)第二位。在當(dāng)前和今后相當(dāng)長的一段時 間里，加強(qiáng)對員工心理品質(zhì)的培養(yǎng)是比提高員工技能要重要得多、復(fù)雜得多的培訓(xùn)任務(wù)。在新經(jīng)濟(jì)時代，員工培訓(xùn)不能再一味沿襲個體學(xué)習(xí)方式，而必須更多地采用團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模式。培訓(xùn)者本身角色就必須實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”的教師到現(xiàn)代的指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的“教練”、咨詢專家的轉(zhuǎn)變。具體發(fā)展過程見下圖。 ■ 培訓(xùn)工作流于形式 許多企業(yè)在對外宣傳時，常把本企業(yè)有多少高學(xué)歷員工作為熱點(diǎn)，造成企業(yè)紛紛為員工拿到 MBA 證書和其他證書不惜花費(fèi)較高費(fèi)用，不正常需求高漲。因而在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時，適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計(jì)。在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)過程中，一些人力資源管理者或企業(yè)負(fù)責(zé)人或多或少地存在以下幾種認(rèn)識誤區(qū)。培訓(xùn)是一個不間斷的一系列的疊加過程，可以使資源增值，增值的過程正好是企業(yè)利用的過程；員工被利用的過程，正是資源的開發(fā)和展示過程；是資源自然力與潛能力的表現(xiàn)過程。員工培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源獲取的有益補(bǔ)充，培訓(xùn)也是人力資源整合的主要手段和方式，它可以幫助 解決人與人、人與企業(yè)之間的協(xié)調(diào)一致，員工得到培訓(xùn)，也是員工獎酬的一種形式，可以提高員工的勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，而人力資源的調(diào)控，往往也是通過培訓(xùn)來達(dá)到預(yù)期的效果。其實(shí)質(zhì)是在新經(jīng)濟(jì)時代人本管理理念的主導(dǎo)下，管理方式的轉(zhuǎn)變。 其次，培訓(xùn)是管理的過程。其在很大程度上影響著培訓(xùn)類型、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術(shù)的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓(xùn)方面的決策。培訓(xùn)還是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。人力資本理論創(chuàng)始 人、 1979 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多 由圖 11 員工培訓(xùn)的作用模型可以看出：員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括增加知識、提高技能、建立態(tài)度。為了抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，適應(yīng)變革，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，鋼鐵企業(yè)必須切實(shí)將注意力轉(zhuǎn)向提高企業(yè)競爭力上來。 試論 MG 公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略模式的構(gòu)建 ■ 引言 二十世紀(jì)九十年代，人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，更重要的是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。人力資源的競爭力將成為全球鋼鐵行業(yè)核心競爭力，人力資源戰(zhàn)略將成為鋼鐵企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的戰(zhàn)略，員工培訓(xùn)必將成為戰(zhàn)略性問題。 圖 11 員工培訓(xùn)的作用模型 （來源：余凱成等編著《人力資源管理》 ） 員工培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要部分，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。舒爾茨（ ）在 20世紀(jì) 60 年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟(jì)增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略，使培訓(xùn)活動不僅著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。人們的認(rèn)識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至 日常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準(zhǔn)則。即把過去被動、強(qiáng)制、剛性的機(jī)器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動、柔性的人性管理方式；把 見物不見人 或把人當(dāng)機(jī)器、工具的管理，轉(zhuǎn)向發(fā)揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理。 員工培訓(xùn)與人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理的日益發(fā)展的需要，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考略員工的期望，而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃。因此人力資源戰(zhàn)略為員工培訓(xùn)提供戰(zhàn)略性目標(biāo)，而員工培訓(xùn)是人力資源戰(zhàn)略的有力的支撐。 ■ 流行什么就培訓(xùn)什么 一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，受媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大，市場上在推廣整合營銷，就馬上辦一期“整合營銷培訓(xùn)班”；報(bào)紙上在宣傳知識經(jīng)濟(jì)，就立即組織“知識經(jīng)濟(jì)研討會”。而且加強(qiáng)員工培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好；而由于缺乏員工培訓(xùn)，可能會使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。有的企業(yè)培訓(xùn)工作流于形式表現(xiàn)在對培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致，針對性不強(qiáng)，沒有完整的系統(tǒng)性。 泰羅 霍桑實(shí)驗(yàn) 圖 21 員工培訓(xùn)理論發(fā)展的過程 資料來源：羅銳韌 曾繁正 主編《人力資源管理》 員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢 隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育出現(xiàn)一些新的趨勢，這些趨勢給員工培訓(xùn)和教育帶來全新的概念，也值得國內(nèi)的企業(yè)設(shè)計(jì)自己的員工培訓(xùn)體系的時候借鑒。 第二，從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)向技能、觀念培訓(xùn) 隨著整個國民教育體系布局的完善和優(yōu)化，也隨著企業(yè)分離辦學(xué)校等社會職能，企業(yè)員工培訓(xùn)將不再可能以學(xué)歷教育為主。要靠工作群體或工作團(tuán)隊(duì)成員之間的相互交流、相互切蹉、取長補(bǔ)短，來實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和智慧共享。 第三章 MG 公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定 一、 MG公司 總體發(fā)展戰(zhàn)略分析 MG 公司發(fā)展概況 MG公司是中國特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，某省最大的工業(yè)企業(yè)。 MG 公司總體發(fā) 展戰(zhàn)略定位 集團(tuán)構(gòu)筑母子公司體制，股份公司資產(chǎn)重組，完成業(yè)務(wù)流程再造，實(shí)現(xiàn)管理信息化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)施戰(zhàn)略聯(lián)盟和低成本擴(kuò)張、做強(qiáng)鋼鐵主業(yè)、發(fā)展非鋼鐵產(chǎn)業(yè)，堅(jiān)持多元化發(fā)展戰(zhàn)略，把 MG 公司發(fā)展成為科技開發(fā)能力、市場競爭能力和抵御風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)的國際知名鋼鐵集團(tuán)企業(yè)，建成中國最大的建材鋼精品基地，到 20xx 年綜合實(shí)力進(jìn)入世界鋼鐵 30 強(qiáng)。 三是專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員隊(duì)伍高級職稱的人員比例不高，專業(yè) 技術(shù)水平和管理素養(yǎng)有待提高。五是員工培訓(xùn)需求分析、效果評估、成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)激勵與使用等方面，還未形成一套科學(xué)機(jī)制。 有“江南一枝花”精神的企業(yè)文化底蘊(yùn)。 機(jī)會 O 國務(wù)院四部委已下發(fā)了文件，對國有大中型企業(yè)主輔分離改制分流作出了規(guī)定，為減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)創(chuàng)造了外部環(huán)境。 擴(kuò)大人才資源優(yōu)勢，全面建設(shè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、高級技工三支隊(duì)伍。 對員工的素質(zhì)要求越來越高，各類人才的不適應(yīng)性加劇。 管理創(chuàng)新，重新思考和設(shè)計(jì)企業(yè)管理流程。 有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的 員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效 的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計(jì)劃制定不同的訓(xùn)練計(jì)劃。 二、 構(gòu)建 MG公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略體系應(yīng)遵循的原則 根據(jù)以上員工培訓(xùn)有效性的特點(diǎn)，結(jié)合 MG 公司實(shí)際，在構(gòu)建 MG 公司員工體系時應(yīng)遵 循以下原則。 不能 為了追求未來的長期利潤和吸引更多更好的人才而一味擴(kuò)大自己的培訓(xùn)體系的規(guī)模，忽略了現(xiàn)階段的生存問題是不明智的。根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)自身的變化，企業(yè)要及時改進(jìn)自身的培訓(xùn)體系。目前， ISD 正廣泛應(yīng)用于學(xué)校教育、工業(yè)企業(yè)、軍事和服務(wù)等行業(yè)的職業(yè)教育和培訓(xùn) 領(lǐng)域中。這 5 個環(huán)節(jié)按照工作的先后次序排列，前后環(huán)節(jié)之間緊密聯(lián)系，前一環(huán)節(jié)是后一環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，環(huán)環(huán)相扣，形成一個閉環(huán)體系。一是全過程性。不同的戰(zhàn)略，決定了企業(yè)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的重心各有側(cè)重。具體內(nèi)容見下圖。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處于戰(zhàn)略層次，此層次的焦點(diǎn)是企業(yè)與外部環(huán)境截面，主要追求企業(yè)整體利益，注重將員工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的諸要素建立在企業(yè)管理層共同確定的，符合企業(yè)內(nèi)部各方面利益且得到企業(yè)全體員工一致認(rèn)同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上。一個企業(yè)興衰與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)水平緊密相關(guān)。 五、要有投 資意識。一天，診所里來了一只大兔子和一 只小兔子。青蛙忙追問它為什么笑。 科學(xué)的培訓(xùn)需求分析機(jī)制應(yīng)包括以下五方面內(nèi)容： 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及戰(zhàn)略目標(biāo)。 MG 公司的顧客群相對穩(wěn)定，要在提高售后 服務(wù)的前提下，定期走訪客戶，讓他們提意見、從中找出差距，尋找培訓(xùn)的切入點(diǎn)。 當(dāng)績效管理完成后，員工的績效 沒有達(dá)到預(yù)是否是員工其他問題 尋找其他方法 轉(zhuǎn)崗位 流動 期目標(biāo)的時候，就要進(jìn)行分析。 參與人員 分析方法 分析內(nèi)容 圖 52 MG 公司員工培訓(xùn)需求分析模型 設(shè)計(jì)開發(fā)機(jī)制。 管理層次 這個層次的重點(diǎn)是制定員工培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃，重要的是該層次的所有具體內(nèi)容都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針，切實(shí)保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人力資源部（組織部） 廠礦、公司 人力資源室 MG 公司黨校 MG 公司高級技校 引用教材是培訓(xùn)內(nèi)容有硬性歸或是系統(tǒng)理論性較強(qiáng)的，以及計(jì)算機(jī)應(yīng)用方面的教材。 自編教材上，要充分發(fā)揮現(xiàn)有教材體系的優(yōu)勢，要組織公司專家、技工學(xué)校、MG公司黨校的專業(yè)教師針對公司的員工的技能狀況、心理素質(zhì)等，進(jìn)行精心編寫。因此， MG 公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法時，在經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高級技工人員培訓(xùn)時，要針對培訓(xùn)對象、內(nèi)容的不同，有選擇地采用。加大對專、兼職講師的考核力度，提高待遇。員工的晉升要參加新崗位的培訓(xùn)，同時要將員工崗位持證上崗與培訓(xùn)教育有機(jī)結(jié)合起來。在員工熱情的參與培訓(xùn)之后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門有義務(wù)將員工的培訓(xùn)成績、培訓(xùn)評價(jià)結(jié)果，通過書面材料、小型會議或公司局域網(wǎng)的方式反饋給他們，使員工能了解自己的參與是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用，同時還能幫助員工進(jìn)一步了解企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和企業(yè)所期望的績效水平。該級評估結(jié)果僅作為公司的下一 步培訓(xùn)改進(jìn)借鑒之用，并作為公司檔案保存，而不與任何單位、部門與個人的利益相掛鉤?？晒?shí)踐中采用的評估方式主要有四種：后測，前后測，多重測定，對照測定。 效果評估機(jī)制 培訓(xùn)評估是所有培訓(xùn)工作的難點(diǎn)，從戰(zhàn)術(shù)角度而言，問題常源自于培訓(xùn)效果的測試度。對一專多能的人才實(shí)行津貼制。 激勵子機(jī)制。培訓(xùn)師對 MG 公司而言，還是一個空白，盡管公司有一支專、兼職的培訓(xùn) 師資隊(duì)伍，但與現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)師的要求，還存在一定的差距。 同時在設(shè)計(jì)運(yùn)作時，要堅(jiān)持教材編寫的例會制度，定期根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)反饋以及受訓(xùn)單位的 意見，還要經(jīng)常更新、改進(jìn)，做到持續(xù)完善。授課老師根據(jù)各自講授的培訓(xùn)內(nèi)容、目的的要求，利用現(xiàn)有的相關(guān)資料，加上豐富的生產(chǎn)、科研實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)編制教學(xué)講義，或是多媒體課件。員工培訓(xùn)規(guī)劃在這一層次得到具體的實(shí)施，同時，培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施過程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析和評價(jià)，找出不足給予適當(dāng)調(diào)整以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 MG 公司員工培訓(xùn)的設(shè)計(jì)開發(fā)機(jī)制主要包括組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 、教材設(shè)計(jì)與選擇、培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)師的訓(xùn)練等。 值得注意的是，培訓(xùn)需求評估的科學(xué)性不僅取決于分析的內(nèi)容，同時也取決于企業(yè)與受訓(xùn)者的需求統(tǒng)一程度。它是培訓(xùn)需求分析的最好來源，因?yàn)閱T工對工作勝任能力的不足情況比誰都清楚。 MG 公司正處于大發(fā)展的歷史時期，大量的技術(shù)與設(shè)備的引進(jìn)，生產(chǎn)工藝水平、操作技術(shù)的提高，必然對企業(yè)的員工提出了更高的要求。我們兔子的門牙是會不停地長長的，如果不去磨牙，我們就無法閉嘴。青蛙問小兔子是不是牙痛，小兔子說是。公司領(lǐng)導(dǎo)要舍得在教育培訓(xùn)上投入，逐年提高培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，注重培訓(xùn)軟、硬件的建設(shè)，保證培訓(xùn)的有效實(shí)施。公司領(lǐng)導(dǎo)要從自己做起，帶頭參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，努力提高自身的素質(zhì)。無論是 MG 公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)， MG 公司的戰(zhàn)略決策層 (高層領(lǐng)導(dǎo) )必須與培訓(xùn)管理、操作層 (培訓(xùn)部門 )進(jìn)行溝通，坦誠相待，使操作層明確企業(yè)需求，將企業(yè)的真實(shí)需要編制到課程中去，盡可能地防止培訓(xùn)內(nèi)容與本企業(yè)的核心價(jià)值觀發(fā)生沖突。 圖 44 MG 公司員工培訓(xùn)模型 第五章 MG 公司員工培訓(xùn)的實(shí)施 一、建立適合 MG 公司的員工培訓(xùn)機(jī)制 為了提高員工培訓(xùn)的投資效益，保證 MG公司員工培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，就必須建立五個相互聯(lián)系、相互作用的機(jī)制：領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制、設(shè)計(jì)開發(fā)機(jī)制、需求分析機(jī)制、成果轉(zhuǎn)化機(jī)制和效果評