【正文】 試論 MG 公司員工培訓(xùn)戰(zhàn)略模式的構(gòu)建 ■ 引言 二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，更重要的是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球一體化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界 的共識。 20xx 年以至今后幾年、十幾年，是中國鋼鐵工業(yè)充滿發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)的時期 ,也是世界鋼鐵工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整向縱深發(fā)展的重要時期。一方面，新的國際分工導(dǎo)致國外制造業(yè)加快向中國轉(zhuǎn)移 ,國內(nèi)固定資產(chǎn)投資和汽車、房地產(chǎn)、裝備制造業(yè)等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高速增長，使得全社會對鋼鐵產(chǎn)品的需求在相當(dāng)長時間內(nèi)保持在較高水平上。另一方面，隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會消費結(jié)構(gòu)的變化，鋼鐵工業(yè)面臨著用戶對產(chǎn)品品種、質(zhì)量、交貨時間、技術(shù)服務(wù)等有更高要求的挑戰(zhàn)，同時還面臨著資源、能源、交通運輸短缺和日趨激烈的國際國內(nèi)競爭的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化、信息化、知識化的 進一步發(fā)展 ,必將導(dǎo)致全球鋼鐵工業(yè)的地區(qū)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝技術(shù)結(jié)構(gòu)發(fā)生更加深刻的變革 ,進而對我國及世界各國鋼鐵企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。為了抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，適應(yīng)變革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，鋼鐵企業(yè)必須切實將注意力轉(zhuǎn)向提高企業(yè)競爭力上來。人力資源的競爭力將成為全球鋼鐵行業(yè)核心競爭力，人力資源戰(zhàn)略將成為鋼鐵企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的戰(zhàn)略，員工培訓(xùn)必將成為戰(zhàn)略性問題。 MG公司是國有控股公司，是一個典型的國有老鋼鐵企業(yè)，在其四十多年的發(fā)展歷程中，企業(yè)員工培訓(xùn)有力地支撐著不同時期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。隨著 MG公司改革和發(fā)展的步伐加快，中國鋼鐵行業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整， MG 公司面臨諸多的機遇與挑戰(zhàn)。若想在國內(nèi)、國際兩個市場立于不敗之地，實現(xiàn)“十一五”跨越式發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)， MG 公司必須大力實施新的一輪人力資源戰(zhàn)略，從根本上解決企業(yè)人力資源管理方面遇到的新問題、新情況。作為人力資源管理與開發(fā)的重要的一環(huán) —— 員工培訓(xùn)，須重新進行戰(zhàn)略性定位和選擇。 因此，本文擬從MG公司 未來五年乃至十年發(fā)展需要出發(fā)，結(jié)合 MG公司 人力資源管理的狀況和員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，圍繞公司的“十一五”總體戰(zhàn)略目標(biāo)，運用員工培訓(xùn)的一些理論和實踐知識，借鑒國內(nèi)外 企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)驗或模式，對 MG 公司 員工培訓(xùn)做一些戰(zhàn)略性的思考。 第一章 員工培訓(xùn)與企業(yè)總體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 一、 關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn) 企業(yè)員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。 由圖 11 員工培訓(xùn)的作用模型可以看出：員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括增加知識、提高技能、建立態(tài)度。 圖 11 員工培訓(xùn)的作用模型 （來源：余凱成等編著《人力資源管理》 ） 員工培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要部分，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)也是企業(yè)完成員工社會化和滿足員工個人發(fā)展需求的主要渠道之一。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強烈。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個人的 素質(zhì)也能不斷提高。 員工 在擇業(yè)的時候把個人發(fā)展、培訓(xùn)機會、晉升機會等放在優(yōu)先考慮的地位。企業(yè)只有努力把組織的發(fā)展同員工的發(fā)展結(jié)合起來，把員工培訓(xùn)作為管理的一個重要部分，才能更好地激勵人才和留住人才。 員工培訓(xùn)是人力資本再生產(chǎn)的重要方式。人力資本理論創(chuàng)始 人、 1979 年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多舒爾茨（ ）在 20世紀 60 年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。 知識 技能 培訓(xùn)項目 動機 行為 績效 態(tài)度 培訓(xùn)是 一種投資，對人的投資，對知識的投資，而且是企業(yè)最有價值的投資。目前越來越多的企業(yè)采用人才回報率來衡量企業(yè)的業(yè)績，即： 人才回報率（ ROT） =人才的知識產(chǎn)出 /在人才上的投入，不再使用 ROT（投資回報率）和 ROA（資產(chǎn)回報率）。據(jù)國外有關(guān)統(tǒng)計資料統(tǒng)計，企業(yè)對培訓(xùn)投入 1 美元，可以創(chuàng)造 50美元，投入產(chǎn)出比是 1： 50，即人才回報率為 50。美國布蘭卡德訓(xùn)練中心總裁布蘭卡德曾以如下事例指出培訓(xùn)的回報驚人：一家汽車公司經(jīng)過對員工的一年的培訓(xùn)，化去培訓(xùn)費 70萬美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本開支 200 萬美元，第二年又節(jié)省成本支出 300 萬美元。培訓(xùn)還是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。 二、員工培訓(xùn)與企業(yè)總體戰(zhàn)略 1996 年 1 月在美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出： 68%的管理者認為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭， 53%的管理者認為，通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。強化員工培訓(xùn)，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目 標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。 員工培訓(xùn)戰(zhàn)略是公司在較長時期內(nèi)對培訓(xùn)工作所做的全局性、根本性、方向性的謀劃和安排。而企業(yè)總體戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，選擇企業(yè)可以競爭的經(jīng)營領(lǐng)域，合理配置企業(yè)經(jīng)營所須的資源，使各項經(jīng)營業(yè)務(wù)相互支持、相互協(xié)調(diào)，從有形資源的充分利用到整個公司價值觀念、文化環(huán)境的建立，都是企業(yè)總體戰(zhàn)略的內(nèi)容。它是一項綜合了公司的目標(biāo)、政策和行動計劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運用它的實物資本（如廠房和設(shè)備）、金融資本（資產(chǎn)和現(xiàn)金儲備）和人力資本 。其在很大程度上影響著培訓(xùn)類型、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術(shù)的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓(xùn)方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)該輔助企業(yè)實現(xiàn)其總體戰(zhàn)略，使培訓(xùn)活動不僅著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。培訓(xùn)方式具有戰(zhàn)略性，才能更好地將培訓(xùn)活動與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。例如，實現(xiàn)集中戰(zhàn)略的途徑是提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高生產(chǎn)率、革新技術(shù)流程、按客戶需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)。實施集中戰(zhàn)略的企業(yè)比較注重技術(shù)交流和現(xiàn)有勞動力的開發(fā)，在培訓(xùn)中，要有針對性地將培 訓(xùn)重點放在團隊建設(shè)、交叉培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、人際交往能力培訓(xùn)上。 三、員工培訓(xùn)與人力資源戰(zhàn)略 培訓(xùn)與管理 首先，培訓(xùn)是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓(xùn)具備實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓(xùn)掌握自身的職責(zé)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，以適應(yīng)管理的要求。更為重要的是，培訓(xùn)通過喚起員工的主體意識和自主意識，可為員工自主管理提供堅實的基礎(chǔ)。 其次，培訓(xùn)是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至 日常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準(zhǔn)則。管理的過程就是幫助員工掌握相關(guān)信息的過程。培訓(xùn)通過使員工對指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。 再次，培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展?fàn)顩r，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。 管理即 培訓(xùn)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。其實質(zhì)是在新經(jīng)濟時代人本管理理念的主導(dǎo)下，管理方式的轉(zhuǎn)變。即把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動、柔性的人性管理方式；把 見物不見人 或把人當(dāng)機器、工具的管理，轉(zhuǎn)向發(fā)揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理。 培訓(xùn)與人力資源管理 人力資源管理與開發(fā)指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。其有 5 種基本功能 ：獲取、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)。下面是人力資源主要管理功能關(guān)系模型。 圖 開發(fā) 調(diào)控 職務(wù)分析 整合 獎酬 獲取 圖 12 人力資源管理主要職能關(guān)系模型 （來源：余凱成等編著《人力資源管理》） 由 12 圖可以看出：人力資源開發(fā)是人力資源管理中的一項重要的職能。它主要包括企業(yè)與個人開發(fā)計劃的制定、對培訓(xùn)的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。它與四個基本職能是相輔相成，彼此互動。員工培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源獲取的有益補充，培訓(xùn)也是人力資源整合的主要手段和方式，它可以幫助 解決人與人、人與企業(yè)之間的協(xié)調(diào)一致，員工得到培訓(xùn)，也是員工獎酬的一種形式，可以提高員工的勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，而人力資源的調(diào)控，往往也是通過培訓(xùn)來達到預(yù)期的效果。 員工培訓(xùn)與人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理的日益發(fā)展的需要，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考略員工的期望，而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長遠規(guī)劃。根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略分為誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。從這三種戰(zhàn)略的內(nèi)涵來看，無論是誘引和培養(yǎng)人才，還是儲備、聘用更多的人才 、謀求員工有較大的決策參與權(quán)利與機會，均將企業(yè)員工視為第一資源來開發(fā)，通過不斷的培訓(xùn)來實現(xiàn)的。 美國聯(lián)邦政府人力資源發(fā)展學(xué)會提供了人力資源發(fā)展與組織發(fā)展間的整合的規(guī)劃模型。 圖 13 人力資源發(fā)展與組織整體發(fā)展間的整合規(guī)劃模式 資料來源：孫健著《學(xué)習(xí)型員工的培育》 組織職掌 /目標(biāo) 人力資源功能 HRD 哲學(xué) HRD 政策 HRD 目標(biāo) 核心能力 績效要求 HRD 策略 HRD 制度 永業(yè)路徑 需求評估 人力資源需求 訓(xùn)練需求評估 組織層次 聯(lián)系層次 個人層次 組織產(chǎn)出 人力資源成果 訓(xùn)練效果轉(zhuǎn)移 HRD 成本效應(yīng) 關(guān)鍵性成功因素 整合性解決方案 人力資源規(guī)劃 HRD 優(yōu)先次序 HRD 計劃 HRD 做法 由圖 13 可以看出，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間是相互銜接的，而員工的培訓(xùn)戰(zhàn)略又是人力資源戰(zhàn)略管理中的重要組成部分。組織的戰(zhàn)略計劃是制定目標(biāo)和決定為實現(xiàn)這些目標(biāo)所采取的行動的過程。 培訓(xùn)戰(zhàn)略是組織為對較長時期內(nèi)的培訓(xùn)工作所作的全局性、根本性、方向性的謀劃和安排。培訓(xùn)是一個不間斷的一系列的疊加過程，可以使資源增值，增值的過程正好是企業(yè)利用的過程；員工被利用的過程，正是資源的開發(fā)和展示過程；是資源自然力與潛能力的表現(xiàn)過程。因此人力資源戰(zhàn)略為員工培訓(xùn)提供戰(zhàn)略性目標(biāo)，而員工培訓(xùn)是人力資源戰(zhàn)略的有力的支撐。 第二章 企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢 一、 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與誤區(qū) 企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 我國首部人力資源白皮書調(diào)查報告顯示：我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的 制度化、規(guī)范化程度低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)和方法。 總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入 3— 5‰以上的企業(yè)僅為 %，而占銷售收入 ‰以下的企業(yè)有 %。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入占公司銷售收入 5‰以上的比例分別為 %和 %，明顯高與東部企業(yè)（ %）。 企業(yè)員工培訓(xùn)誤區(qū) 在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。好在培訓(xùn)的重要性已成為眾多企業(yè)的共識，對培 訓(xùn)的重視在企業(yè)人力資源管理中正在不斷得到體現(xiàn)。不過，從目前情況看，重要的不是對培訓(xùn)重不重視而是如何重視培訓(xùn)的問題。在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)過程中，一些人力資源管理者或企業(yè)負責(zé)人或多或少地存在以下幾種認識誤區(qū)。 ■ 流行什么就培訓(xùn)什么 一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣整合營銷，就馬上辦一期“整合營銷培訓(xùn)班”；報紙上在宣傳知識經(jīng)濟，就立即組織“知識經(jīng)濟研討會”。有的一聽說要網(wǎng)絡(luò)化、