【正文】 尤其技師以上技工，比較缺乏。 MG 公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀綜合評(píng)價(jià) MG 公司在“十五”期間，員工培訓(xùn)工作取得了一定的成績(jī)，曾多次榮獲省、國(guó)家先進(jìn)教育培訓(xùn)集體。 開展了學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建試點(diǎn)工作。 沒有建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。 按照現(xiàn)代企業(yè)制度完善組織機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程再造。 建立與國(guó)內(nèi)企業(yè)交流與合作，建立不同層次的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。 W— T 戰(zhàn)略 加快員工的新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)，淘汰落 后工藝，改造舊設(shè)備，提高加工精度，改善產(chǎn)品質(zhì)量，瞄準(zhǔn)特殊消費(fèi)群體，開發(fā)新品種，以求生存。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特 征： 有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。同時(shí)要合理規(guī)劃，合理投資。 建立動(dòng)態(tài)的員工培訓(xùn)體系。具體來說，就是應(yīng)用系統(tǒng)方法分析教學(xué)問題，確定教學(xué)目標(biāo)，建立解決問題的策略方案、試行解決方案、評(píng)價(jià)運(yùn)行結(jié)果和對(duì)方案進(jìn)行修正的過程。 插件式 ADTEC教育培訓(xùn)模式具有閉環(huán)特征和保持體系相對(duì)穩(wěn)定和一致的特點(diǎn)，同時(shí)具有自我更新的功能，更能適應(yīng)復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾把摩托羅拉公司稱為培訓(xùn)的“金本位”。 企業(yè)生命周期中的企業(yè)培訓(xùn)。 成熟階段 員工多智能和輪崗培訓(xùn)、管理系統(tǒng)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新 從技術(shù)、產(chǎn)品、制度等進(jìn)行創(chuàng)新，與先進(jìn)企業(yè)交流。 從 表，可以看出企業(yè)高層與人力資源部門在員工培訓(xùn)中起到了關(guān)鍵性作領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制 成果轉(zhuǎn)化機(jī)制 需求分析機(jī)制 效果評(píng)估機(jī)制 經(jīng)營(yíng)管 理人員 專業(yè)技術(shù)人員 高級(jí)技工人員 學(xué)習(xí)型企業(yè) 學(xué)習(xí)型 員工 企業(yè)員工共贏 設(shè)計(jì)開發(fā)機(jī)制 用。當(dāng)然，這種考核制度應(yīng)注重一定的保密性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新能力與意識(shí)，直接影響企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)。 需求分析機(jī)制 這里先說一個(gè)寓言。又囑咐小兔子，以后不要再啃堅(jiān)硬的東西了。 需求分析報(bào)告的科學(xué)性直接決定了培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)，是培訓(xùn)有效的前提。顧客是上帝。 MG 公司的企業(yè)文化尚處于起步建設(shè)階段，如何讓企業(yè)文化理念滲入企業(yè)員工當(dāng)中，新舊文化的沖擊，便是企業(yè)培訓(xùn)需求的有效方面。公司經(jīng)理與員工共同探討員工職業(yè)發(fā)展前景，共同制定員工一年和三年的奮斗目標(biāo)，經(jīng)理與員工每年初討論要發(fā)展哪些技能 ，學(xué)習(xí)哪些知識(shí)，了解公司幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的職業(yè)支持，并將有關(guān)資料匯集成數(shù)據(jù)庫，每年末對(duì)照上一年的規(guī)劃進(jìn)行檢查和修改，重新制訂下一年的規(guī)劃，形成滾動(dòng)發(fā)展的運(yùn)作模式。同時(shí)借鑒國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的培訓(xùn)流程的設(shè)計(jì)及機(jī)構(gòu)的設(shè)置的經(jīng)驗(yàn)，組建適合 MG 公司的員工培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)。如何選擇、開發(fā)教材成為影響培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。從教材的來源來看，教材設(shè)計(jì)應(yīng)突出 MG公司的特色。如果要使員工獲得知識(shí)，可以選用研討會(huì)、角色扮演，計(jì)劃性指導(dǎo)等方法；如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度，可以選用 T小組、角色扮演、研討會(huì)等；如果要使員工掌握解決問題技能，可以選用案例研究、游戲、角色扮演等方法；如果使員工掌握人際技能，可以選用角色扮演、 T 小組、游戲等方法；如果要使員工保持知識(shí) ，可以選用計(jì)劃性指導(dǎo)、研討會(huì)、授課等方法。要定期將有培養(yǎng)前途的教師，送到大專院校、國(guó)內(nèi)、外著名企業(yè)受訓(xùn)，接受、學(xué)習(xí)新的培訓(xùn)理念和專業(yè)知識(shí)；二是利用 MG 公司現(xiàn)有的專家隊(duì)伍，挖掘出適合教育培訓(xùn)的師資，這些人員最大的特點(diǎn)，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷，對(duì)提高培訓(xùn)的有效性大有好處。在此工資體系中，薪資直接與員工所擁有的知識(shí)或技能掛鉤，能夠促使員工積極地參加培訓(xùn)，提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性與主動(dòng)性。 反饋?zhàn)訖C(jī)制。 二級(jí)評(píng)價(jià)的對(duì)象是職能部門或分公司，該級(jí)指標(biāo)主要包括各職能部門或分公司對(duì)培訓(xùn)參與、支持程度及參訓(xùn)人員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)及所得到的評(píng)價(jià)等，該級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果則與部門的績(jī)獎(jiǎng)金、部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相掛鉤。若評(píng)估目的是為了比較兩個(gè)項(xiàng)目的效率或判斷員工培訓(xùn)前后技能變化，則采用相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)M(fèi)用較大的前后測(cè)加對(duì)照組；若為了測(cè)試培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化后的職業(yè)行為是否達(dá)到績(jī)效水平，則只需選擇較便捷和節(jié)省費(fèi)用的后測(cè)方案即可。建立全面、科學(xué)的三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。以員工姓名命名先進(jìn)的操作法或工作法（目前已有 3人獲此殊榮）。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。 MG 公司要在對(duì)現(xiàn)有師資人員進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，尋求培養(yǎng)的路徑。授課的效果最差，但是費(fèi)用最低；計(jì)劃性指導(dǎo)的費(fèi)用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研討會(huì)，其費(fèi)用僅為中便低，似乎是企業(yè)員工培訓(xùn)的首選方法。 教材開發(fā)設(shè)計(jì)的原則 教材原則主要有以下原則： 擇優(yōu)原則、一致性原則、需要性原則、可靠性原則、先進(jìn)性原則、目標(biāo)性原則、計(jì)劃性原則 MG 公司員工培訓(xùn)教材開發(fā)的設(shè)想 MG 公司員工培訓(xùn)教材已經(jīng)有一套粗線條體系，但還存在許多問題：針對(duì)性不強(qiáng)，教材知識(shí)老化，教材的覆蓋面不廣等。往往企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部門只是從提高職工崗位技能出發(fā)，從 眾多理論、實(shí)踐、技術(shù)等書籍中，選擇相對(duì)適合企業(yè)的教材。 由于 MG 公司的人力資源管理體系未建立，公司扁平化組織機(jī)構(gòu)也未建立，因此，必須按照未來 MG 公司的管理模式進(jìn)行整合。因此，培訓(xùn)需求評(píng)估機(jī)制還必須與職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)相結(jié)合。 企業(yè)處理業(yè)務(wù)的方式和員工的行為準(zhǔn)則 (即企業(yè)文化方面 )。尤其 MG公司新近在“一鋼、熱軋、冷軋”三廠引進(jìn)了寶鋼的“作業(yè)長(zhǎng)制”的基層管理模式，以及一步的機(jī)構(gòu)改革和組織體系的變革，必須及時(shí)地加大管理理念和知識(shí)的培訓(xùn)。那么，到底如何進(jìn) 行培訓(xùn)的需求分析？ MG 公司這么多年也存在青蛙無語現(xiàn)象。小兔子想了想回答說可能是啃了木頭的緣故。 ISO10015 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是 ISO9000 企業(yè)質(zhì)量保證科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的支持性標(biāo)準(zhǔn)，它可以引導(dǎo)一個(gè)組織或企業(yè)追求培訓(xùn)質(zhì)量，降低人力資源使用成本。今后，還要加大中層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)理念、管理藝術(shù)的培訓(xùn)。 二要建立起“ 360 度評(píng)價(jià)體系”，將“培訓(xùn)重視程度”這一重要考核指標(biāo)納入MG公司中層以上管理人員績(jī)效考評(píng)中。成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管 理層的參與和支持，否則培訓(xùn)工作從源頭就會(huì)被卡死。 系統(tǒng)的有組織的培訓(xùn)。且突出培訓(xùn)重點(diǎn) —— 骨干員工、骨干技術(shù)人才、骨干管理人才。摩托羅拉公司開辦了世界一流的員工技術(shù)培訓(xùn)中心 —— 摩托羅拉大學(xué)，規(guī)定每一個(gè)員工的技術(shù)培訓(xùn)一年不少于 40 個(gè)小時(shí)，一些有培養(yǎng)前途的骨干還送到國(guó)外深造。導(dǎo)致員工行為差距的原因有多種，只有當(dāng)確定培訓(xùn)是解決問題的方案時(shí)，才能開始應(yīng)用 ISD 方法。 ISD 模型和插件 ADTEC 教育培訓(xùn)模式導(dǎo)入 ISD 模型。要建立符合 企業(yè) 與個(gè)人 未來發(fā)展的，有效的、長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。 因材施教的原則 針對(duì)每個(gè)人員的實(shí)際技能、崗位和個(gè)人發(fā)展意愿等開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個(gè)人的性格特點(diǎn)和學(xué)習(xí)能力。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)， 同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。 100 名高級(jí)技師，1200 名工人技師，一專多能崗位工人占所有操作維護(hù)崗的 15%。 以建立“學(xué)習(xí)型組織”為目標(biāo)，培育學(xué)習(xí)型員工。 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，以培訓(xùn)為龍頭，推行一崗多責(zé)、一崗多能。 進(jìn)一步與國(guó)際企業(yè)交流與合作，鍛煉和提升 MG 公司人才隊(duì)伍。 缺乏營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等高級(jí)人才。 有固定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。 圖 31 MG 公司員工培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)及功能圖 由圖 31根據(jù)以上圖示，可以看出 MG 公司培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)存在以下問題：管理機(jī)構(gòu)復(fù)雜，有交叉管理的現(xiàn)象；管理流程不科學(xué)，職責(zé)不明確；管理層次不清晰。三支隊(duì)伍在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革發(fā)展中發(fā)揮了不同的重要作用。這些年來， MG 股份公司先后建成了 2500 立方米高爐系統(tǒng)工程、我國(guó)首條年產(chǎn) 60萬噸大 H型鋼工程、棒材工程、3500 立方米／小時(shí)制氧機(jī)工程、異型坯連鑄機(jī)工程。改革開放 以來，特別是當(dāng)前在企業(yè)急劇改革和加速發(fā)展的時(shí)期，這種隱藏在員工心理深處的劣根性的危害，已使我們深深感到企業(yè)任何一項(xiàng)改革和發(fā)展措施的推出，都會(huì)碰到多么頑強(qiáng)的阻力；而企業(yè)要尋找一個(gè)事業(yè)心和創(chuàng)造能力都很強(qiáng)的員工（特別是這樣的經(jīng)營(yíng)者）又是何等之困難。各個(gè) 企業(yè)、每個(gè)企業(yè)不同時(shí)期最急需的培訓(xùn)項(xiàng)目自然不會(huì)是統(tǒng)一的，因而企業(yè)培訓(xùn)必須個(gè)性化。任何一個(gè)優(yōu)秀的、有遠(yuǎn)大眼光的企業(yè)，都是舍得花投資、下氣力開展員工培訓(xùn)的。 二、企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì) 員工培訓(xùn)理論的發(fā)展 開展員工培訓(xùn)應(yīng)以一定的理論做指導(dǎo)。 ■ 高層管理人員不需要培訓(xùn) 一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)，其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，他們本來就是人才。 ■ 企業(yè)效益好時(shí)，不需培訓(xùn) 有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)效益好時(shí)不需培訓(xùn)。 企業(yè)員工培訓(xùn)誤區(qū) 在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越多地表現(xiàn)為人力資本競(jìng)爭(zhēng)的今天，培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。 圖 13 人力資源發(fā)展與組織整體發(fā)展間的整合規(guī)劃模式 資料來源：孫健著《學(xué)習(xí)型員工的培育》 組織職掌 /目標(biāo) 人力資源功能 HRD 哲學(xué) HRD 政策 HRD 目標(biāo) 核心能力 績(jī)效要求 HRD 策略 HRD 制度 永業(yè)路徑 需求評(píng)估 人力資源需求 訓(xùn)練需求評(píng)估 組織層次 聯(lián)系層次 個(gè)人層次 組織產(chǎn)出 人力資源成果 訓(xùn)練效果轉(zhuǎn)移 HRD 成本效應(yīng) 關(guān)鍵性成功因素 整合性解決方案 人力資源規(guī)劃 HRD 優(yōu)先次序 HRD 計(jì)劃 HRD 做法 由圖 13 可以看出，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間是相互銜接的，而員工的培訓(xùn)戰(zhàn)略又是人力資源戰(zhàn)略管理中的重要組成部分。 圖 開發(fā) 調(diào)控 職務(wù)分析 整合 獎(jiǎng)酬 獲取 圖 12 人力資源管理主要職能關(guān)系模型 （來源：余凱成等編著《人力資源管理》） 由 12 圖可以看出：人力資源開發(fā)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要的職能。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。 三、員工培訓(xùn)與人力資源戰(zhàn)略 培訓(xùn)與管理 首先，培訓(xùn)是管理的前提。而企業(yè)總體戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，選擇企業(yè)可以競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，合理配置企業(yè)經(jīng)營(yíng)所須的資源，使各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相互支持、相互協(xié)調(diào)，從有形資源的充分利用到整個(gè)公司價(jià)值觀念、文化環(huán)境的建立，都是企業(yè)總體戰(zhàn)略的內(nèi)容。目前越來越多的企業(yè)采用人才回報(bào)率來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，即： 人才回報(bào)率（ ROT） =人才的知識(shí)產(chǎn)出 /在人才上的投入，不再使用 ROT（投資回報(bào)率）和 ROA（資產(chǎn)回報(bào)率）。 員工 在擇業(yè)的時(shí)候把個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等放在優(yōu)先考慮的地位。作為人力資源管理與開發(fā)的重要的一環(huán) —— 員工培訓(xùn)，須重新進(jìn)行戰(zhàn)略性定位和選擇。一方面，新的國(guó)際分工導(dǎo)致國(guó)外制造業(yè)加快向中國(guó)轉(zhuǎn)移 ,國(guó)內(nèi)固定資產(chǎn)投資和汽車、房地產(chǎn)、裝備制造業(yè)等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高速增長(zhǎng)，使得全社會(huì)對(duì)鋼鐵產(chǎn)品的需求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持在較高水平上。 20xx 年以至今后幾年、十幾年，是中國(guó)鋼鐵工業(yè)充滿發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)期 ,也是世界鋼鐵工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整向縱深發(fā)展的重要時(shí)期。若想在國(guó)內(nèi)、國(guó)際兩個(gè)市場(chǎng)立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)“十一五”跨越式發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)， MG 公司必須大力實(shí)施新的一輪人力資源戰(zhàn)略，從根本上解決企業(yè)人力資源管理方面遇到的新問題、新情況。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個(gè)人的 素質(zhì)也能不斷提高。 知識(shí) 技能 培訓(xùn)項(xiàng)目 動(dòng)機(jī) 行為 績(jī)效 態(tài)度 培訓(xùn)是 一種投資，對(duì)人的投資，對(duì)知識(shí)的投資，而且是企業(yè)最有價(jià)值的投資。 員工培訓(xùn)戰(zhàn)略是公司在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)對(duì)培訓(xùn)工作所做的全局性、根本性、方向性的謀劃和安排。實(shí)施集中戰(zhàn)略的企業(yè)比較注重技術(shù)交流和現(xiàn)有勞動(dòng)力的開發(fā)，在培訓(xùn)中，要有針對(duì)性地將培 訓(xùn)重點(diǎn)放在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、交叉培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、人際交往能力培訓(xùn)上。 再次，培訓(xùn)是管理的手段。下面是人力資源主要管理功能關(guān)系模型。 美國(guó)聯(lián)邦政府人力資源發(fā)展學(xué)會(huì)提供了人力資源發(fā)展與組織發(fā)展間的整合的規(guī)劃模型。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入 5‰以上的比例分別為 %和 %，明顯高與東部企業(yè)（ %）。有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低；因此，能省則省，在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。應(yīng)