【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 用工需求量的不斷增加，各地不同程度地出現(xiàn)了“招工難”現(xiàn)象，導(dǎo)致威特公司用工嚴(yán)重不足。招工難問(wèn)題的出現(xiàn)，已嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和效益的提高，成為制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的絆腳石。特別是一線工人難以招錄，由于外來(lái)務(wù)工人員減少等一系列情況嚴(yán)重影響到了企業(yè)的招聘，各類招聘會(huì)、廣告、網(wǎng)上應(yīng)聘前來(lái)投遞簡(jiǎn)歷的寥寥無(wú)幾，而江門各大小型企業(yè)又急需招人，一線員工文化水平要求不高，一般都是低學(xué)歷人群，網(wǎng)上招聘肯定不可行，各類招聘會(huì)的話一線員工的信息獲取度不高，都不大知悉，一般都投遞于江門的各類職業(yè)中介。由此，江門各大小型公司都紛紛與各職業(yè)中介公司聯(lián)系招用一線員工，此現(xiàn)象盛行。由于招工困難，公司大部分一線員工都由中介公司牽線搭橋，介紹入職。三、xxxxx有限公司招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題（一）招聘流程缺乏規(guī)劃、無(wú)規(guī)范流程大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱,缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃, 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮, 采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法, 滿足當(dāng)前所急需量, 在時(shí)間緊的情況下, 甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。3這種招聘方式不僅無(wú)法收到滿意效果, 更談不上為企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才, 儲(chǔ)備人才。另外, 眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序, 以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門了事, 沒(méi)有把招聘看成是個(gè)循環(huán)和程序化的過(guò)程, 往往使招聘過(guò)于盲目而無(wú)秩序性。（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理手段不科學(xué)企業(yè)在招聘時(shí)往往臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn), 所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí), 招聘工作人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握, 操作起來(lái)主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的效用。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn), 而常常是參考社會(huì)上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位, 一概要求本科以上學(xué)歷, 習(xí)慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無(wú)關(guān)”的條件, 不按自己的實(shí)際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn),無(wú)意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（三）招聘人員及招聘隊(duì)伍非專業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中, 首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇該企業(yè)，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。但是,眾多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說(shuō)話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問(wèn)題，同時(shí)他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。（四）招聘面試組織不合理、效率不高企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問(wèn)題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準(zhǔn)備工作不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘者出于個(gè)人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因?yàn)橄矚g某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理，詢問(wèn)私人問(wèn)題或敏感問(wèn)題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對(duì)立；招聘者講話過(guò)多或過(guò)少，不能傾聽(tīng)、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來(lái)心理壓力等。其他面試錯(cuò)誤還包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個(gè)招聘者意見(jiàn)不統(tǒng)一等問(wèn)題。（五）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力, 仍然找不到合適的人員, 或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè), 使得招聘成本越來(lái)越高, 招聘效率越來(lái)越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會(huì)招到合適的人員, 更關(guān)鍵的是對(duì)當(dāng)前效率低下的招聘工作過(guò)程進(jìn)行反思和修正,建立起完善的成本預(yù)算和控制體系,對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量, 在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。四、解決招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策（一）建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程人力資源規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項(xiàng)基本性的工作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的, 因而, 它規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時(shí)間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計(jì)劃的和科學(xué)的。招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動(dòng)中的資金投入, 而在于明確的職位要求、科學(xué)的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。一般而言, 企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式, 標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時(shí), 應(yīng)明確其招聘目的, 規(guī)劃需求狀況, 以保證招聘工作有的放矢, 有條不紊；在作出招聘決策時(shí), 應(yīng)分析招聘的可行性, 確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問(wèn)題, 使之達(dá)到最小化；在發(fā)布招聘信息時(shí), 應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道, 在實(shí)施招聘和甄選工作時(shí), 應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測(cè)評(píng)方法、問(wèn)題、標(biāo)準(zhǔn), 使甄選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后的人事決策時(shí), 應(yīng)對(duì)照招聘決策, 參考測(cè)評(píng)結(jié)果, 查核檔案資料, 進(jìn)行體格檢查,確定最終人