薪酬管理-第五章-薪酬水平?jīng)Q策(編輯修改稿)
2024-09-05 15:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 市場(chǎng)供求雙方不斷搜尋，薪酬水平信息逐漸透 明化，薪酬水平趨于市場(chǎng)化。 ?信號(hào)模型理論 (signaling theory) 信號(hào)模型實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱 問題所作的一種補(bǔ)充解釋。 在信息不對(duì)稱的情況下，勞動(dòng)力供求雙方都會(huì)力圖 向?qū)Ψ桨l(fā)送一些信號(hào)，以使得對(duì)方能夠從自己所發(fā)出 的信號(hào)中得到更多的信息，從而強(qiáng)化對(duì)方對(duì)自己的認(rèn) 識(shí)和把握度。 產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響 (1)產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平影響 ? 產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度：壟斷程度越高，薪酬水平越高 ? 企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平：產(chǎn)品需求增加，薪酬水平提高 (2)企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響 ? 企業(yè)行業(yè)因素 ：行業(yè)規(guī)模大，人均占有資本投資比例 高，支付高薪酬； 行業(yè)工會(huì)化程度，工會(huì)實(shí)力強(qiáng)，薪 酬水平高； ? 企業(yè)規(guī)模因素 ：規(guī)模大，薪酬水平高 ? 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素 ： 低成本戰(zhàn)略 —— 低薪酬水平 創(chuàng)新戰(zhàn)略 —— 高工資 視員工為成本 —— 不會(huì)主動(dòng)提薪 視員工為資本 —— 主動(dòng)提薪 薪酬水平定位 薪酬政策目標(biāo) 人才 吸引力 人才 保持力 勞動(dòng)力成本控制 降低對(duì)收入不滿 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 領(lǐng)先 政策 跟隨 政策 滯后 政策 混合 政策 四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的概念及其種類 —— 薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過收集信息來判斷其 他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)工程，這種 調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān) 企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水 平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。 從調(diào)查的組織來看，正式調(diào)查分為： ? 商業(yè)性薪酬調(diào)查 ? 專業(yè)性薪酬調(diào)查 ? 政府薪酬調(diào)查 美國的一項(xiàng)研究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水 平，在被調(diào)查的雇主中，約有 71%的雇主會(huì)不同程度地依賴 于同其他雇主進(jìn)行的非正式交流來獲取信息；有 55%的雇主 會(huì)通過就業(yè)機(jī)構(gòu)來決定自己企業(yè)中部分職位的薪酬水平；有 23%的雇主會(huì)采用商業(yè)性或?qū)I(yè)調(diào)查方式，即委托美國管理 協(xié)會(huì)之類的機(jī)構(gòu)來組織調(diào)查；只有 22%的雇主會(huì)采用向其他 雇主提交正式問卷的方式來進(jìn)行調(diào)查。 薪酬調(diào)查的目的 ? 調(diào)整薪酬水平 ? 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) ? 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本 ? 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì) 薪酬調(diào)查的步驟 薪酬調(diào)查的實(shí)施過程分為三個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段，數(shù)據(jù)收 集以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 階段 。 （ 1）準(zhǔn)備階段 工作 規(guī)劃 職位或職業(yè)分類 薪酬結(jié)構(gòu)分析 勞 動(dòng) 力 市場(chǎng)鑒別 競(jìng)爭(zhēng)組織的影響分
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