【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的管理， 十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵(lì)手段。每一個(gè)企業(yè)不能一味追求利潤(rùn)的最大化，而忽視了員工的需要，這必然適得其反，導(dǎo)致人才的流失和員工的滿意度降低，給企業(yè)帶來(lái)更為巨大的損失，因此加薪?jīng)Q策在考慮績(jī)效的同時(shí)，還應(yīng)該重視員工的需要 。（ 3）團(tuán)體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力， 有利于發(fā)揮團(tuán)體的最大效益，創(chuàng)造融洽的工作關(guān)系，因此加薪?jīng)Q策還要考慮是否影響了團(tuán)體合力的發(fā)揮，是否有利于矛盾的化解。 根據(jù)員工和自己的評(píng)價(jià)，將員工分為三種類型，加薪相應(yīng)地分為三個(gè)等級(jí)，分別考慮采用貢獻(xiàn)律、需要律、平均律的分配規(guī)律，每個(gè)等級(jí)加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎(chǔ)，分別上浮 30%和下調(diào) 15%，即第一等級(jí)的加薪金額為 [（ 1400/8） *（ 1+30%） = ]，第二等級(jí)的加薪金額為（ 1400/8=175元），第三等級(jí)的加薪金額為 [（ 1400/8） *（ 115%） =元 ]， （ 1）第一等級(jí)：小賈和老付，具體加薪數(shù)額為： ； （ 2）第二等級(jí)：老戴和小高，具體加薪數(shù)額為： 175元； （ 3）第三等級(jí)：小檀、小陳、小韓，具體加薪數(shù)額為：； 注：小彭不加薪或者象征性地加一點(diǎn)（ 50元）。 根據(jù)這個(gè)加薪方案，這 8個(gè)下屬今年加薪的總額為：*2+175*2+148*3= +50=，并沒(méi)有超過(guò)公司規(guī)定的總額數(shù)（ 1400元）。 加薪的主要依據(jù)是員工的工作績(jī)效，兼顧員工需要，并以團(tuán)體的和諧安定為目的。 （ 1）小賈和老付的工作績(jī)效是大家一致認(rèn)可的，小賈的家境不好，干的活很棘手，同事們也都挺尊敬她，老傅的工作很突出，表現(xiàn)令人驚喜，而且人緣很好，其它人對(duì)這兩人的加薪數(shù)額，應(yīng)該不會(huì)產(chǎn)生不服，而且他們的工作切實(shí)很出色，至于老付的舉止比較輕浮，對(duì)加薪和提級(jí)較冷淡不應(yīng)該成為給他加薪的理由。 （ 2）老戴和小高的加薪主要是考慮其家庭需要，是按照需要律的分配規(guī)律。兩人的家庭環(huán)境都不好，都有特殊的困難，給他們倆加薪是肯定的，但為什么只排在第二等級(jí)？從實(shí)際情況事實(shí)分析，他們兩人都有存在不足的地方，如果他們的加薪數(shù)額最多，必然引起其他員工的不滿。先說(shuō)老戴，盡管我認(rèn)為他是手下最強(qiáng)的人之一，可別的下屬并不這么認(rèn)為，他的工作績(jī)效并沒(méi)有被別的員工認(rèn)可，同事們反而將他的一些工作績(jī)效的帶諷刺性的事作為笑料，而小高的工作績(jī)效盡管勉強(qiáng)過(guò)得去，可同事對(duì)他的評(píng)價(jià)甚高，因此他們的工作績(jī)效在我和下屬之間存在分歧，用貢獻(xiàn)律作為分配依據(jù)顯然是不行的，但他們兩人的家庭狀況相似，可以根據(jù)需要律作為分配基礎(chǔ)，把他們倆的加薪作為同一等級(jí)，其他人也比較容易接受。 （ 3）從群體的和諧安定出發(fā)，小檀、小陳、小韓三人都應(yīng)該加薪，他們加薪依據(jù)的是平均律的分配規(guī)律，但他們加薪的理由不同。小檀的工作績(jī)效大家的看法一致，都認(rèn)為他不怎么樣，但考慮到他工作的難度和工作的暫時(shí)無(wú)法替代性，應(yīng)該加薪；小陳的工作績(jī)效同樣存在分歧，這可能與他個(gè)人的人際關(guān)系有關(guān)，也許是與同事的關(guān)系不是很好，導(dǎo)致同事們不認(rèn)可他的工作業(yè)績(jī)，他不缺錢(qián)，家境好，綜合起來(lái)考慮應(yīng)該給他加薪，但只排在第三等級(jí)；小韓的職務(wù)比較輕松，在工作績(jī)效方面，下屬認(rèn)為他是最優(yōu)秀的工作者，兼顧下屬的意見(jiàn)，所以也給加薪，但他沒(méi)有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等級(jí)。這三個(gè)人的加薪理由分歧較大，但為了有利于團(tuán)體的和諧，減少矛盾，都給他們加薪，并且數(shù)額相同。 （ 4）至于小彭要不要加薪，得考慮更全面一些。如果只看他的工作績(jī)效是不應(yīng)該給他加薪的，但考慮到不加薪對(duì)他個(gè)人的心理影響，也可以象征性地給他加一點(diǎn)（如加 50元），并在加薪后親自找他面談，作為一種鼓勵(lì)和鞭策 。 （ 5）不同加薪等級(jí)的確定：為什么將第一等級(jí)和第三等級(jí)的加薪比率定為上浮 30%和下調(diào) 15%？我是這樣考慮的：第一等級(jí)加薪充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)律，這應(yīng)該成為加薪的最主要依據(jù)，為體現(xiàn)公平和激勵(lì)員工努力工作，將第一等級(jí)的差距拉大一些，突出加薪的激勵(lì)作用；第二等級(jí)與第三等級(jí)的差距不應(yīng)該太大，因?yàn)椋阂?、在工作?jī)效上并沒(méi)有很大的差距，這幾個(gè)人中并沒(méi)有一個(gè)人的工作績(jī)效是一致同意的，說(shuō)明都存在不足；二、過(guò)大的差距會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用失效，使員工放棄努力。所以下調(diào)的幅度比上浮的幅度小，而 15%的比率又可以使員工感覺(jué)到差距的存在。 薪酬管理者事半功倍的七個(gè)“好習(xí)慣” 一、多付一點(diǎn)點(diǎn)。 注意：對(duì)方過(guò)高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬(wàn)不能隨便“殺價(jià)”，否則會(huì)讓對(duì)方有“被斬”的感覺(jué)。即便要“殺價(jià)”，也要這樣來(lái)談：“一般情況下我們只能付給這個(gè)職位５０００元，由于你特殊的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷背景（或其他，總之要找出一些理由），我們可以考慮給予你５５００元的基本薪酬”。 二、薪酬要透明，不要模糊。模糊工資的設(shè)計(jì)者頗有點(diǎn)“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來(lái)實(shí)施保密，似乎不是太妥當(dāng)。 三、不要太在意平衡。許多薪酬管理者往往因?yàn)橛行┤瞬诺囊獌r(jià)較高，感覺(jué)如果使用了這類人，可能會(huì)打破現(xiàn)有的平衡，因此選擇了放棄。其實(shí)平衡是對(duì)勞資關(guān)系而言的，而員工之間無(wú)所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過(guò)適度調(diào)整來(lái)加以恢復(fù)。 四、不該給的不要給。除了該給的和政府規(guī)定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項(xiàng)目。 五、不要隨便許諾。薪酬管理者不要因?yàn)橥蝗婚g的心血來(lái)潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補(bǔ)貼或獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于一個(gè)管理者而言這是不恰當(dāng)?shù)摹? 六、多獎(jiǎng)勵(lì)少加薪。加薪作為一種固定的給付，對(duì)員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“邊際收益遞減規(guī)律”，因此寧可突發(fā)地獎(jiǎng)勵(lì)而不要大幅提薪。 七、多元方式并舉。獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要?jiǎng)虞m給錢(qián)，雖然省心，卻少了許多情趣。 一、單項(xiàng)選擇題 薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（ ）點(diǎn)處的薪酬水平。 A、 25% B、 50% C、 75% D、 90% 實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)（ ）體現(xiàn)。 A、關(guān)注員工 B、溝通員工 C、 價(jià)值觀 D、報(bào)酬 人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提是（ ） A、工作崗位分析 B、績(jī)效管理 C、薪酬管理 D、人力資源規(guī)劃 既是人工成本的一部分，又是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源的是（ ） P213 A、計(jì)時(shí)工資 B、計(jì)件工資 C、獎(jiǎng)金 D、工資總額 在單項(xiàng)工資管理制度制定中，支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法是（ ）的工作內(nèi)容。 A、工資管理 B、支付能力 C、 控制管理 D、工資總額計(jì)劃 對(duì)于 勞動(dòng)密集型的企業(yè)，企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工（ ）來(lái)決定。 A、員工生產(chǎn)業(yè)績(jī) B、員工能力 C、員工技能 D、員工學(xué)歷 對(duì)于知識(shí)密集型的企業(yè)， 企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工（ ）來(lái)決定。 A、員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī) B、員工的能力 C、員工技能 D、員工學(xué)歷 B C A D A A B 練習(xí)題 2 按照《勞動(dòng)法》規(guī)定每周工作時(shí)間不超過(guò)（ ）小時(shí)。 A、 40 B、 36 C、 44 D、 48 如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)情況下，合同解除時(shí)前（ ）月的平均工資。 A、 24個(gè) B、 12個(gè) C、 10個(gè) D、 6個(gè) 為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行（ ） A、薪酬調(diào)查 B、崗位評(píng)價(jià) C、等級(jí)劃分 D、人才評(píng)估 1某人每小時(shí)平均工資為 10元 ,在 5月份 ,他 5月 1日加班一天 ,第二個(gè)周末又加班一天 ,第三周加班加班 5小時(shí) ,那么該員工該月加班工資為 ( )元。 A、 200 B、 150 C、 475 D、 450 1劉先生到 2023年年底在某企業(yè)工作 15年， 2023年年底，由于公司效益問(wèn)題，劉先生被公司解聘， 2023年劉先生的月平均工資為 2500元，那么公司應(yīng)該補(bǔ)償劉先生（ ）元。 A、 2500 B、 30000 C、 34500 D、不要補(bǔ)償 1 依功行賞的調(diào)整方式是（ ） A、特殊調(diào)整 B、生活調(diào)整 C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 D、工齡工資調(diào)整 1某醫(yī)院給予美國(guó)回來(lái)的醫(yī)學(xué)博士（國(guó)內(nèi)沒(méi)有這類專業(yè)的人才）的工資高于國(guó)內(nèi)一般醫(yī)學(xué)博士，這種工資調(diào)整稱為（ ） A、特殊調(diào)整 B、生活調(diào)整 C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 D、工齡工資調(diào)整 1各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度稱為（ ） P217 A、工資幅度 B、工資級(jí)差 C、工資等級(jí) D、工資差距 A C A C B CA A 1某企業(yè)一個(gè)初創(chuàng)的生產(chǎn)性企業(yè)，在行業(yè)還沒(méi)有站穩(wěn)腳跟，那么該企業(yè)工資可以選擇在（ ） A、 25% B、 50% C、 75% D、 90% 1獎(jiǎng)金制定的程序包括①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；③確定獎(jiǎng)金發(fā)放的對(duì)象及范圍；④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。下列關(guān)于獎(jiǎng)金制定程序排序正確的是（ ） A、 ①②③④ B、 ②①③④ C、 ④③②① D、 ③④②① 二、多項(xiàng)選擇題 對(duì)于知識(shí)密集型的企業(yè)，其薪酬管理的目的應(yīng)該是（ ） P215 A、進(jìn)行工作崗位分析與評(píng)價(jià) B、降低成本 C、進(jìn)行薪酬調(diào)查 D、提高員工工作能力 E、吸引高能力人才為目的 企業(yè)的單項(xiàng)工資制度包括（ ）。（ A）工資構(gòu)成制度 （ B）獎(jiǎng)金制度（ C）勞動(dòng)分紅制度 （ D）工資總額計(jì)劃與控制制度 （ E）長(zhǎng)期激勵(lì)制度 我國(guó)實(shí)行最低工資保障制度，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素有（ ）。 （ A）社會(huì)平均物價(jià)水平 （ B）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況（ C）社會(huì)平均工資水平 （ D）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率（ E）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用 A DE ABCDE BCDE A 企業(yè)常用的工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式有（ ） (A)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (B)效益性調(diào)整 (C)工齡性調(diào)整 (D)生活指數(shù)調(diào)整 (E)特殊調(diào)整 在薪酬方面國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在（ ） P216 (A)最低工資 (B)最長(zhǎng)工作時(shí)間 (C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 (E)超時(shí)工資支付 在福利方面國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在（ ） P216 (A)最低工資 (B)最長(zhǎng)工作時(shí)間 (C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 (E)超時(shí)工資支付 起草單項(xiàng)工資制度的程序包括（ ） (A)準(zhǔn)確表明制度名稱 (B)明確界定制度的作用對(duì)象與范圍 (C)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) (D)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容 (E)提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容包括（ ） (A)企業(yè)員工總額管理 (B)企業(yè)員工薪酬水平的控制 (c)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善 (D)日常薪酬管理工作 （ E）員工薪酬級(jí)差的確定 企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)應(yīng)該掌握的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容包括（ ） (A)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) (B)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素 (c)明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需要的是核心競(jìng)爭(zhēng)力 (D)具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施 （ E）明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 ACDEAD BCEABCD ABCD ABCD 二、案例分析 通過(guò)薪酬調(diào)查，得到 A、 B、 C、 C四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖 1所示）。 該 類 企 業(yè)薪 酬 水 平市場(chǎng)趨勢(shì) 企業(yè)A 企業(yè) B 企業(yè)C 低 高 薪酬水平 企業(yè) D 崗 位 評(píng) 價(jià)分?jǐn)?shù) 高 圖 1 四個(gè)同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線比較圖 請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？ 例 2:某些企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見(jiàn)圖１。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： 該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？ 試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （ 1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？ 該工資結(jié)構(gòu)為以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。級(jí)別越低，其主要工資構(gòu)成約以基本工資為主要基礎(chǔ)，績(jī)效工資所占比重越??； 隨著級(jí)別的升高，基礎(chǔ)工資所占比重逐步下降，甚至低于市場(chǎng)工資結(jié)構(gòu)平均水平，而績(jī)效逐步提高。 熟練技工包括中層技術(shù)骨干的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平較為突出，甚至可以與高級(jí)管理層水平相比較； 高層管理者的基本工資所占比重大大低于市場(chǎng)平均比重?？?jī)效工資檔次逐步拉開(kāi)。 （ 2）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 該薪酬結(jié)構(gòu)工資的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但是忽略了工作能力作用發(fā)揮等因素。企業(yè)薪酬成本也比較高。適應(yīng)面較窄。只是應(yīng)與技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的