【正文】 增長速度快 C、等級低的崗位和等級高的崗位一樣，薪酬增長速度都快 D、沒有關系 工作崗位評價的第一步是（ ） A、收集信息 B、對崗位評價進行總結 C、組建崗位評價小組 D、按崗位性質劃分崗位大類 工作崗位評價結果有許多形式，人們最關心的是（ ） A、崗位在組織中重要性 B、崗位在員工心目中影響程度 C、崗位與薪酬的對應關系 D、在崗位的發(fā)展前途 下列屬于崗位評價中直接信息來源的是（ ） A、現(xiàn)場崗位調查 B、崗位規(guī)范 C、規(guī)章制度 D、工作說明書 工作崗位評價的最后步驟是（ ） A、工作崗位評價工作的全面總結 B、撰寫評價報告書 C、全面落實工作崗位評價計劃 D、評價試點 工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（ ） A、絕對價值 B、相對價值 C、排列順序 D、實際價值 A D C A A B 二、多項選擇題 下列關于崗位評價描述正確的是（ ） A、評價的是崗位 B、評價的員工 C、要讓員工參與到崗位評價工作中來 D、崗位評價結果應該公開 E、工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物” 下列關于工作崗位評價的結果描述正確的是（ ） A、可以是分值形式 B、可以是等級形式 C、可以是派順序形式 D、崗位評價結果應該公開 E、可以是百分比形式 關于工作崗位評價的功能描述正確的是（ ） A、為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平提供依據 B、對崗位工作任務責任權限等因素在定性分析的基礎上進行定量測評 C、使單位內各崗位之間進行橫向比較 D、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎 E、是一種相對比較 ACDEABCD ABCD 第二單元 工作崗位評價指標與標準 [知識要求 ] 一、工作崗位評價要素和指標的內涵 （一）要素分類 主要因素 一般因素 次要因素 極次要因素 （二）工作崗位評價指標 勞動責仸：操作類崗位。 勞動技能 勞動強度 勞動環(huán)境要素 社會心理要素 二、確定工作崗位評價要素和指標基本原則 少而精的原則 界定清晰便于測量的原則 綜合性原則 可比性原則：時間與空間、數量與質量 三、權重系數的基本理論 （一）內涵 （二）類型 （三）作用 四、測評誤差分類 （一）登記誤差 （二）代表性誤差 隨機誤差 系統(tǒng)誤差 [能力要求 ] 一、工作崗位評價指標的分級標準 （一）勞動責仸要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準 （二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準 方案設計題 某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。 請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填入表 3和表 4中（要求：評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。 表 3 安全生產責任指標分級標準表 等級 分級定義 1 2 3 4 5 表 4 原材料消耗責任指標分級標準表 等級 分級定義 1 2 3 4 5 安全生產責任指標分級標準表 等級 分級定義 1 不會發(fā)生事故的崗位 2 事故發(fā)生率小，造成傷害和損失都較小的崗位 3 事故發(fā)生率小，但造成較大傷害和損失的崗位 4 事故發(fā)生率大，造成的傷害輕，但損失較大的崗位 5 事故發(fā)生率大，易造成嚴重傷害和重大損失的崗位 表 4 原材料消耗責任指標分級標準表 等級 分級定義 1 使用原材料少，價值小，或不使用原材料 2 使用原材料較多，但消耗不受人為因素影響 3 使用原材料較少，作業(yè)對原材料、能耗有影響 4 使用原材料較多，價值較大，作業(yè)人員對原材料、能耗有一定影響 5 使用原材料多，價值較大，作業(yè)人員對原材料、能耗影響很大 二、工作崗位評價指標的計分標準制定 （一）單一指標計分標準的制定：自然數法和系數法 自然數法 ?單一自然數 ?多個自然數 系數法 ?函數法： A（ ）、 B（ ）、 C（ ） D（ ）、 E（ ） ?常數法 (二 )多種要素綜合積分標準的制定 簡單相加法：把各項計分相加 系數相乘法： 連乘積法 例：某崗位有 A、 B、 C、 D四個人評分，其中 A評分占 40%、B評分占 20%、 C評分占 30%、 D評分占 10%。如表所示： 項目 權重 A（ 40% ） B （ 20% ） C （ 30% ） D （ 10% ） 勞動責任 勞動強度 勞動環(huán)境 社會心理 百分比系數法： 計算題 A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以 B崗位為例，其評價要素（ Ei）及其權重（ Pi）、評價指標（ Eij）及其權重（ Pij）、評價指標得分（ Xi）如表 1所示。 評價 要素 Ei 評價指標 Eij 評價指標評定 評價要素得分 Xij Pij （ %） Xij Pij Xi Pi （ %） XiPi 任職資格 專業(yè)知識水平 80 40 30 工作經驗 80 60 能力要求 組織協(xié)調能力 80 40 40 溝通能力 80 40 創(chuàng)造能力 60 20 責任與強度 工作復雜程度 60 20 40 工作責任 80 30 監(jiān)督責任 80 25 工作強度 60 25 工作崗位評價總分 請回答以下問題： （ 1）填寫表 1，計算出 B崗位各評價要素指標的得分（ Xi）以及評價總分。 （ 2）說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。 評價要素 Ei 評價指標 Eij 評價指標評定 評價要素得分 Xij Pij Xij Pij Xi Pi XiPi 任職資格 專業(yè)知識水平 80 40 32 80=32+48 30 24 工作經驗 80 60 48 能力要求 組織協(xié)調能力 80 40 32 76=32+32+12 30 溝通能力 80 40 32 創(chuàng)造能力 60 20 12 責任與強度 工作復雜程度 60 20 12 71=12+24+20+15 40 工作責任 80 30 24 監(jiān)督責任 80 25 20 工作強度 60 25 15 工作崗位評價總分 三、評價指標權重標準的制定 確定概率 分數與概率相乘 所有概率權數相加 四、工作崗位評價結果誤差的調整 五、崗位測評信度和效度檢查 （一）測評信度概念和檢查 信度表明一種可靠性。 （二）測評效度概念和檢查 效度表明測評結果的客觀性、有效性的問題 內容效度：它是評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度 統(tǒng)計效度：經驗效度 練習題 4： 一、單項選擇題 構成并影響崗位工作任務的最主要因素是（ ） A、工作崗位評價要素 B、工作崗位評價結果 C、工作崗位評價形式 D、工作崗位評價方法 在工作崗位評價要素中，高度相關的因素稱為（ ） A、一般因素 B、相關因素 C、主要因素 D、重要因素 在進行數據處理中產生的誤差稱為（ ） A、登記誤差 B、隨機誤差 C、系統(tǒng)誤差 D、認為誤差 關于信度評價正確的是（ ） A、測評結果的前后一致性程度 B、測評本身可能達到期望目標的程度 C、實質是測評結果的客觀性 D、測評結果反映被測評對象的真實程度 測評本身可能達到期望目標的程度（ ） A、信度 B、品質 C、效度 D、測評 不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，這被稱為工作崗位評價的（ ） A、少而精的原則 B、便于測定原則 C、可比性原則 D、綜合性原則 A C A A C C 二、多項選擇題 一般而言，工作崗位評價指標包括（ ） A、勞動責任 B、勞動強度 C、勞動技能 D、勞動環(huán)境 E、社會心理 從權數的使用范圍來看，可將權數分為（ ） A、總體加權 B、自重加權 C、局部加權 D、要素指標加權 E、絕對加權 工作崗位評價標準（ ） A、分級標準 B、量化標準 C、方法標準 D、總量標準 E、分層標準 多種要素綜合計分標準的制定的方法包括（ ） A、簡單相加法 B、系數相加法 C、系數相乘法 D、連乘積法 E、百分比法 工作崗位評價要素可分為（ ） A、重要因素 B、主要因素 C、一般因素 D、次要因素 E、極次要因素 勞動責任要素包括（ ） A、質量責任 B、產量責任 C、看管責任 D、安全、管理責任 E、消耗責任 ABCDE ACD ABCD ACDE BCDE ABCDE 第三單元 工作崗位評價方法與應用 [知識要求 ] [能力要求 ] 一、崗位排列法 （一）簡單排列法：由高到低進行排列。 例：企業(yè)按照董事長 總經理 ?????清潔工排名 （二）選擇排列法：首先選出最高與最低，然后依次進行下去 （三）成對排列法（也叫配對比較法）：主要是進行兩兩比較。價值高的得 1分、價值低的 0分，計算最后總得分。 杰克 韋爾奇：一個差點改寫歷史的薪酬故事 通用電氣公司（ GE）前 CEO杰克 韋爾奇在工商界是一個名聞遐邇的傳奇人物，號稱世界第一經理人，他在 GE的神奇業(yè)績和經營管理思想充斥在報紙、電視、書籍和世界各種媒體。然而，他在 40多年前經歷的一次薪酬事件差點改寫歷史，幾乎使他無法創(chuàng)造在 GE的種種神奇。 1960年，杰克 韋爾奇在取得化學博士學位以后，選擇了GE的一家分公司，開始他自己的事業(yè)。他感到在這樣一個規(guī)模極大的公司體系中，可以將自己的博士學問派上最大的用場。工作了一年之后， 1961年 10月，他得到了第一次的年度評語，他創(chuàng)造了一種非?？焖俚牧鞒蹋虼藢λ脑u價很高。然而他所在的 GE下屬公司只按規(guī)定標準給他加 1 000美元的年薪。因為公司規(guī)定無論表現(xiàn)得好壞，每個人都獲得同樣的薪酬。 他感到非常氣憤和沮喪，把自己的老板稱作“吝嗇鬼”，并毅然辭去了工作，接受了位于芝加哥的國際礦物化學公司提供的職位。但因為薪水問題，他又辭了職，準備前往另一家公司工作。就在第二位老板準備為他開歡送會的前天晚上， GE總經理親自飛到這個城市，向他提出了幾乎無法拒絕的條件：假如他留在GE工作，公司將在薪酬上令他感到值得為它工作下去。公司還要向已經解雇了他的那家公司道歉，并賠償他們因此所造成的經濟損失。杰克認為那是“一劑醫(yī)治創(chuàng)傷的良藥”，欣然接受，回到 GE繼續(xù)工作。于是，便有了我們今天所知道的作為通用電氣 CEO的杰克 韋爾奇。 案例 公司背景： XX貿易公司是某國有大型貿易集團的二級子公司，業(yè)務發(fā)展穩(wěn)定，收益良好，員工平均收入遠高于市場薪資水平。由于市場環(huán)境可能面臨比較大的變化，公司的戰(zhàn)略出現(xiàn)比較大的調整，因此組織結構也進行了相應調整，新設置了許多崗位，以加強對市場的反應速度。與此同時，公司也設計了相應的人力資源管理體制以推進組織結構的變革。在公司各崗位說明書編制完畢的基礎上，進行了崗位評價，并將以崗位評價的結果為基礎設計崗位的薪酬。 請問選擇什么崗位評價方法？為什么？如何進行？ 選擇崗位排列法中的簡單排列法 其原因是： （ 1）進行崗位評價工作的資源有限。由于正處在業(yè)務繁忙期，公司部分應該參加崗位評價委員會的業(yè)務骨干正在外地出差，無法及時趕回。 （ 2）由于組織結構進行了較大的調整，出現(xiàn)了很多新設的崗位，參加崗位評價的員工不可能對崗位性質有充分的了解，而且崗位本身也存在因業(yè)務需要進行調整的可能性。 （ 3）崗位評價的目的是為了解決薪酬問題，而薪酬問題的核心是解決內部公平性問題。一方面因為薪酬水平遠高于市場水平，外部公平性幾乎不必考慮；另一方面因為是國有企業(yè)，要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的員工參與崗位評價，而這種評價主要是為了比較崗位的相對重要程度。 （ 4） 崗位數量較少，而且崗位的層次比較清晰，可以明確界定出高層、中層部門經理、主管和普通員工四個層級。 基于上述原因，我們推薦并使用了崗位排序法來對崗位進行評價，并較好地達到了預定的目標。在評價過程中，我們在崗位評價委員會人員選擇、評價考慮因素、評