【正文】 增長速度快 C、等級低的崗位和等級高的崗位一樣，薪酬增長速度都快 D、沒有關(guān)系 工作崗位評價的第一步是（ ） A、收集信息 B、對崗位評價進(jìn)行總結(jié) C、組建崗位評價小組 D、按崗位性質(zhì)劃分崗位大類 工作崗位評價結(jié)果有許多形式，人們最關(guān)心的是（ ） A、崗位在組織中重要性 B、崗位在員工心目中影響程度 C、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 D、在崗位的發(fā)展前途 下列屬于崗位評價中直接信息來源的是（ ） A、現(xiàn)場崗位調(diào)查 B、崗位規(guī)范 C、規(guī)章制度 D、工作說明書 工作崗位評價的最后步驟是（ ） A、工作崗位評價工作的全面總結(jié) B、撰寫評價報告書 C、全面落實工作崗位評價計劃 D、評價試點 工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（ ） A、絕對價值 B、相對價值 C、排列順序 D、實際價值 A D C A A B 二、多項選擇題 下列關(guān)于崗位評價描述正確的是（ ） A、評價的是崗位 B、評價的員工 C、要讓員工參與到崗位評價工作中來 D、崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開 E、工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物” 下列關(guān)于工作崗位評價的結(jié)果描述正確的是（ ） A、可以是分值形式 B、可以是等級形式 C、可以是派順序形式 D、崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開 E、可以是百分比形式 關(guān)于工作崗位評價的功能描述正確的是（ ） A、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù) B、對崗位工作任務(wù)責(zé)任權(quán)限等因素在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評 C、使單位內(nèi)各崗位之間進(jìn)行橫向比較 D、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) E、是一種相對比較 ACDEABCD ABCD 第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) [知識要求 ] 一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵 （一）要素分類 主要因素 一般因素 次要因素 極次要因素 （二）工作崗位評價指標(biāo) 勞動責(zé)仸：操作類崗位。 勞動技能 勞動強度 勞動環(huán)境要素 社會心理要素 二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)基本原則 少而精的原則 界定清晰便于測量的原則 綜合性原則 可比性原則：時間與空間、數(shù)量與質(zhì)量 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 （一）內(nèi)涵 （二）類型 （三）作用 四、測評誤差分類 （一）登記誤差 （二）代表性誤差 隨機誤差 系統(tǒng)誤差 [能力要求 ] 一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) （一）勞動責(zé)仸要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn) （二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 方案設(shè)計題 某機械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價。 請您對“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項重要評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計，填入表 3和表 4中（要求：評價標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。 表 3 安全生產(chǎn)責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表 等級 分級定義 1 2 3 4 5 表 4 原材料消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表 等級 分級定義 1 2 3 4 5 安全生產(chǎn)責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表 等級 分級定義 1 不會發(fā)生事故的崗位 2 事故發(fā)生率小，造成傷害和損失都較小的崗位 3 事故發(fā)生率小，但造成較大傷害和損失的崗位 4 事故發(fā)生率大，造成的傷害輕，但損失較大的崗位 5 事故發(fā)生率大，易造成嚴(yán)重傷害和重大損失的崗位 表 4 原材料消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表 等級 分級定義 1 使用原材料少，價值小，或不使用原材料 2 使用原材料較多，但消耗不受人為因素影響 3 使用原材料較少，作業(yè)對原材料、能耗有影響 4 使用原材料較多，價值較大，作業(yè)人員對原材料、能耗有一定影響 5 使用原材料多，價值較大，作業(yè)人員對原材料、能耗影響很大 二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定 （一）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定：自然數(shù)法和系數(shù)法 自然數(shù)法 ?單一自然數(shù) ?多個自然數(shù) 系數(shù)法 ?函數(shù)法： A（ ）、 B（ ）、 C（ ） D（ ）、 E（ ） ?常數(shù)法 (二 )多種要素綜合積分標(biāo)準(zhǔn)的制定 簡單相加法：把各項計分相加 系數(shù)相乘法： 連乘積法 例：某崗位有 A、 B、 C、 D四個人評分，其中 A評分占 40%、B評分占 20%、 C評分占 30%、 D評分占 10%。如表所示： 項目 權(quán)重 A（ 40% ） B （ 20% ） C （ 30% ） D （ 10% ） 勞動責(zé)任 勞動強度 勞動環(huán)境 社會心理 百分比系數(shù)法： 計算題 A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以 B崗位為例，其評價要素（ Ei）及其權(quán)重（ Pi）、評價指標(biāo)（ Eij）及其權(quán)重（ Pij）、評價指標(biāo)得分（ Xi）如表 1所示。 評價 要素 Ei 評價指標(biāo) Eij 評價指標(biāo)評定 評價要素得分 Xij Pij （ %） Xij Pij Xi Pi （ %） XiPi 任職資格 專業(yè)知識水平 80 40 30 工作經(jīng)驗 80 60 能力要求 組織協(xié)調(diào)能力 80 40 40 溝通能力 80 40 創(chuàng)造能力 60 20 責(zé)任與強度 工作復(fù)雜程度 60 20 40 工作責(zé)任 80 30 監(jiān)督責(zé)任 80 25 工作強度 60 25 工作崗位評價總分 請回答以下問題： （ 1）填寫表 1，計算出 B崗位各評價要素指標(biāo)的得分（ Xi）以及評價總分。 （ 2）說明設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。 評價要素 Ei 評價指標(biāo) Eij 評價指標(biāo)評定 評價要素得分 Xij Pij Xij Pij Xi Pi XiPi 任職資格 專業(yè)知識水平 80 40 32 80=32+48 30 24 工作經(jīng)驗 80 60 48 能力要求 組織協(xié)調(diào)能力 80 40 32 76=32+32+12 30 溝通能力 80 40 32 創(chuàng)造能力 60 20 12 責(zé)任與強度 工作復(fù)雜程度 60 20 12 71=12+24+20+15 40 工作責(zé)任 80 30 24 監(jiān)督責(zé)任 80 25 20 工作強度 60 25 15 工作崗位評價總分 三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 確定概率 分?jǐn)?shù)與概率相乘 所有概率權(quán)數(shù)相加 四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 五、崗位測評信度和效度檢查 （一）測評信度概念和檢查 信度表明一種可靠性。 （二）測評效度概念和檢查 效度表明測評結(jié)果的客觀性、有效性的問題 內(nèi)容效度：它是評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度 統(tǒng)計效度：經(jīng)驗效度 練習(xí)題 4： 一、單項選擇題 構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素是（ ） A、工作崗位評價要素 B、工作崗位評價結(jié)果 C、工作崗位評價形式 D、工作崗位評價方法 在工作崗位評價要素中，高度相關(guān)的因素稱為（ ） A、一般因素 B、相關(guān)因素 C、主要因素 D、重要因素 在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差稱為（ ） A、登記誤差 B、隨機誤差 C、系統(tǒng)誤差 D、認(rèn)為誤差 關(guān)于信度評價正確的是（ ） A、測評結(jié)果的前后一致性程度 B、測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度 C、實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性 D、測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度 測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度（ ） A、信度 B、品質(zhì) C、效度 D、測評 不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，這被稱為工作崗位評價的（ ） A、少而精的原則 B、便于測定原則 C、可比性原則 D、綜合性原則 A C A A C C 二、多項選擇題 一般而言，工作崗位評價指標(biāo)包括（ ） A、勞動責(zé)任 B、勞動強度 C、勞動技能 D、勞動環(huán)境 E、社會心理 從權(quán)數(shù)的使用范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為（ ） A、總體加權(quán) B、自重加權(quán) C、局部加權(quán) D、要素指標(biāo)加權(quán) E、絕對加權(quán) 工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)（ ） A、分級標(biāo)準(zhǔn) B、量化標(biāo)準(zhǔn) C、方法標(biāo)準(zhǔn) D、總量標(biāo)準(zhǔn) E、分層標(biāo)準(zhǔn) 多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定的方法包括（ ） A、簡單相加法 B、系數(shù)相加法 C、系數(shù)相乘法 D、連乘積法 E、百分比法 工作崗位評價要素可分為（ ） A、重要因素 B、主要因素 C、一般因素 D、次要因素 E、極次要因素 勞動責(zé)任要素包括（ ） A、質(zhì)量責(zé)任 B、產(chǎn)量責(zé)任 C、看管責(zé)任 D、安全、管理責(zé)任 E、消耗責(zé)任 ABCDE ACD ABCD ACDE BCDE ABCDE 第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用 [知識要求 ] [能力要求 ] 一、崗位排列法 （一）簡單排列法：由高到低進(jìn)行排列。 例：企業(yè)按照董事長 總經(jīng)理 ?????清潔工排名 （二）選擇排列法：首先選出最高與最低，然后依次進(jìn)行下去 （三）成對排列法（也叫配對比較法）：主要是進(jìn)行兩兩比較。價值高的得 1分、價值低的 0分，計算最后總得分。 杰克 韋爾奇：一個差點改寫歷史的薪酬故事 通用電氣公司（ GE）前 CEO杰克 韋爾奇在工商界是一個名聞遐邇的傳奇人物，號稱世界第一經(jīng)理人，他在 GE的神奇業(yè)績和經(jīng)營管理思想充斥在報紙、電視、書籍和世界各種媒體。然而，他在 40多年前經(jīng)歷的一次薪酬事件差點改寫歷史，幾乎使他無法創(chuàng)造在 GE的種種神奇。 1960年，杰克 韋爾奇在取得化學(xué)博士學(xué)位以后，選擇了GE的一家分公司，開始他自己的事業(yè)。他感到在這樣一個規(guī)模極大的公司體系中，可以將自己的博士學(xué)問派上最大的用場。工作了一年之后， 1961年 10月，他得到了第一次的年度評語，他創(chuàng)造了一種非?？焖俚牧鞒?，因此對他的評價很高。然而他所在的 GE下屬公司只按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給他加 1 000美元的年薪。因為公司規(guī)定無論表現(xiàn)得好壞，每個人都獲得同樣的薪酬。 他感到非常氣憤和沮喪，把自己的老板稱作“吝嗇鬼”，并毅然辭去了工作，接受了位于芝加哥的國際礦物化學(xué)公司提供的職位。但因為薪水問題，他又辭了職，準(zhǔn)備前往另一家公司工作。就在第二位老板準(zhǔn)備為他開歡送會的前天晚上， GE總經(jīng)理親自飛到這個城市，向他提出了幾乎無法拒絕的條件：假如他留在GE工作，公司將在薪酬上令他感到值得為它工作下去。公司還要向已經(jīng)解雇了他的那家公司道歉，并賠償他們因此所造成的經(jīng)濟(jì)損失。杰克認(rèn)為那是“一劑醫(yī)治創(chuàng)傷的良藥”，欣然接受，回到 GE繼續(xù)工作。于是，便有了我們今天所知道的作為通用電氣 CEO的杰克 韋爾奇。 案例 公司背景： XX貿(mào)易公司是某國有大型貿(mào)易集團(tuán)的二級子公司，業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定，收益良好，員工平均收入遠(yuǎn)高于市場薪資水平。由于市場環(huán)境可能面臨比較大的變化，公司的戰(zhàn)略出現(xiàn)比較大的調(diào)整，因此組織結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，新設(shè)置了許多崗位，以加強對市場的反應(yīng)速度。與此同時，公司也設(shè)計了相應(yīng)的人力資源管理體制以推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的變革。在公司各崗位說明書編制完畢的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了崗位評價，并將以崗位評價的結(jié)果為基礎(chǔ)設(shè)計崗位的薪酬。 請問選擇什么崗位評價方法？為什么？如何進(jìn)行？ 選擇崗位排列法中的簡單排列法 其原因是： （ 1）進(jìn)行崗位評價工作的資源有限。由于正處在業(yè)務(wù)繁忙期，公司部分應(yīng)該參加崗位評價委員會的業(yè)務(wù)骨干正在外地出差，無法及時趕回。 （ 2）由于組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了較大的調(diào)整，出現(xiàn)了很多新設(shè)的崗位，參加崗位評價的員工不可能對崗位性質(zhì)有充分的了解，而且崗位本身也存在因業(yè)務(wù)需要進(jìn)行調(diào)整的可能性。 （ 3）崗位評價的目的是為了解決薪酬問題，而薪酬問題的核心是解決內(nèi)部公平性問題。一方面因為薪酬水平遠(yuǎn)高于市場水平，外部公平性幾乎不必考慮；另一方面因為是國有企業(yè)，要達(dá)到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的員工參與崗位評價，而這種評價主要是為了比較崗位的相對重要程度。 （ 4） 崗位數(shù)量較少，而且崗位的層次比較清晰，可以明確界定出高層、中層部門經(jīng)理、主管和普通員工四個層級。 基于上述原因，我們推薦并使用了崗位排序法來對崗位進(jìn)行評價，并較好地達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)。在評價過程中，我們在崗位評價委員會人員選擇、評價考慮因素、評