薪酬管理-第五章-薪酬水平?jīng)Q策-全文預(yù)覽
【正文】 同時有利于提高公司的形象和知名度。 優(yōu)勢： ? 具有較強的靈活性和針對性 ? 有利于保持公司在勞動力市場上的競爭力 ? 有利于合理控制公司的新產(chǎn)成本開支 ? 有利于公司傳遞自己的價值觀以及達成自己的經(jīng)營目標(biāo) 三、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 勞動力市場對薪酬水平的影響 （ 1）勞動力市場的特殊性： ? 勞動力無法儲存 ? 勞動力每時每刻都在變化 ? 勞動力供給者與勞動力是無法分離的 （ 2）勞動力需求 勞動力需求是關(guān)于勞動力價格和質(zhì)量函數(shù) 。此時工資增加 1%，勞動效率也提高 1%，在這個水平上，產(chǎn)品的勞動成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平，它保證了總勞動成本最低。 在信息不對稱的情況下，勞動力供求雙方都會力圖 向?qū)Ψ桨l(fā)送一些信號，以使得對方能夠從自己所發(fā)出 的信號中得到更多的信息，從而強化對方對自己的認(rèn) 識和把握度。 （ 1）準(zhǔn)備階段 工作 規(guī)劃 職位或職業(yè)分類 薪酬結(jié)構(gòu)分析 勞 動 力 市場鑒別 競爭組織的影響分析 調(diào) 查 對 象的選擇 分析所需收集數(shù)據(jù)的種類 薪酬調(diào)查前的準(zhǔn)備工作 ? 規(guī)劃 （ 1） 有沒有具有這方面 技能的人 規(guī)劃并完成這項調(diào)查 ? (2) 有沒有具有這方面 技能的人 匯總并分析所收集的 數(shù) 據(jù) ? (3) 如果 (1) 、 (2) 兩個問題回答的是 “ 沒有 “ 的話 , 那 么哪里能找到這樣的人或者說如果沒有這方面技能的人能 不 能通 過培訓(xùn)來做一些必要的工作 ? (4) 應(yīng)該選 誰 來從事這方面的工作 ( 基于個人的知識、 技 能與興趣 )? (5) 什么樣的 技術(shù)和攻關(guān)技巧 是必要的 ? (6) 輸入、整理和分析數(shù)據(jù)所需要的 計算機軟件和硬件 是否 具備 ? (7) 收集數(shù)據(jù)的 時間 是什么 ? ? 職位或職業(yè)分類 (1) 薪酬支付問題是不是少數(shù)職位或一個職業(yè)群的個別問題 ? (2) 所調(diào)查的職位是不是很少見 ? （ 3） 哪些職位是基準(zhǔn)職位 ( 標(biāo)桿職位 ) 或關(guān)鍵職位 ? 特征的基準(zhǔn)職位作為比較的標(biāo)尺或基礎(chǔ)： ● 能夠代表所研究職位系列的絕大多數(shù)職位的職位 ● 許多組織中普遍存在，廣為人知的職位 ● 工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的職位 ● 市場工資率公開的職位 ? 薪酬結(jié)構(gòu)分析 (1) 如果一個組織有多個薪酬方案 , 那么該項調(diào)查要涉及所有的薪酬結(jié)構(gòu)還是僅僅涉及特定的薪酬結(jié)構(gòu) ? (2) 如果組織的薪酬結(jié)構(gòu)很獨特 , 那么從其他組織中得到的薪酬數(shù)據(jù)是不是幾乎就沒有什么價值了 ? (3) 其他組織是不是也面臨著類似的薪酬問題 ? ? 勞動力市場的鑒別 (1) 勞動力市場是否已經(jīng)被合理地確定 ? （ 2）組織是不是在幾個不同的勞動力市場上進行競爭？ （ 3）人口統(tǒng)計變量是不是要作為一個重要的問題來
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